Thi & Associates Law Office

06/06/2025

4 điều bạn nên ghi trong hợp đồng kinh doanh để đối tác không dám vi phạm, và bạn luôn ở thế chủ động
1. Nếu 1 bên vi phạm hợp đồng phải thanh toán cho bên còn lại khoản phạt vi phạm tương đương 8% giá trị phần nghĩa vụ bị vi phạm.
2. Kể từ ngày vi phạm, “Bên vi phạm phải trả khoản phạt chậm thanh toán là 0.05%1 ngày trên giá trị phần nghĩa vụ bị chậm thực hiện tính từ ngày vi phạm.
3. “Nếu khoản tiền phạt không đủ để bù đắp tổn thất, bên vi phạm vẫn phải bồi thường toàn bộ thiệt hại thực tế phát sinh do hành vi vi phạm gây ra, cho bên tuân thủ hợp đồng.
4. Trong trường hợp một bên phải thực hiện các biện pháp pháp lý để đòi quyền lợi do bên còn lại vi phạm, bên vi phạm phải chịu toàn bộ chi phí hợp lý phát sinh
Nếu bạn vẫn chưa hiểu rõ cơ sở pháp lý, cách diễn đạt hợp lệ, và quy định cụ thể áp dụng cho từng loại hình kinh doanh thì cuốn sách này chính là giải pháp dành cho bạn. Qua cuốn sách, bạn sẽ: Được trang bị kiến thức về hợp đồng kinh doanh, quản lý nhân sự, sở hữu trí tuệ để bảo vệ tối đa tài sản và quyền lợi của doanh nghiệp. Biết cách lựa chọn mô hình kinh doanh phù hợp và đăng ký doanh nghiệp đúng quy định. Hiểu rõ về giấy phép con, điều kiện kinh doanh và các ngành nghề phổ biến cần lưu ý. Với nội dung trình bày dễ hiểu, thực tế, phù hợp cho doanh nghiệp nhỏ và hộ kinh doanh, cuốn sách giúp bạn tránh sai sót, tiết kiệm thời gian và chi phí khi thực hiện các thủ tục pháp lý. Bạn tham khảo nhé

23/03/2025

Tạm đình chỉ công việc của người lao động: Quy định pháp luật, một số lưu ý đối với người sử dụng lao động và kiến nghị hoàn thiện pháp luật

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, không ít trường hợp người lao động (NLĐ) vi phạm quy chế nội bộ của công ty và pháp luật lao động, gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động (NSDLĐ). Vì vậy, NSDLĐ thường tiến hành tạm đình chỉ công việc của NLĐ để điều tra, xác minh hành vi vi phạm nhằm áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật kịp thời và phù hợp. Tuy nhiên, những quy định pháp luật điều chỉnh vấn đề tạm đình chỉ còn nhiều hạn chế khiến NSDLĐ gặp nhiều khó khăn về mặt pháp lý khi tiến hành tạm đình chỉ công việc của NLĐ.

1. Quy định pháp luật về tạm đình chỉ công việc của người lao động

1.1. Điều kiện để tạm đình chỉ công việc của người lao động

Tạm đình chỉ công việc của NLĐ là một trong các quyền của NSDLĐ. Tuy nhiên, quyền này không phải nghiễm nhiên được thực hiện mà chỉ phát sinh khi thỏa mãn những điều kiện nhất định. Cụ thể, khoản 1 Điều 128 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 quy định:

“Điều 128. Tạm đình chỉ công việc

1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh...”.

Như vậy, 02 điều kiện để cấu thành trường hợp mà NSDLĐ có quyền tiến hành tạm đình chỉ công việc của NLĐ bao gồm: (i) vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp và (ii) nếu để NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Có thể thấy, điều khoản nêu trên về điều kiện tạm đình chỉ còn mơ hồ do không đưa ra giải thích rõ ràng về “tình tiết phức tạp” và “khó khăn cho việc xác minh”. Hai cụm từ này cũng chưa được định nghĩa tại bất kỳ điều khoản nào khác trong BLLĐ 2019 hay trong các văn bản quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành BLLĐ 2019. Do đó, trên thực tế, việc giải thích hai cụm từ này phụ thuộc vào nhiều yếu tố và có thể được thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào bối cảnh của từng vụ việc song cũng không phải dễ dàng trong trường hợp pháp luật còn mơ hồ như hiện nay.

Bởi lẽ đó, NLĐ chắc chắn sẽ gặp khó khăn trong việc xác định một vụ việc đã đáp ứng đủ hai điều kiện được quy định hay chưa để đưa ra quyết định tạm đình chỉ. Ngoài ra, do thiếu một định nghĩa thống nhất điều chỉnh nên cách hiểu về hai cụm từ trên giữa NSDLĐ, NLĐ và cơ quan có thẩm quyền hoặc giữa các cơ quan có thẩm quyền với nhau có thể không giống nhau. Vì vậy, nếu NSDLĐ có nghĩa vụ chứng minh trong trường hợp tranh chấp liên quan đến tạm đình chỉ công việc của NLĐ được đưa ra giải quyết tại cơ quan có thẩm quyền (chẳng hạn như Sở Lao động, Thương binh - Xã hội, Tòa án,...), NSDLĐ cần cung cấp các tài liệu, chứng cứ có liên quan để thuyết phục cơ quan có thẩm quyền rằng vụ việc vi phạm của NLĐ đáp ứng các điều kiện để tiến hành tạm đình chỉ. Nếu cơ quan có thẩm quyền vẫn kết luận rằng vụ việc chưa thỏa mãn các điều kiện để tiến hành tạm đình chỉ, quyết định tạm đình chỉ do NSDLĐ ban hành đối với NLĐ sẽ bị hủy bỏ.

1.2. Thủ tục tạm đình chỉ công việc của người lao động

Sau khi xét thấy vụ việc vi phạm của NLĐ đáp ứng 02 điều kiện nêu trên, NSDLĐ có thể tiến hành tạm đình chỉ công việc của NLĐ theo các trình tự, thủ tục được quy định tại quy chế nội bộ của công ty và pháp luật lao động. Theo đó, khoản 1 Điều 128 BLLĐ 2019 quy định:

“Điều 128. Tạm đình chỉ công việc

1. ...Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên”.

Cụ thể hơn, tại điểm c khoản 2 Điều 63 BLLĐ 2019 quy định về tổ chức đối thoại tại nơi làm việc: “2. Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong trường hợp sau đây: ... c) Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36, các điều 42, 44, 93, 104, 118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luật này”, và khoản 2 Điều 41 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2000 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động có quy định về tổ chức đối thoại khi có vụ việc: “2. Đối với vụ việc tạm đình chỉ công việc của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 128 của Bộ luật Lao động thì người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động mà người lao động bị tạm đình chỉ công việc là thành viên có thể trao đổi bằng văn bản hoặc thông qua trao đổi trực tiếp giữa đại diện tham gia đối thoại của bên người sử dụng lao động và đại diện đối thoại của tổ chức đại diện người lao động”.

Căn cứ vào những quy định nêu trên, NLĐ phải tổ chức đối thoại để tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở về việc tạm đình công việc của NLĐ bằng cách lựa chọn một trong hai hình thức là trao đổi trực tiếp giữa đại diện tham gia đối thoại của bên NSDLĐ và đại diện đối thoại của tổ chức đại diện NLĐ hoặc lấy ý kiến bằng văn bản. Cần lưu ý rằng, dù thực hiện theo bất kỳ hình thức nào, việc đối thoại phải được thực hiện theo quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc[1]. Do vậy, nếu NSDLĐ chưa ban hành quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc hoặc đã ban hành nhưng không quy định về đối thoại bằng văn bản thì NSDLĐ không nên thực hiện việc tham khảo ý kiến bằng văn bản.

1.1. Thời hạn tạm đình chỉ công việc của người lao động

Nhằm hạn chế tình trạng NSDLĐ cố ý kéo dài thời gian tạm đình chỉ công việc, BLLĐ 2019 giới hạn rõ ràng thời hạn tạm đình chỉ. Theo đó, thời hạn tạm đình chỉ công việc của NLĐ không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày[2]. Như vậy, ngoại trừ những trường hợp đặc biệt, NSDLĐ chỉ được tạm đình chỉ công việc của NLĐ trong thời hạn tối đa 15 ngày.

Tuy nhiên, tương tự như quy định về điều kiện tạm đình chỉ, quy định về thời hạn tạm đình chỉ cũng không đưa ra định nghĩa cụ thể về “trường hợp đặc biệt”. Vì vậy, hiện không rõ những vụ việc vi phạm như nào được coi là trường hợp đặc biệt. Do thiếu sự rõ ràng trong quy định pháp luật, việc áp dụng “trường hợp đặc biệt” để quyết định thời hạn tạm đình hoàn toàn phụ thuộc vào nhận thức và đánh giá chủ quan của NSDLĐ, từ đó dẫn đến hai hệ quả đối lập nhau. Thứ nhất, NSDLĐ có thể lợi dụng sự không rõ ràng này để kéo dài thời gian tạm đình chỉ công việc của NLĐ dù việc kéo dài quá trình xác minh vụ việc vi phạm là không cần thiết. Thứ hai, trước sự mơ hồ của quy định này, NSDLĐ có thể phân vân và không dám kéo dài thời gian tạm đình chỉ dù thực sự cần thiết vì họ e ngại không có đủ căn cứ chứng minh tính chất đặc biệt của trường hợp đó. Bất kể hệ quả là gì, có thể thấy quy định mơ hồ sẽ gây khó khăn cho NSDLĐ, NLĐ và các cơ quan có thẩm quyền trong thực hiện tạm đình chỉ cũng như giải quyết tranh chấp giữa các bên nếu phát sinh.

1.2. Quyền và lợi ích của người lao động trước và sau quá trình tạm đình chỉ công việc

Về tiền lương và bảo hiểm xã hội, NLĐ được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Sau khi tiến hành xác minh mà NLĐ không bị xử lý kỷ luật lao động thì NSDLĐ phải trả đủ tiền lương đối với thời gian bị tạm đình chỉ công việc cho NLĐ[3]. Ngược lại, nếu NLĐ bị xử lý kỷ luật lao động, NLĐ cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng[4]. Tuy nhiên, cả NSDLĐ và NLĐ được tạm dừng đóng bảo hiểm xã hội cho NLĐ trong thời gian tạm đình chỉ[5]. Sau đó, nếu NLĐ không bị xử lý kỷ luật nên được trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc thì NLĐ và NSDLĐ thực hiện việc đóng bù bảo hiểm xã hội cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc[6].

Sau khi hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, nếu kết quả xác minh cho thấy chưa có đủ cơ sở để tiến hành xử lý kỷ luật đối với NLĐ thì NSDLĐ phải nhận người lao động trở lại làm việc[7]. Mặt khác, trong trường hợp NSDLĐ xét thấy cần tiến hành xử lý kỷ luật đối với NLĐ, NSDLĐ cần tiến hành trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật theo quy chế nội bộ của công ty và quy định của pháp luật lao động.

2. Một số lưu ý đối với người sử dụng lao động khi tiến hành tạm đình chỉ công việc của người lao động

Thứ nhất, trước khi tiến hành tạm đình chỉ công việc của NLĐ, NSDLĐ phải bảo đảm đã thu thập đầy đủ các tài liệu, chứng cứ chứng minh vụ việc vi phạm của NLĐ có tính chất phức tạp cũng như việc xác minh sẽ gặp khó khăn nếu NLĐ tiếp tục làm việc như bình thường. Các chứng cứ này đóng vai trò quan trọng đối với việc trình bày, giải thích, chứng minh trong các trường hợp cần thiết, chẳng hạn như khi NLĐ có thắc mắc, khiếu nại, khởi kiện; khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ về việc tạm đình chỉ công việc của NLĐ; ...

Thứ hai, NSDLĐ cần xây dựng quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc một cách chặt chẽ, đầy đủ và tuân thủ các quy định pháp luật hiện hành. Pháp luật yêu cầu NSDLĐ bắt buộc phải ban hành quy chế dân chủ ở cơ sở để thực hiện các nội dung quy định về đối thoại tại nơi làm việc và thực hiện dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc, ngoại trừ trường hợp NSDLĐ sử dụng dưới 10 người lao động[8]. Thực tế cho thấy nhiều công ty thường bỏ qua việc xây dựng, ban hành và công bố công khai quy chế dân chủ cơ sở bởi cho rằng văn bản này không cần thiết và quan trọng như nội quy lao động hay các quy chế về lương, thưởng[9]. Điều này dẫn tới việc trong các trường hợp pháp luật yêu cầu NSDLĐ tiến hành đối thoại[10] thì trình tự, thủ tục tiến hành đối thoại được tiến hành một cách tùy ý, không thống nhất và không đảm bảo hiệu quả.

Thứ ba, NSDLĐ nên tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở về việc tạm đình chỉ thông qua đối thoại trực tiếp theo thủ tục được quy định tại quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc. Lý do là trên thực tế, một số cơ quan lao động không đồng ý việc NSDLĐ tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở bằng văn bản mà bắt buộc phải tổ chức trao đổi trực tiếp. Đồng thời, dù pháp luật không đưa ra quy định bắt buộc nhưng trong trường hợp tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở không đồng ý tạm đình chỉ công việc của NLĐ thì NSDLĐ không nên tiến hành tạm đình chỉ để tránh những tranh chấp và bất lợi có khả năng phát sinh sau này.

Thứ tư, trước khi đưa ra thời hạn tạm đình chỉ công việc, NSDLĐ cần cẩn trọng cân nhắc các yếu tố của vụ việc vi phạm, chẳng hạn như hành vi, hậu quả, mức độ nghiêm trọng, ... để xác định xem vụ việc đó có thuộc trường hợp đặc biệt hay không. Thông thường, NSDLĐ ban đầu chỉ quyết định tạm đình chỉ đối với NLĐ trong thời hạn 15 ngày. Sau đó, trong thời gian xác minh nếu xét thấy vụ việc thuộc trường hợp đặc biệt cần điều tra thêm thì NSDLĐ có thể ban hành quyết định gia hạn thời gian tạm đình chỉ, miễn là tổng thời gian tạm đình chỉ ban đầu và thời gian được gia hạn sau đó không quá 90 ngày. Cách thức này giúp giảm thiểu rủi ro so với việc ngay từ đầu NSDLĐ đã quyết định tạm đình chỉ công việc của NLĐ trong 90 ngày do tại thời điểm đó vẫn NSDLĐ chưa tiến hành điều tra, xác minh nên có khả năng nhận thức, đánh giá sai tính chất của vụ việc.

Thứ năm, NSDLĐ phải bảo đảm quyền và lợi ích của NLĐ trước và sau quá trình tạm đình chỉ công việc. Cụ thể, NSDLĐ phải tạm ứng 50% tiền lương cho NLĐ trước khi bị đình chỉ công việc và thanh toán đầy đủ phần tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc trong trường hợp không bị xử lý kỷ luật. Ngoài ra, NSDLĐ cũng cần lưu ý thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội cho NLĐ sau khi hết thời hạn tạm đình chỉ và nhận NLĐ trở lại làm việc.

Cuối cùng, khi nhận NLĐ trở lại làm việc, NSDLĐ phải đảm bảo rằng NLĐ tiếp tục đảm nhận các công việc đúng theo hợp đồng lao động và hưởng các điều kiện làm việc như tại thời điểm trước khi tiến hành tạm đình chỉ mà không có bất kỳ sự thay đổi, điều chỉnh nào. Trên thực tế, nhiều trường hợp sau khi hết thời hạn tạm đình chỉ, NLĐ không bị xử lý kỷ luật nhưng bị thay đổi công việc hoặc điều kiện làm việc, chẳng hạn như chuyển bộ phận, chuyển sang hình thức làm việc tại nhà, bị giới hạn quyền truy cập vào mạng lưới nội bộ của công ty,... Sự thay đổi này có khả năng sẽ dẫn đến việc NLĐ khởi kiện NSDLĐ vì hành vi phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động.

3. Một số vướng mắc và kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động về tạm đình chỉ công việc của người lao động

Thứ nhất, Điều 128 BLLĐ 2019 quy định về tạm đình chỉ công việc của NLĐ nhưng chưa đưa ra định nghĩa, giải thích cụ thể về “tình tiết phức tạp”,“khó khăn cho việc xác minh” và “trường hợp đặc biệt”. Xét thấy BLLĐ 2019 được ban hành cách đây không lâu, việc sửa đổi, bổ sung các điều khoản trong đó sẽ cần nhiều thời gian với thủ tục phức tạp để cân nhắc, cụ thể là là phải trình Quốc hội thông qua do luật/bộ luật là một trong những văn bản quy phạm pháp luật có giá trị pháp lý cao nhất (chỉ sau Hiến pháp). Vì vậy, cơ quan lập pháp có thể ban hành nghị định để quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Điều 128 thay vì sửa đổi BLLĐ 2019 nhằm bảo đảm tính cấp thiết. Hiện nay, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP đang quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và quan hệ lao động song cũng không giải thích, hướng dẫn thi hành các cụm từ nêu trên. Việc bổ sung các quy định tại Nghị định số 145/2020/NĐ-CP để làm rõ các cụm từ này có thể được coi là cách thuận tiện và hiệu quả nhất tại thời điểm hiện tại. Tuy nhiên, xét về tương lai lâu dài, khi BLLĐ 2019 được sửa đổi, bổ sung hoặc thay thế bởi BLLĐ khác thì việc trực tiếp quy định định nghĩa, giải thích các cụm từ này tại BLLĐ là cần thiết và hợp lý.

Thứ hai, pháp luật cần quy định rõ ràng hơn về hình thức tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở để tránh những mâu thuẫn trong thực tế thực thi quy định khi một số cơ quan lao động không chấp nhận hình thức xin ý kiến về việc tạm đình chỉ bằng văn bản. Theo đó, các văn bản quy phạm pháp luật nên làm rõ trình tự, thủ tục tiến hành đối thoại thông qua trao đổi bằng văn bản hoặc quy định trình tự này do công ty tự xây dựng tại quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc; nhấn mạnh rằng việc tham khảo ý kiến bằng văn bản cũng là một hình thức đối thoại và có giá trị tương đương với hình thức đối thoại khác là trao đổi trực tiếp.

Thứ ba, các văn bản quy phạm pháp luật cần xác định kết quả tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở có ảnh hưởng đến quyết định tạm đình chỉ công việc của NLĐ không trong trường hợp quá bán hoặc toàn bộ thành viên của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở không đồng ý với việc tạm đình chỉ. Điều 128 BLLĐ 2019 quy định bắt buộc về việc tham khảo ý kiến nhưng không đề cập đến kết quả tham khảo sẽ ảnh hưởng như thế nào đến việc tiến hành tạm đình chỉ. Điều này trực tiếp dẫn đến rủi ro là NLĐ có khả năng căn cứ vào kết quả không đồng ý của tổ chức đại diện NLĐ để cho rằng NSDLĐ tạm đình chỉ mình trái quy định pháp luật, từ đó phát sinh tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ. Do đó, việc đưa ra một quy định rõ ràng, chi tiết rằng kết quả tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ mang tính chất quyết định hoặc chỉ có ý nghĩa tham khảo đối với việc tiến hành tạm đình chỉ là vô cùng cần thiết.

23/03/2025

Các hành vi Người lao động (NLĐ) có trách nhiệm bồi thường cho người sử dụng lao động (NSDLĐ)

Người lao động (NLĐ) thực hiện các hành vi sau đây có trách nhiệm bồi thường cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) theo Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021.
Theo đó, Bộ luật Lao động 2019 có quy định về trách nhiệm bồi thường từ phía NLĐ như sau:
(1) Khi NLĐ và NSDLĐ đã có thỏa thuận bằng văn bản về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm mà NLĐ có hành vi vi phạm các quy định này thì có trách nhiệm bồi thường cho NSDLĐ.
(Khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019).
(2) Khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì NLĐ có trách nhiệm bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
(Khoản 2 Điều 40 Bộ luật Lao động 2019).
(3) Khi NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của NSDLĐ.
Trường hợp NLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi NLĐ làm việc thì NLĐ phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật Lao động 2019.
(Khoản 1 Điều 129 Bộ luật Lao động 2019).
(4) Khi NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động.
Trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm.
Trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.
(Khoản 2 Điều 129 Bộ luật Lao động 2019).

31/01/2025

23/05/2024

Từ 1/7, chuyển nhầm tiền sang tài khoản người khác có thể yêu cầu ngân hàng phong toả tài khoản bên nhận.

08/05/2024

Bàn về chứng cứ và nghĩa vụ chứng minh trong vụ án lao động
Đặt vấn đề

Để giải quyết vụ án lao động được khách quan, toàn diện, đúng quy định của pháp luật, đồng thời bảo đảm được quyền, lợi ích hợp pháp của đương sự thì việc thu thập chứng cứ, đánh giá chứng cứ trong vụ án lao động là hoạt động trọng tâm trong các hoạt động tố tụng của Tòa án, đặc biệt là của Thẩm phán được phân công giải quyết vụ án. Đó là quá trình Thẩm phán thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo quy định của BLTTDS 2015 nhằm thu thập, tập hợp các tài liệu, chứng cứ có liên quan đến việc giải quyết vụ án, và phân tích, đánh giá chứng cứ (đánh giá từng chứng cứ, sự liên quan giữa các chứng cứ và khẳng định tính hợp pháp, tính liên quan, giá trị chứng minh của từng chứng cứ) để làm cơ sở cho việc giải quyết vụ án. Vì vậy, việc thu thập chứng cứ nếu bảo đảm tính đúng đắn, toàn diện, đầy đủ sẽ góp phần quyết định trong việc giải quyết đúng đắn, khách quan vụ án lao động.

1. Đặc thù về chứng cứ trong vụ án lao động

Căn cứ Điều 93 BLTTDS 2015, có thể hiểu chứng cứ trong vụ án lao động là những gì có thật được đương sự và cơ quan, tổ chức, cá nhân khác giao nộp, xuất trình cho Tòa án trong quá trình tố tụng hoặc do Tòa án thu thập được theo trình tự, thủ tục do BLTTDS 2015 quy định và được Tòa án sử dụng làm căn cứ để xác định các tình tiết khách quan của vụ án cũng như xác định yêu cầu hay sự phản đối của đương sự là có căn cứ và hợp pháp.

Theo Điều 94 BLTTDS 2015, nguồn của chứng cứ được xác định gồm: tài liệu đọc được, nghe được, nhìn được, dữ liệu điện tử; vật chứng; lời khai của đương sự; lời khai của người làm chứng; kết luận giám định; biên bản ghi kết quả thẩm định tại chỗ; kết quả định giá tài sản, thẩm định giá tài sản; văn bản ghi nhận sự kiện, hành vi pháp lý do người có chức năng lập; văn bản công chứng, chứng thực; các nguồn khác mà pháp luật có quy định.

Nguồn của chứng cứ được xem là chứng cứ khi các tài liệu, văn bản,… này thỏa mãn các điều kiện để được xác định là chứng cứ theo quy định tại Điều 93, Điều 95 BLTTDS 2015. Tài liệu đó phải được thu thập theo trình tự, thủ tục do BLTTDS 2015 quy định và được Tòa án dùng làm căn cứ để xác định các tình tiết khách quan của vụ án cũng như xác định yêu cầu hay sự phản đối của đương sự là có căn cứ và hợp pháp hay không.

Trong quan hệ lao động, người lao động và người sử dụng lao động có địa vị pháp lý khác nhau. Với vai trò là người quản lý, điều hành, tổ chức, giám sát quá trình lao động, thực hiện công việc, là chủ thể đánh giá chất lượng, đánh giá hiệu suất công việc của người lao động nên các tài liệu, chứng cứ trong vụ án lao động chủ yếu là do người sử dụng lao động lưu giữ. Vì vậy, người lao động thường gặp khó khăn và hạn chế hơn trong việc giao nộp, cung cấp chứng cứ cho Tòa án nên Thẩm phán giải quyết tranh chấp lao động cần nắm vững nguyên tắc chứng minh trong mỗi quan hệ tranh chấp đặc thù. Chẳng hạn như trong vụ án về tranh chấp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải, người lao động chỉ cần chứng minh có tồn tại quyết định xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải, còn nghĩa vụ chứng minh tính hợp pháp, có căn cứ của quyết định sa thải là nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Trong vụ án tranh chấp về tiền lương, người lao động chỉ cần chứng minh họ có làm việc dưới sự điều hành, giám sát, quản lý của người sử dụng lao động, còn việc trả lương đủ và đúng theo thảo thuận giữa các bên hay không là nghĩa vụ chứng minh của người sử dụng lao động. Nghĩa vụ chứng minh thuộc về chủ thể nào và nội dung cần chứng minh là gì sẽ quyết định phạm vi những tài liệu Thẩm phán được phân công giải quyết vụ án cần phải yêu cầu đương sự giao nộp, cung cấp.

Nguồn chứng cứ trong vụ án lao động thường là các tài liệu, văn bản do người sử dụng lao động cung cấp, bản tường trình, lời khai của các đương sự. Do hiểu biết pháp lý của người người lao động còn hạn chế nên người lao động thường viết bản tự khai với những thông tin không đúng trọng tâm yêu cầu khởi kiện đã đưa ra, hoặc nội dung trình bày sau mâu thuẫn với nội dung đã trình bày trước đó. Trong trường hợp này, Thẩm phán cần căn cứ Điều 98, Điều 99, Điều 100 BLTTDS 2015 tiến hành lấy lời khai đương sự, lấy lời khai của người làm chứng, tiến hành đối chất để loại bỏ mâu thuẫn, xác định rõ yêu cầu, lời trình bày của đương sự một cách chính xác, thống nhất về các tình tiết, sự kiện.

Những vụ án tranh chấp về lao động thường phức tạp, với nhiều nội dung khác nhau nên yêu cầu thu thập chứng cứ đối với từng quan hệ pháp luật cũng khác nhau. Điều này yêu cầu Thẩm phán phải xác định đúng quan hệ tranh chấp mới xác định cụ thể phạm vi, nội dung cần làm sáng tỏ và thu thập chứng cứ chứng minh một cách đầy đủ nhất. Ví dụ trong vụ án tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải, cần làm rõ nguyên nhân dẫn đến việc xử lý kỷ luật sa thải, trình tự, thủ tục xem xét kỷ luật sa thải, thẩm quyền ký quyết định kỷ luật sa thải, thời hiệu xử lý kỷ luật. Sau khi xác định những vấn đề cần chứng minh, làm rõ thì Thẩm phán sẽ định hình danh mục những chứng cứ cần thu thập như giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, điều lệ doanh nghiệp, văn bản, quy chế nội bộ… để xác định người có thẩm quyền ký trên quyết định xử lý kỷ luật sa thải, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, biên bản ghi nhận hành vi vi phạm của người lao động, bản tự kiểm điểm của người lao động, bản tường trình của người lao động, người sử dụng lao động, biên bản xử lý kỷ luật… Trên cơ sở đó mới có thể xem xét, đánh giá tính hợp pháp, có căn cứ của quyết định xử lý kỷ luật sa thải.

2. Nghĩa vụ chứng minh của đương sự và hệ quả pháp lý

Hoạt động chứng minh trong tố tụng dân sự (TTDS) bao gồm hoạt động tư duy và hoạt động tố tụng của những người tiến hành tố tụng, đương sự và người tham gia tố tụng khác, đại diện hợp pháp của họ. Cung cấp tài liệu, chứng cứ, chứng minh cho yêu cầu, sự phản đối của mình là có căn cứ nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp vừa là quyền, vừa là nghĩa vụ của đương sự. Cụ thể, Điều 6 BLTTDS 2015 quy định đương sự có quyền và nghĩa vụ chủ động thu thập, giao nộp chứng cứ cho Tòa án và chứng minh cho yêu cầu của mình là có căn cứ và hợp pháp. Về nguyên tắc, trước Tòa án, các đương sự có yêu cầu và đương sự phản đối yêu cầu đều phải xuất trình, cung cấp, giao nộp tài liệu, chứng cứ, đưa ra lập luận, luận điểm, luận cứ để chứng minh cho yêu cầu hoặc sự phản đối của mình là có căn cứ, đúng đắn, hợp tình, hợp lý (Điều 91 BLTTDS năm 2015).

Đương sự trong vụ án lao động có nghĩa vụ chứng minh nhưng không cung cấp được chứng cứ chứng minh hoặc cung cấp chứng cứ nhưng không đầy đủ thì phải chịu hậu quả pháp lý của việc không chứng minh được hoặc chứng minh không đầy đủ. Cụ thể, về mặt nguyên tắc, nguyên đơn phải có nghĩa vụ chứng minh yêu cầu khởi kiện của mình là có căn cứ và phải cung cấp chứng cứ chứng minh, giao nộp chứng cứ cho Tòa án trừ trường hợp nguyên đơn là người lao động trong vụ án lao động mà không cung cấp, giao nộp được cho Tòa án tài liệu, chứng cứ vì lý do tài liệu, chứng cứ đó đang do người sử dụng lao động quản lý, lưu giữ thì người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp, giao nộp tài liệu, chứng cứ đó cho Tòa án. Người lao động khởi kiện vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thuộc trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động theo quy định của pháp luật về lao động thì nghĩa vụ chứng minh thuộc về người sử dụng lao động.

Bị đơn có quyền phản đối toàn bộ yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn, nhưng phải có nghĩa vụ chứng minh việc phản đối của mình là có căn cứ và phải thu thập, cung cấp chứng cứ, giao nộp chứng cứ cho Tòa án.

Đương sự có nghĩa vụ giao nộp chứng cứ để chứng minh mà không đưa ra được chứng cứ hoặc không đưa ra đủ chứng cứ (trừ trường hợp những tình tiết, sự kiện không phải chứng minh theo quy định của Điều 92 BLTTDS 2015) thì Tòa án giải quyết vụ việc dân sự theo những chứng cứ đã thu thập được có trong hồ sơ vụ việc và đương sự phải chịu hậu quả pháp lý của việc không chứng minh hoặc chứng minh không đầy đủ.

Các đương sự có vị trí tố tụng như nhau trong vụ án lao động có quyền và nghĩa vụ tố tụng như nhau trong thủ tục giải quyết vụ án lao động tại Tòa án. Trường hợp các đương sự có vị trí tố tụng khác nhau (chẳng hạn như vị trí nguyên đơn và bị đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan), các đương sự vẫn có cơ hội và khả năng bình đẳng như nhau trong việc thực hiện nghĩa vụ chứng minh nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình trước Tòa án.

Tuy nhiên, bình đẳng không có nghĩa là cào bằng, trong một số vụ án lao động đặc thù thì người đưa ra yêu cầu không phải thực hiện nghĩa vụ chứng minh. Đó là trường hợp người lao động khởi kiện vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thuộc trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động theo quy định của pháp luật về lao động hoặc trường hợp người lao động khởi kiện nhưng không cung cấp được chứng cứ vì lý do toàn bộ tài liệu, chứng cứ đó do người sử dụng lao động quản lý, lưu giữ. Quy định này là điểm tiến bộ, tích cực của BLTTDS 2015, không hề làm mất đi sự bình đẳng về nghĩa vụ chứng minh của đương sự có yêu cầu hay đương sự phản đối yêu cầu mà tạo điều kiện để bên đương sự yếu thế hơn trong quan hệ lao động có cơ hội được tiếp cận gần hơn với công lý. Về mặt nguyên tắc, đương sự có yêu cầu phải có nghĩa vụ chứng minh yêu cầu đưa ra là có căn cứ, hợp lý. Tuy nhiên, đối với bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động (người lao động trong một số trường hợp đặc thù đã nêu) thì nếu bắt buộc họ thực hiện nghĩa vụ chứng minh như những đương sự có yêu cầu khác thì lại là sự bất bình đẳng khi họ khó có khả năng có được tài liệu, chứng cứ từ phía người sử dụng lao động để cung cấp, giao nộp cho Tòa án nhằm thực hiện nghĩa vụ chứng minh của họ.

Vì vậy, quy định về nghĩa vụ chứng minh của người sử dụng lao động trong một số trường hợp nhất định, đặc thù tại khoản 1 Điều 91 BLTTDS 2015 là điểm mới, điểm tiến bộ, bảo vệ quyền lợi của người lao động - bên được cho là yếu thế hơn trong quan hệ lao động so với quy định tại BLTTDS 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011). Nếu như theo quy định của Điều 79 BLTTDS 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) thì người khởi kiện là người lao động vẫn phải có nghĩa vụ chứng minh trong khi để thực hiện được nghĩa vụ này là điều khó khăn với người lao động. Trong quá trình xác lập quan hệ lao động, hầu hết các chứng cứ liên quan đến quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động đều do người sử dụng lao động bảo quản, lưu giữ, thậm chí là không xác lập hợp đồng dưới hình thức văn bản. Vì vậy, khi giải quyết các vụ án tranh chấp lao động khởi kiện bởi người lao động theo như quy định của Điều 91 BLTTDS 2015 sẽ bảo vệ được quyền lợi của người lao động, thể hiện bản chất nhân văn, nhân đạo của hệ thống pháp luật xã hội chủ nghĩa.

Trong những trường hợp đặc thù này, Tòa án cũng sẽ căn cứ vào những chứng cứ thu thập được để giải quyết vụ án. Lời trình bày của nguyên đơn - người lao động là một trong những nguồn của chứng cứ. Nếu người sử dụng lao động (có nghĩa vụ chứng minh) kiên quyết không cung cấp tài liệu, chứng cứ để phản đối yêu cầu khởi kiện của người lao động thì Tòa án căn cứ vào những tài liệu, chứng cứ đã thu thập được để giải quyết vụ án, trong đó có lời trình bày của người lao động trong quá trình giải quyết vụ án lao động[1].

Như vậy, điểm mới và tiến bộ trong quy định tại Điều 91 BLTTDS 2015 khi áp dụng vào thực tiễn mang lại giá trị nhân văn sâu sắc, tạo nên sự bình đẳng thực sự giữa các bên đương sự trong vụ án lao động, giữa bên yếu thế hơn là người lao động và bên có ưu thế hơn trong quan hệ lao động là người sử dụng lao động.

3. Trách nhiệm của Tòa án trong quá trình đương sự thực hiện nghĩa vụ chứng minh

Điều 6 BLTTDS 2015 quy định Tòa án có trách nhiệm hỗ trợ đương sự trong việc thu thập chứng cứ và chỉ tiến hành thu thập, xác minh chứng cứ trong những trường hợp do BLTTDS 2015 quy định. Tòa án hỗ trợ đương sự thu thập chứng cứ khi đương sự đã dùng mọi biện pháp cần thiết nhưng không thể tự thu thập được chứng cứ và có đơn yêu cầu Tòa án thu thập. Các biện pháp thu thập chứng cứ khác do Tòa án tiến hành theo quy định của BLTTDS 2015 như các trường hợp thẩm phán tiến hành lấy lời khai của đương sự khi đương sự chưa có bản khai hoặc nội dung bản khai chưa đầy đủ, rõ ràng; Trường hợp đương sự không thể tự viết được thì Thẩm phán lấy lời khai của đương sự; Theo yêu cầu của đương sự hoặc khi xét thấy có mâu thuẫn trong lời khai của các đương sự, người làm chứng, Thẩm phán tiến hành đối chất giữa các đương sự với nhau, giữa đương sự với người làm chứng hoặc giữa những người làm chứng với nhau…

Về nguyên tắc chung, Thẩm phán được phân công giải quyết vụ án lao động có nghĩa vụ xác định đúng quan hệ tranh chấp, từ đó xác định, định hướng phạm vi những chứng cứ nào cần thiết, liên quan đến việc giải quyết vụ án lao động để yêu cầu các bên đương sự cung cấp, giao nộp chứng cứ. Khi đương sự đã áp dụng các biện pháp cần thiết để thu thập tài liệu, chứng cứ mà vẫn không thể tự mình thu thập được thì có thể đề nghị Tòa án ra quyết định yêu cầu cơ quan, tổ chức, cá nhân đang lưu giữ, quản lý tài liệu, chứng cứ cung cấp cho mình hoặc đề nghị Tòa án tiến hành thu thập tài liệu, chứng cứ nhằm bảo đảm cho việc giải quyết vụ án đúng đắn. Đương sự yêu cầu Tòa án thu thập tài liệu, chứng cứ phải làm đơn ghi rõ vấn đề cần chứng minh; tài liệu, chứng cứ cần thu thập; lý do mình không tự thu thập được; họ, tên, địa chỉ của cá nhân, tên, địa chỉ của cơ quan, tổ chức đang quản lý, lưu giữ tài liệu, chứng cứ cần thu thập.

Để Tòa án chấp thuận đơn yêu cầu thu thập tài liệu, chứng cứ, đương sự phải chứng minh họ đã áp dụng các biện pháp cần thiết nhưng không thể tự thu thập được tài liệu, chứng cứ này. Chỉ khi họ đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết nhưng không thể tự thu thập thì mới có quyền yêu cầu Tòa án thực hiện việc thu thập chứng cứ. Trước đây, khoản 5 Mục I Nghị quyết số 04/2005/NQ-HĐTP ngày 17/9/2005 của Hội đồng Thẩm phán TANDTC đã hướng dẫn cụ thể là: “Trong quá trình giải quyết vụ việc dân sự, Tòa án cần giải thích cho đương sự biết quy định tại Điều 7 của BLTTDS về trách nhiệm cung cấp chứng cứ của cá nhân, cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Khi biết chứng cứ đang do cá nhân, cơ quan, tổ chức lưu giữ, quản lý, thì căn cứ vào quy định tại Điều này, đương sự có quyền yêu cầu cá nhân, cơ quan, tổ chức cung cấp chứng cứ. Nếu cá nhân, cơ quan, tổ chức không cung cấp được chứng cứ cho đương sự, thì phải thông báo bằng văn bản có ghi rõ lý do của việc không cung cấp được chứng cứ cho đương sự biết để họ chứng minh với Tòa án là họ đã thu thập chứng cứ nhưng không có kết quả và yêu cầu Tòa án thu thập chứng cứ”.

Ngoài ra, khi xét thấy cần thiết, Tòa án ra quyết định yêu cầu cơ quan, tổ chức, cá nhân đang quản lý, lưu giữ cung cấp tài liệu, chứng cứ cho Tòa án. Cơ quan, tổ chức, cá nhân đang quản lý, lưu giữ tài liệu, chứng cứ có trách nhiệm cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của Tòa án trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được yêu cầu. Tòa án không thực hiện thay nghĩa vụ chứng minh của đương sự mà Tòa án chỉ vào cuộc khi đương sự có yêu cầu (chứng minh đã thực hiện mọi biện pháp cần thiết và không thể tự thu thập được tài liệu, chứng cứ) và khi “xét thấy cần thiết” theo quy định của BLTTDS 2015. “Xét thấy cần thiết” ở đây có thể hiểu là những chứng cứ đương sự cung cấp, giao nộp còn mâu thuẫn, chưa đủ căn cứ để giải quyết đúng đắn, khách quan vụ án.

Điều 24 BLTTDS 2015 quy định về nội dung của nguyên tắc tranh tụng, là một trong những nguyên tắc cơ bản của ngành luật TTDS ghi nhận việc đương sự, người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự có quyền thu thập, giao nộp tài liệu, chứng cứ kể từ khi Tòa án thụ lý vụ án dân sự và có nghĩa vụ thông báo cho nhau các tài liệu, chứng cứ đã giao nộp; trình bày, đối đáp, phát biểu quan điểm, lập luận về đánh giá chứng cứ và pháp luật áp dụng để bảo vệ yêu cầu, quyền, lợi ích hợp pháp của mình hoặc bác bỏ yêu cầu của người khác theo quy định của BLTTDS 2015. Tòa án điều hành việc tranh tụng, hỏi những vấn đề chưa rõ và căn cứ vào kết quả tranh tụng để ra bản án, quyết định.

Như vậy, khi nguyên tắc tranh tụng trong TTDS ngày càng được đề cao sẽ góp phần đặt Tòa án vào đúng vị trí, thực hiện đúng chức năng xét xử, đó là xem xét, đánh giá chứng cứ, và căn cứ vào kết quả tranh tụng tại phiên tòa để ra phán quyết giải quyết vụ án dân sự. Đương sự phải có trách nhiệm, chủ động với chính yêu cầu, sự phản đối, quyền và lợi ích hợp pháp của chính họ, không đợi chờ Tòa án thực hiện thay nghĩa vụ chứng minh giúp họ.

Hiện nay, Điều 15 Dự thảo Luật Tổ chức TAND (sửa đổi) đang quy định theo hướng Tòa án căn cứ vào tài liệu, chứng cứ đã được các bên thu thập, cung cấp, giao nộp, làm rõ tại phiên tòa theo quy định của pháp luật tố tụng và kết quả tranh tụng tại phiên tòa để xét xử. Tòa án có trách nhiệm hướng dẫn, yêu cầu đương sự thu thập chứng cứ và lập hồ sơ vụ việc dân sự. Tòa án hỗ trợ đương sự là người yếu thế trong xã hội thu thập chứng cứ trong vụ việc dân sự theo quy định của pháp luật. Quy định tại Điều 15 Dự thảo Luật Tổ chức TAND (sửa đổi) về việc thu thập tài liệu, chứng cứ là nghĩa vụ của các bên đương sự trong vụ án là phù hợp, thống nhất với quy định về tranh tụng, quy định về cung cấp chứng cứ và nghĩa vụ chứng minh của BLTTDS 2015, bảo đảm sự thống nhất trong quy định của hệ thống pháp luật và sự thống nhất trong áp dụng pháp luật.

4. Vướng mắc trong thực tiễn và một số kiến nghị

Thứ nhất, về việc Tòa án thu thập chứng cứ trong vụ án lao động nói riêng và vụ án dân sự nói chung phải đáp ứng điều kiện nào để được xem là đầy đủ hiện tại BLTTDS 2015 và các văn bản hướng dẫn chưa có quy định cụ thể nên còn tùy thuộc vào quan điểm, nhận định của Hội đồng xét xử. Đặc biệt, khi Hội đồng xét xử sơ thẩm cho rằng chứng cứ trong vụ án lao động đã đầy đủ nhưng hội đồng xét xử phúc thẩm lại cho rằng chứng cứ chưa đầy đủ sẽ dẫn đến hậu quả Hội đồng xét xử phúc thẩm hủy bản án sơ thẩm[2].

Nhóm tác giả đồng thuận với quan điểm cho rằng BLTTDS cần có quy định về các cấp độ chứng minh trong TTDS. Cấp độ chứng minh giống như thước đo, tiêu chí đánh giá để so sánh giữa hoạt động chứng minh được các bên tham gia tố tụng thực hiện tại Tòa án. Tuy nhiên, hiện nay cấp độ chứng minh không được quy định chi tiết, rõ ràng trong các văn bản pháp luật, bởi pháp luật chỉ quy định Hội đồng xét xử dựa vào việc nghiên cứu, đánh giá chứng cứ, kết quả tranh tụng tại phiên tòa để đưa ra phán quyết. Việc đánh giá chứng cứ và hoạt động chứng minh của các bên đương sự dựa vào quan điểm, nhận định của Hội đồng xét xử[3]. Nhóm tác giả cho rằng nếu như có một quy chuẩn mang tính tương đối, định lượng để đánh giá về cấp độ hoàn thành nghĩa vụ chứng minh của các bên đương sự thì hội đồng xét xử cũng sẽ dễ dàng hơn trong việc đưa ra quyết định và cũng là căn cứ để Hội đồng xét xử cấp trên nhận định, đánh giá việc đưa ra phán quyết của Hội đồng xét xử cấp dưới[4].

Thứ hai, do kiến thức và hiểu biết về pháp lý của người lao động còn có phần hạn chế nên dẫn đến việc họ không biết cần phải giao nộp những tài liệu, chứng cứ nào cần thiết, yêu cầu về tính hợp pháp của các tài liệu, chứng cứ, cách thức thực hiện nghĩa vụ chứng minh, cách thức tranh tụng tại phiên tòa. Thực trạng này đòi hỏi Thẩm phán được phân công giải quyết vụ án lao động phải sâu sát với hồ sơ vụ án để trong trường hợp tài liệu, chứng cứ đã được đương sự giao nộp nhưng chưa bảo đảm đủ cơ sở để giải quyết vụ việc thì Thẩm phán yêu cầu đương sự giao nộp bổ sung tài liệu, chứng cứ. Đồng thời, thủ tục giải thích quy định của pháp luật tố tụng dân sự về quyền và nghĩa vụ của đương sự trong phiên họp công khai chứng cứ rất có ý nghĩa đối với những đối tượng này[5].

Thứ ba, đối với vấn đề đương sự phải chứng minh việc họ đã thực hiện mọi biện pháp cần thiết nhưng không thể tự thu thập được tài liệu chứng cứ để thực hiện quyền yêu cầu Tòa án thu thập tài liệu, chứng cứ trên thực tiễn còn nhiều khó khăn khi không phải lúc nào các cơ quan, cá nhân, tổ chức từ chối cung cấp tài liệu, chứng cứ cho đương sự cũng thể hiện dưới hình thức văn bản (chủ yếu là hành vi, lời nói). Điều này dẫn đến hệ lụy đương sự trong vụ án lao động không thể có chứng cứ chứng minh với Tòa án rằng họ đã dùng mọi biện pháp cần thiết trong khả năng để thu thập nhưng không thể thu thập được tài liệu, chứng cứ từ các cơ quan, cá nhân, tổ chức này. Với quy định tại Điều 15 Dự thảo Luật Tổ chức TAND (sửa đổi), Tòa án hỗ trợ đương sự là người yếu thế trong xã hội (người lao động là bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động) thu thập chứng cứ trong vụ việc dân sự theo quy định của pháp luật sẽ dẫn chiếu đến quy định nhóm tác giả đang đề cập. Nhóm tác giả cho rằng, để hiện thực hóa quy định tại Điều 15 Dự thảo Luật Tổ chức TAND (sửa đổi), Thẩm phán có thể linh hoạt vận dụng căn cứ “khi xét thấy cần thiết” để ban hành quyết định yêu cầu cơ quan, tổ chức, cá nhân cung cấp tài liệu, chứng cứ khi những tài liệu, chứng cứ này có giá trị quan trọng trong việc xác định sự thực khách quan của vụ án, giúp loại bỏ những tình tiết, sự kiện, sự việc còn mâu thuẫn nhằm giải quyết vụ án đúng đắn, khách quan.





[1] Xem thêm khoản 4 Điều 91 BLTTDS 2015 quy định đương sự có nghĩa vụ đưa ra chứng cứ để chứng minh mà không đưa ra được chứng cứ hoặc không đưa ra đủ chứng cứ thì Tòa án giải quyết vụ việc dân sự theo những chứng cứ đã thu thập được có trong hồ sơ vụ việc.

[2] Xem thêm Điều 310 BLTTDS 2015 về thẩm quyền của Hội đồng xét xử phúc thẩm.

[3] Nguyễn Vinh Hưng, Cấp độ chứng minh trong tố tụng dân sự, https://kiemsat.vn/cap-do-chung-minh-trong-to-tung-dan-su-viet-nam-64798.html, truy cập ngày 05/3/2024.

[4] Hai cấp độ chứng minh như tác giả bài viết “cấp độ chứng minh trong tố tụng dân sự” đề xuất: Cấp độ thứ nhất, có khả năng xử thắng cho bên chiếm ưu thế hơn về chứng cứ và cấp độ thứ hai, chứng cứ đã rõ ràng và có khả năng thuyết phục cao.

[5] Xem thêm Điều 210 BLTTDS 2015

ThS. DƯƠNG THỊ CHIẾN (Công ty Luật TNHH Pros Legal, TP. Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh) ThS. CAO THỊ THỚI (Thẩm phán TAND huyện Bến Lức, tỉnh Long An)