What are the opening hours?

Monday 08:00 - 17:00 Tuesday 08:00 - 17:00 Wednesday 08:00 - 17:00 Thursday 08:00 - 17:00 Friday 08:00 - 17:00 Saturday 08:00 - 11:30

Văn phòng luật sư CELAW, Số 112 Đường Lý Phục Man, phường Tân Thuận, Thành phố Hồ Chí Minh, Ho Chi Minh City (2026)

Q: What is the address?

Số 112 Đường Lý Phục Man, Phường Tân Thuận, Thành Phố Hồ Chí Minh

29/04/2026

HÌNH THỨC GIAO KẾT HỢP ĐỒNG THỬ VIỆC VÀ MỘT SỐ LƯU Ý.
Trong thị trường lao động, thỏa thuận thử việc là bước quan trọng trước khi giao kết hợp đồng lao động chính thức. Theo Điều 24 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng thử việc là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhằm đánh giá mức độ phù hợp với công việc. Do đó, việc xác định đúng hình thức giao kết có ý nghĩa trong việc bảo đảm quyền lợi của các bên.

HỢP ĐỒNG THỬ VIỆC ĐƯỢC GIAO KẾT NHƯ THẾ NÀO?
Theo khoản 1 điều 24 BLLĐ 2019, việc thỏa thuận thử việc giữa người lao động và người sử dụng lao động có thể thực hiện bằng việc giao kết hợp đồng thử việc riêng biệt hoặc ghi nhận nội dung thử việc trong hợp đồng lao động.
Trong trường hợp nội dung thử việc được ghi nhận trong hợp đồng lao động, việc giao kết sẽ tuân theo hình thức của hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 14 Bộ luật Lao động 2019, theo đó có thể được xác lập bằng văn bản hoặc thông qua lời nói đối với trường hợp pháp luật cho phép.
Nếu thỏa thuận thử việc không được người sử dụng lao động ghi nhận trong hợp đồng lao động thì sẽ được giao kết bằng hợp đồng riêng biệt, cần đảm bảo về thời gian thử việc, và nội dung cơ bản quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật Lao động 2019.

LƯU Ý VỀ HÌNH THỨC GIAO KẾT HỢP ĐỒNG THỬ VIỆC.
Mặc dù pháp luật cho phép các bên linh hoạt trong hình thức giao kết hợp đồng thử việc, nhưng người lao động nên kịp thời nắm bắt rủi ro có thể xảy ra khi giao kết hợp đồng dựa trên các hình thức người sử dụng lao động áp dụng.
Việc giao kết thỏa thuận thử việc bằng lời nói có thể gây khó khăn trong việc chứng minh khi phát sinh tranh chấp, đặc biệt trong trường hợp không có văn bản căn cứ ghi nhận về mức lương, thời gian thử việc và các quyền lợi liên quan. Đối với nhóm người lao động yếu thế, chẳng hạn như người cao tuổi, hình thức giao kết này có thể dẫn đến những bất lợi nhất định trong quá trình bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
Bên cạnh đó, khi người sử dụng lao động không ghi nhận cụ thể các điều khoản về công việc, thời gian thử việc hoặc mức lương có thể dẫn đến cách hiểu không thống nhất giữa các bên, thậm chí gây nhầm lẫn về việc đã xác lập quan hệ lao động chính thức hay chỉ đang trong giai đoạn thử việc.

Có thể thấy, pháp luật cho phép các bên linh hoạt trong việc lựa chọn hình thức giao kết hợp đồng thử việc, tuy nhiên việc thể hiện thỏa thuận một cách rõ ràng, đầy đủ vẫn là yếu tố quan trọng nhằm hạn chế rủi ro pháp lý. Do đó, các bên nên ưu tiên giao kết bằng văn bản và quy định cụ thể các nội dung liên quan, làm cơ sở bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình trong quá trình thử việc.

———————————————
VĂN PHÒNG LUẬT SƯ CELAW
Trụ sở: Lầu 4, Phòng phía trước, số 112 đường Lý Phục Man, phường Tân Thuận, TP.HCM
Email: [email protected]
Hotline: 0938.320332
Website: https://celaw.vn

28/04/2026

TRANH CHẤP VỀ BỒI THƯỜNG CHI PHÍ ĐÀO TẠO NGHỀ KHI NGHỈ VIỆC
Trong thực tiễn quản trị lao động, tranh chấp về bồi thường chi phí đào tạo khi người lao động nghỉ việc là một trong những dạng tranh chấp phổ biến, đặc biệt tại các doanh nghiệp có đầu tư vào đào tạo chuyên môn, kỹ năng hoặc cử người lao động tham gia các khóa học trong và ngoài nước. Về nguyên tắc, doanh nghiệp có quyền yêu cầu người lao động hoàn trả chi phí đào tạo nếu người lao động vi phạm cam kết làm việc sau đào tạo. Tuy nhiên, không phải trong mọi trường hợp người lao động nghỉ việc thì doanh nghiệp đều có quyền yêu cầu bồi thường. Việc yêu cầu hoàn trả chi phí đào tạo phải dựa trên căn cứ pháp lý rõ ràng và đáp ứng đầy đủ điều kiện theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 (sửa đổi, bổ sung 2025).
Theo Điều 62 Bộ luật Lao động 2019 (sửa đổi, bổ sung 2025), khi người sử dụng lao động chi tiền cho người lao động đi đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề trong nước hoặc nước ngoài thì hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề. Hợp đồng này phải có các nội dung chủ yếu như nghề đào tạo, địa điểm, thời hạn đào tạo, chi phí đào tạo, thời hạn người lao động cam kết làm việc sau đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo. Đây là căn cứ pháp lý quan trọng nhất để doanh nghiệp yêu cầu bồi thường. Trường hợp doanh nghiệp chỉ hỗ trợ đào tạo nhưng không lập hợp đồng đào tạo nghề hoặc nội dung cam kết không rõ ràng, thì khi xảy ra tranh chấp, yêu cầu bồi thường rất dễ bị Tòa án bác bỏ.
Bên cạnh đó, theo khoản 3 Điều 62, chi phí đào tạo bao gồm các khoản có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc, thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho người học; trường hợp đào tạo ở nước ngoài còn bao gồm chi phí đi lại, sinh hoạt phí và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động trong thời gian đi học. Như vậy, doanh nghiệp chỉ được yêu cầu bồi thường trong phạm vi các khoản chi phí thực tế, hợp lý và có chứng cứ chứng minh.
Trong thực tiễn xét xử, tranh chấp thường phát sinh khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn cam kết làm việc. Tuy nhiên, cần phân biệt trường hợp người lao động nghỉ việc hợp pháp theo Điều 35 với trường hợp nghỉ việc trái pháp luật theo Điều 39. Nếu người lao động nghỉ việc đúng căn cứ và đúng thời hạn báo trước nhưng hợp đồng đào tạo có quy định rõ nghĩa vụ làm việc sau đào tạo thì người lao động vẫn có thể phải hoàn trả chi phí đào tạo theo phần cam kết chưa thực hiện. Ngược lại, nếu doanh nghiệp vi phạm nghĩa vụ như không trả lương, ngược đãi hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật khiến người lao động phải nghỉ việc, thì yêu cầu bồi thường của doanh nghiệp có thể không được chấp nhận.
Ví dụ, Công ty A chi 50 triệu đồng cho chị B tham gia khóa đào tạo chuyên môn và hai bên ký hợp đồng đào tạo với cam kết làm việc tối thiểu 2 năm sau đào tạo. Sau 6 tháng làm việc, chị B tự ý nghỉ việc không báo trước. Trong trường hợp này, nếu Công ty A chứng minh được chi phí đào tạo thực tế và hợp đồng đào tạo hợp lệ, công ty có quyền yêu cầu chị B hoàn trả phần chi phí đào tạo tương ứng với thời gian cam kết chưa thực hiện.
Từ góc độ tư vấn pháp lý, để hạn chế tranh chấp, doanh nghiệp cần xây dựng hợp đồng đào tạo nghề chặt chẽ, quy định rõ mức chi phí, thời hạn cam kết làm việc và phương thức hoàn trả; đồng thời lưu giữ đầy đủ hóa đơn, chứng từ chứng minh khoản chi. Việc tuân thủ đầy đủ quy định của pháp luật không chỉ giúp doanh nghiệp bảo vệ quyền lợi chính đáng mà còn tạo cơ sở pháp lý vững chắc khi phát sinh tranh chấp.
———————————————————
VĂN PHÒNG LUẬT SƯ CELAW
Trụ sở: Lầu 4, Phòng phía trước, số 112 đường Lý Phục Man, phường Tân Thuận, TP.HCM
Email: [email protected]
Hotline: 0938.320332
Website: https://celaw.vn

27/04/2026

Nghĩa vụ chứng minh và nghĩa vụ hạn chế tổn thất khi áp dụng bồi thường thiệt hại trong hoạt động thương mại.

Trong chế định bồi thường thiệt hại, bên cạch việc xác định hành vi vi phạm hợp đồng hay thiệt hại thực tế xảy ra là những điều kiện tiên quyết, cần thiết để áp dụng chế tài bồi thường thiệt hại, pháp luật còn đặt ra nghĩa vụ đối với bên bị vi phạm hay chính là bên yêu cầu bồi thường thiệt hại đó là nghĩa vụ chứng minh và nghĩa vụ hạn chế tổn thất khi áp dụng chế tài bồi thường thiệt hại trong hoạt động thương mại.

Nghĩa vụ chứng minh và nghĩa vụ hạn chế tổn thất là những yêu cầu bắt buộc đối với bên bị vi phạm, ảnh hưởng trực tiếp đến việc xác định phạm vi bồi thường thiệt hại được quy định cụ thể tại Điều 304 Luật Thương mại 2005 đối với nghĩa vụ chứng minh tổn thất và Điều 305 Luật Thương mại 2005 đối với nghĩa vụ hạn chế tổn thất.

Trước hết, đối với nghĩa vụ chứng minh tổn thất, pháp luật yêu cầu bên bị vi phạm phải đưa ra các chứng cứ chứng minh đầy đủ các căn cứ làm phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại bao gồm hành vi vi phạm hợp đồng, thiệt hại thực tế và hành vi vi vi phạm hợp đồng là nguyên nhân trực tiếp gây ra thiệt hại. Bên cạnh đó, bên yêu cầu còn phải chứng minh tổn thất, mức độ tổn thất do hành vi vi phạm gây ra và khoản lợi trực tiếp mà bên bị vi phạm đáng lẽ được hưởng nếu không có hành vi vi phạm để làm cơ sở xác định phạm vi bồi thường thiệt hại. Pháp luật không phải đặt ra yêu cầu trên để gây khó khăn cho việc áp dụng chế tài của bên bị vi phạm mà đây chính là cơ sở để xác định tính chính đáng của yêu cầu bồi thường thiệt hại và phạm vi bồi thường thiệt hại của bên vi phạm phải bồi thường. Quy định này xuất phát từ nguyên tắc ra đời từ thời La Mã cổ đại “ Ai khẳng định, người đó phải chứng minh” . Nếu không chứng minh được thì coi như không có thiệt hại mà không có thiệt hại thì đương nhiên không có phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại. Pháp luật không thừa nhận những thiệt hại mang tính suy đoán hoặc không có căn cứ rõ ràng, qua đó đảm bảo rằng việc bồi thường chỉ được thực hiện trong phạm vi có thể kiểm chứng.

Trên thực tế việc chứng minh tổn thất chính là khó khăn, thách thức lớn đối với bên bị vi phạm và đặc biệt là việc chứng minh các khoản lợi bị bỏ lỡ, đáng lẽ được hưởng nếu không có hành vi vi phạm hợp đồng xảy ra. Bên bị vi phạm phải cung cấp đầy đủ các chứng cứ như hợp đồng với bên thứ 3 có liên quan trực tiếp, bảng báo cáo kế hoạch kinh doanh hay các chứng cứ liên quan đến việc bỏ lỡ thời điểm tốt nhất để sản xuất hoặc kinh doanh nếu không có hành vi vi phạm của bên vi phạm gây ra. Thực tế cho thấy việc chứng minh toàn bộ thiệt hại trên không dễ dàng vì vậy, bên yêu cầu có thể chứng minh được tổn thất đến đâu thì có quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại đến đó nhưng vẫn phải đảm bảo trong phạm vi bồi thường thiệt hại.

Tiếp theo, đối với nghĩa vụ hạn chế tổn thất, pháp luật yêu cầu bên bị vi phạm phải chủ động, tích cực trong việc áp dụng các biện pháp hợp lí để ngăn chặn hoặc hạn chế tổn thất nhất có thể kể cả các tổn thất về khoản lợi trực tiêp tiếp đáng lẽ được hưởng do hành vi vi phạm hợp đồng gây ra. Nếu như bên bị vi phạm không áp dụng các biện pháp hợp lí để hạn chế tổn thất thì bên vi phạm hợp đồng có quyền yêu cầu giảm bớt giá trị bồi thường thiệt hại bằng mức tổn thất đáng lẽ có thể giảm bớt được. Điều này thể hiện việc chia sẽ rủi ro và trách nhiệm trong hoạt động thương mại. Bên cạnh đó pháp luật không cho phép các chủ thể mặc nhiên để tổn thất tăng cao rồi yêu cầu bên vi phạm bồi thường toàn bộ thiệt hại mà yêu cầu họ trước hết phải có trách nhiệm tự bảo vệ lợi ích của bản thân sau mới yêu cầu bồi thường. Tuy nhiên pháp luật không yêu cầu bên bị vi phạm phải dùng mọi biện pháp để ngăn chặn và hạn chế tổn thất mà chỉ cần bên bị vi phạm áp dụng các biện pháp hợp lí phù hợp với hoàn cảnh điều kiện của bản thân để khắc phục hoặc giảm bớt phần thiệt hại xảy ra. Về vấn đề nếu như sử dụng các biện pháp hợp lí mà phát sinh các chí phí thì phần chi phí ấy sẽ xử lí như thế nào? Pháp luật thương mại vẫn chưa quy định cụ thể về vấn đề này. Tuy nhiên trong quy định BLDS cụ thể Khoản 2 Điều 361 BLDS 2015 thì có quy định về phần chi phí hợp lí để hạn chế tổn thất thuộc một phần của thiệt hại thực tế. Về nguyên tắc, hai bên phải chủ động thỏa thuận về phần chi phí hạn chế tổn thất. Nếu không có thỏa thuận thì phần chi phí này sẽ được tính vào chi phí bồi thường thiệt hại và bên vi phạm phải có trách nhiệm chi trả phần chi phí này vì xuất phát từ nguyên nhân trực tiếp từ hành vi vi phạm xảy ra.

Từ những phân tích trên ta có thể thấy nghĩa vụ chứng minh và nghĩa vụ hạn chế tổn thất có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với nhau. Nếu nghĩa vụ chứng minh là cơ sở xác định phạm vi bồi thường thiệt hại thì nghĩa vụ hạn chế tổn thất lại là yếu tố để thu hẹp phạm vi đó. Cả hai chế định trên điều hướng tới mục tiêu đảm bảo chế tài bồi thường thiệt hại áp dụng hợp lí và công bằng.

———————————————

VĂN PHÒNG LUẬT SƯ CELAW

Trụ sở: Lầu 4, Phòng phía trước, số 112 đường Lý Phục Man, phường Tân Thuận, TP.HCM

Email: [email protected]

Hotline: 0938.320332

Website: https://celaw.vn

25/04/2026

HỢP ĐỒNG NHƯỢNG QUYỀN THƯƠNG MẠI
Hợp đồng nhượng quyền thương mại là cơ sở pháp lý quan trọng ghi nhận sự thỏa thuận giữa bên nhượng quyền và bên nhận quyền trong hoạt động kinh doanh. Cụ thể:
- Căn cứ Điều 284, 285 Luật Thương mại 2005 và Điều 385 Bộ luật Dân sự 2015, có thể hiểu một cách đơn giản rằng hợp đồng nhượng quyền thương mại là sự thỏa thuận giữa bên nhượng quyền và bên nhận quyền, theo đó bên nhượng quyền cho phép bên nhận quyền tiến hành hoạt động kinh doanh hàng hóa, dịch vụ gắn với thương hiệu, mô hình và hệ thống kinh doanh của mình.
- Theo quy định tại Điều 3 Nghị định 35/2006/NĐ-CP, bên nhượng quyền là thương nhân cấp quyền thương mại, còn bên nhận quyền là thương nhân được nhận quyền để khai thác và kinh doanh theo mô hình đó. Hợp đồng nhượng quyền thương mại bắt buộc phải được lập thành văn bản hoặc hình thức có giá trị pháp lý tương đương.
- Trong thực tế, một hợp đồng nhượng quyền thương mại đầy đủ cần quy định rõ các nội dung như thông tin các bên, đối tượng nhượng quyền, phạm vi hoạt động, thời hạn hợp đồng, quyền và nghĩa vụ, cũng như các khoản phí cụ thể. Đặc biệt, các điều khoản quan trọng thường phải được thể hiện bằng con số rõ ràng để đảm bảo tính minh bạch và tránh tranh chấp, ví dụ như phí nhượng quyền, tỷ lệ chia doanh thu, số lượng cơ sở hoặc phương tiện kinh doanh, tiêu chuẩn kỹ thuật,…
Ví dụ: Vợ chồng chị A ký hợp đồng nhận nhượng quyền thương hiệu Trung Nguyên Legend để mở quán cà phê. Trong hợp đồng có thể quy định rõ: phí nhượng quyền ban đầu là khoảng 300 – 500 triệu đồng; phí duy trì hàng tháng là 4–6% doanh thu; diện tích quán tối thiểu 80 – 120 m²; thời hạn hợp đồng 5 năm; doanh thu tối thiểu cần đạt là khoảng 1,5 – 2 tỷ đồng/năm. Bên nhượng quyền sẽ cung cấp thiết kế quán, công thức pha chế, nguồn nguyên liệu và chương trình quảng bá, đồng thời có quyền kiểm tra, giám sát hoạt động kinh doanh định kỳ. Bên nhận quyền có nghĩa vụ tuân thủ đúng quy chuẩn thương hiệu và không được tự ý thay đổi mô hình kinh doanh.
———————————————————
VĂN PHÒNG LUẬT SƯ CELAW
Trụ sở: Lầu 4, Phòng phía trước, số 112 đường Lý Phục Man, phường Tân Thuận, TP.HCM
Email: [email protected]
Hotline: 0938.320332
Website: https://celaw.vn

23/04/2026

THÔNG BÁO NGHỈ LỄ
THÔNG BÁO
V/v nghỉ lễ 30/4 và Quốc tế lao động 01/5
Kính gửi: QUÝ KHÁCH HÀNG, QUÝ ĐỐI TÁC
Lời đầu tiên, Văn phòng luật sư CELAW xin chân thành cảm ơn Quý Khách hàng, Đối tác đã tin tưởng và đồng hành cùng với chúng tôi trong suốt thời gian vừa qua.
Văn phòng Luật sư CELAW kính chúc Quý đối tác, Quý khách hàng có một kỳ nghỉ lễ nhiều niềm vui, bình an và hạnh phúc.
Nếu cần hỗ trợ trong thời gian nghỉ lễ, Quý khách hàng vui lòng liên hệ số Hotline: 0938.320 332
Trân trọng,

VĂN PHÒNG LUẬT SƯ CELAW

23/04/2026

THÔNG BÁO NGHỈ LỄ
THÔNG BÁO
V/v NGHỈ LỄ GIỖ TỔ HÙNG VƯƠNG (10/03 ÂL)
Kính gửi: Quý Khách hàng và Quý Đối tác,
Hòa chung không khí cả nước hướng về cội nguồn dân tộc, Văn phòng Luật sư CELAW xin thông báo lịch nghỉ lễ Giỗ Tổ Hùng Vương như sau:
Thời gian bắt đầu nghỉ: Từ Thứ Bảy, ngày 25/04/2026 đến hết Thứ Ba, ngày 28/04/2026.
Thời gian đi làm lại: Thứ Tư, ngày 29/04/2026.
Trong thời gian nghỉ lễ, các hoạt động tư vấn trực tiếp tại văn phòng sẽ tạm ngưng. Đối với các vụ việc khẩn cấp, Quý khách vui lòng liên hệ qua Hotline: 0938.320332 để được hỗ trợ kịp thời.
Kính chúc Quý Khách hàng và Đối tác một kỳ nghỉ lễ bình an và ý nghĩa.
Trân trọng,

VĂN PHÒNG LUẬT SƯ CELAW

23/04/2026

YÊU CẦU NGƯỜI LAO ĐỘNG VIẾT ĐƠN XIN NGHỈ VIỆC – GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ HAY RỦI RO PHÁP LÝ TIỀM ẨN?
Trong thực tiễn quản trị lao động, việc doanh nghiệp “đề nghị” hoặc tạo áp lực để người lao động tự viết đơn xin nghỉ việc thường được xem như một giải pháp nhằm né tránh các nghĩa vụ pháp lý phát sinh từ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, dưới góc độ pháp lý hiện hành theo Bộ luật Lao động 2019 (sửa đổi, bổ sung 2025), cách thức này tiềm ẩn rủi ro lớn và có thể bị cơ quan có thẩm quyền xác định lại bản chất pháp lý nếu không bảo đảm điều kiện về tính tự nguyện trong xác lập ý chí của người lao động.
Trước hết, về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động, khoản 3 Điều 34 quy định một trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng là “hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động”. Đồng thời, Điều 35 ghi nhận quyền của người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những điều kiện nhất định. Tuy nhiên, điểm cốt lõi của cả hai cơ chế này là ý chí phải xuất phát từ sự tự nguyện thực sự của người lao động. Nguyên tắc này được đặt nền tảng tại Điều 3, theo đó quan hệ lao động phải được thiết lập và duy trì trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Nếu ý chí của người lao động bị chi phối bởi áp lực từ phía người sử dụng lao động thì điều kiện có hiệu lực của việc chấm dứt hợp đồng không còn được bảo đảm.
Tiếp theo, trong trường hợp doanh nghiệp sử dụng các biện pháp như điều chuyển công việc không phù hợp, cắt giảm thu nhập, gây sức ép tâm lý hoặc tạo môi trường làm việc bất lợi nhằm buộc người lao động phải viết đơn xin nghỉ việc, hành vi này có thể bị xem là vi phạm nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo Điều 6, đặc biệt là nghĩa vụ tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động và thực hiện hợp đồng một cách thiện chí, trung thực. Khi đó, mặc dù tồn tại hình thức là “đơn xin nghỉ việc”, nhưng bản chất pháp lý có thể bị xác định là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo Điều 36.
Ví dụ, doanh nghiệp A điều chuyển một nhân viên kế toán sang vị trí lao động phổ thông không phù hợp với chuyên môn, đồng thời liên tục gây áp lực về đánh giá hiệu suất và thu nhập nhằm buộc người này tự xin nghỉ việc. Sau khi người lao động nộp đơn, doanh nghiệp cho rằng đây là trường hợp nghỉ việc tự nguyện. Tuy nhiên, khi phát sinh tranh chấp, nếu người lao động chứng minh được việc điều chuyển và gây áp lực là không hợp lý, Tòa án có thể xác định việc chấm dứt hợp đồng không xuất phát từ ý chí tự nguyện, từ đó chuyển hóa bản chất vụ việc thành trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Hệ quả pháp lý trong trường hợp này được quy định tại Điều 41 là rất nghiêm trọng. Doanh nghiệp có thể bị buộc nhận người lao động trở lại làm việc, thanh toán tiền lương, đóng bảo hiểm cho thời gian người lao động không được làm việc và bồi thường ít nhất hai tháng tiền lương. Trường hợp người lao động không quay lại làm việc, doanh nghiệp còn phải chi trả trợ cấp thôi việc theo Điều 46 và các khoản bồi thường bổ sung theo thỏa thuận.
Thực tiễn xét xử cho thấy, Tòa án không chỉ căn cứ vào đơn xin nghỉ việc mà còn đánh giá toàn diện các yếu tố như quá trình làm việc, hành vi của doanh nghiệp và mức độ tự nguyện của người lao động. Nếu chứng minh được yếu tố ép buộc, doanh nghiệp sẽ chịu bất lợi pháp lý đáng kể.
Từ góc độ tư vấn pháp lý, có thể khẳng định rằng việc yêu cầu người lao động viết đơn xin nghỉ việc không phải là giải pháp quản trị an toàn. Doanh nghiệp cần ưu tiên cơ chế thỏa thuận chấm dứt hợp đồng minh bạch theo khoản 3 Điều 34, đồng thời tuân thủ chặt chẽ các quy định tại Điều 36 và Điều 41 nhằm hạn chế rủi ro và bảo đảm sự ổn định, bền vững trong quan hệ lao động.
———————————————————
VĂN PHÒNG LUẬT SƯ CELAW
Trụ sở: Lầu 4, Phòng phía trước, số 112 đường Lý Phục Man, phường Tân Thuận, TP.HCM
Email: [email protected]
Hotline: 0938.320332
Website: https://celaw.vn

22/04/2026

QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ THỜI GIAN THỬ VIỆC.
Hiện nay, thỏa thuận thử việc đã trở thành một bước quan trọng trước khi giao kết hợp đồng lao động chính thức. Theo điều 25 Bộ Luật Lao động 2019, thời gian thử việc là khoảng thời gian thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động nhằm đánh giá mức độ phù hợp của người lao động đối với vị trí công việc ứng tuyển, việc thỏa thuận thời gian thử việc đảm bảo được rủi ro nghỉ việc ở thời gian đầu cho doanh nghiệp, và đảm bảo được quyền lợi về thời gian cho người lao động.
THỜI GIAN THỬ VIỆC TỐI ĐA TRONG BAO LÂU?
Tùy vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc mà hai bên sẽ thỏa thuận thời gian thử việc là khác nhau, tuy nhiên thời gian tối đa không được vượt quá mốc thời gian được quy định tại điều 25 BLLĐ 2019. Cụ thể, điều 25 quy định thời gian dựa trên tính chất và trình độ chuyên môn cao hay thấp cho từng ngành nghề.

Trong đó, thời gian thử việc tối đa đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp là không quá 180 ngày. Đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên là không quá 60 ngày, đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ thì không quá 30 ngày, và không quá 06 ngày đối với các ngành nghề khác.

Trường hợp như: Công ty Kế Toán A tuyển dụng vị trí chức danh Kế toán tổng hợp và yêu cầu trình độ chuyên môn kỹ thuật từ cao đẳng trở lên và nếu có thỏa thuận thử việc, thì ứng viên chỉ được thử việc tối đa 60 ngày đối với vị trí chức danh trên.
THỬ VIỆC VƯỢT QUÁ THỜI GIAN QUY ĐỊNH.
Không phải lúc nào người lao động cũng nắm rõ các quy định pháp luật về thời gian thử việc. Chính sự thiếu thông tin này có thể khiến họ rơi vào tình huống bị doanh nghiệp yêu cầu thử việc kéo dài hơn mức thời gian quy định pháp luật cho phép.

Tuy nhiên, pháp luật hiện nay đã có quy định rõ ràng về thời gian thử việc tối đa đối với từng loại công việc. Việc yêu cầu người lao động thử việc vượt quá thời gian này là hành vi vi phạm hành chính và sẽ bị xử lý theo quy định. Cụ thể, theo điểm b khoản 2 Điều 9 Nghị định 28/2020/NĐ-CP, nếu thời gian thử việc vượt quá mức quy định tại Điều 25 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có thể bị xử phạt vi phạm hành chính với mức phạt từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng.
Có thể thấy, quy định về thời gian thử việc vừa giúp doanh nghiệp đánh giá năng lực người lao động, vừa bảo vệ quyền lợi của họ. Việc tuân thủ đúng quy định không chỉ hạn chế rủi ro pháp lý mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc minh bạch, công bằng. Vì vậy, cả người lao động và doanh nghiệp đều cần chủ động thực hiện đúng để duy trì quan hệ lao động bền vững.

———————————————
VĂN PHÒNG LUẬT SƯ CELAW
Trụ sở: Lầu 4, Phòng phía trước, số 112 đường Lý Phục Man, phường Tân Thuận, TP.HCM
Email: [email protected]
Hotline: 0938.320332
Website: https://celaw.vn

21/04/2026

BẢN CHẤT VÀ ĐẶC ĐIỂM PHÁP LÝ CỦA THỎA THUẬN TRỌNG TÀI
Trong tố tụng trọng tài thương mại, thỏa thuận trọng tài giữ vị trí quan trọng làm nền tảng cho việc hình thành và vận hành cơ chế giải quyết tranh chấp bằng trọng tài. Không chỉ đơn thuần là sự ghi nhận ý chí của các bên về việc lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp, thỏa thuận trọng tài còn mang những đặc điểm pháp lý riêng biệt, phản ánh bản chất của một dạng thỏa thuận đặc thù trong lĩnh vực thương mại. Nghiên cứu khái quát về thỏa thuận trọng tài, bao gồm bản chất và các đặc điểm pháp lý cơ bản của nó có ý nghĩa quan trọng trong việc làm rõ cơ sở hình thành thẩm quyền của trọng tài cũng như bảo đảm tính hợp pháp và hiệu quả của quá trình giải quyết tranh chấp.
Thứ nhất, thỏa thuận trọng tài có bản chất là hợp đồng. Tại Điều 385 Bộ luật dân sự năm 2015 quy định: “Hợp đồng là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự” và khoản 2 Điều 3 Luật trọng tài thương mại 2010: “Thỏa thuận trọng tài là thỏa thuận giữa các bên về việc giải quyết bằng trọng tài tranh chấp có thể phát sinh hoặc đã phát sinh”. Có thể thấy, việc xác lập hợp đồng hay thỏa thuận trọng tài đều xuất phát từ sự thỏa thuận của nhiều bên trở bên trong một mối quan hệ chứ không phải riêng rẽ của từng cá nhân. Với thỏa thuận trọng tài, một khi thỏa thuận đã được xác lập và có hiệu lực pháp lý đầy đủ thì một bên trong thỏa thuận không thể khởi kiện ra trọng tài, việc thay đổi hoặc chấm dứt thỏa thuận trọng tài cũng phải có sự thỏa thuận của các bên giống với hợp đồng. Vì vậy, bản chất của thỏa thuận trọng tài chính là hợp đồng.
Thứ hai, thỏa thuận trọng tài có thể được xác lập trước hoặc sau khi tranh chấp phát sinh. Về nguyên tắc, hiệu lực của thỏa thuận trong hai trường hợp này là như nhau. Bởi lẽ, tranh chấp thường nảy sinh khi một hoặc nhiều bên không đạt được mục đích trong quan hệ thương mại, đây là điều mà các chủ thể không mong muốn. Hiệu lực của thỏa thuận trọng tài chỉ được ghi nhận trước khi phát sinh tranh chấp là không hợp lý bởi sẽ phủ nhận quyền tự do lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp của các bên. Chính vì vậy, việc pháp luật thừa nhận thỏa thuận trọng tài có thể được xác lập cả trước và sau khi xảy ra tranh chấp đã tạo ra một cơ chế linh hoạt, cho phép các bên chủ động lựa chọn phương thức giải quyết phù hợp với từng hoàn cảnh cụ thể.
Thứ ba, thỏa thuận trọng tài độc lập với hiệu lực của hợp đồng. Thỏa thuận trọng tài là việc xác định thẩm quyền về mặt hình thức trong khi hợp đồng giữa các bên điều chỉnh các quyền và nghĩa vụ về nội dung. Khi hợp đồng về mặt nội dung của các bên trở nên vô hiệu không đồng nghĩa với việc phủ nhận thỏa thuận về mặt hình thức. Nếu không thừa nhận tính độc lập này, có thể dẫn đến việc một bên viện dẫn lý do hợp đồng vô hiệu mà hủy bỏ thỏa thuận trọng tài và né tránh nghĩa vụ giải quyết bằng phương thức đã được các bên thỏa thuận lựa chọn vốn được xem là nguyên tắc cơ bản tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên trong hoạt động thương mại.
Việc hiểu được bản chất của thỏa thuận trọng tài giúp làm rõ cơ sở hình thành thẩm quyền của trọng tài giúp định hướng đúng đắn cho các bên khi lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp. Từ đó các bên có thể xây dựng thỏa thuận trọng tài phù hợp với nhu cầu thực tiễn và hạn chế rủi ro pháp lý trong quá trình giải quyết tranh chấp.

———————————————————
VĂN PHÒNG LUẬT SƯ CELAW
Trụ sở: Lầu 4, Phòng phía trước, số 112 đường Lý Phục Man, phường Tân Thuận, TP.HCM
Email: [email protected]
Hotline: 0938.320332
Website: https://celaw.vn

20/04/2026

Miễn trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong hoạt động thương mại

Trong hoạt động thương mại, bồi thường thiệt hại là một trong những chế tài cơ bản và quan trọng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bên bị vi phạm khi có hành vi vi phạm hợp đồng xảy ra. Nếu bên nào vi phạm hợp đồng phải có trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho bên kia. Tuy nhiên không phải tất cả trường hợp bên vi phạm đều phải có trách nhiệm bồi thường thiệt hại mà vẫn có các trường hợp miễn trách nhiệm được quy định cụ thể tại Điều 294 Luật Thương mại 2005.

Miễn trách nhiệm có thể hiểu là việc giải phóng cho bên vi phạm khỏi những trách nhiệm pháp lí mà đáng lẽ họ phải chịu do hành vi vi phạm hợp đồng của mình gây ra và pháp luật quy định có 4 trường hợp được miễn trách nhiệm cụ thể:

Thứ nhất, xảy ra trường hợp miễn trách nhiệm mà các bên đã thỏa thuận. Như vậy các bên có thể thỏa thuận với nhau trước về các trường hợp miễn trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho bên vi phạm hợp đồng. Các trường hợp đó có thể không được pháp luật quy định mà hoàn toàn phụ thuộc vào thỏa thuận, ý chí của các bên và được pháp luật công nhận. Tuy nhiên điều này phụ thuộc hoàn toàn vào ý chí tự nguyện giao kết hợp đồng giữa các bên vì trong trường hợp nếu hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu do nhầm lẫn, lừa dối hoặc đe dọa thì đồng nghĩa với sự thỏa thuận về miễn trách nhiệm bồi thường thiệt hại cũng bị vô hiệu.

Thứ hai, xảy ra sự kiện bất khả kháng. Sự kiện bất khả kháng là sự kiện xảy ra một cách khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được cho dù đã dùng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép. Qua đó ta thấy rằng để kết luận một sự việc hay hiện tượng là sự kiện bất khả kháng liên quan đến nhiều yếu tố cấu thành nên nó và quan trọng pháp luật không quy định một cách cụ thể sự việc nào hay hiện tượng nào là sự kiện bất khả kháng. Vì thế khi giao kết hợp đồng các bên cần làm rõ hoặc quy định cụ thể về trường hợp nào là sự kiện bất khả kháng. Việc bên vi phạm được miễn trách nhiệm trong trường hợp này xuất phát từ hoàn cảnh, sự kiện không do họ khởi xướng, nằm ngoài ý chí của họ và đặc biệt là khi xảy ra họ đã dùng mọi biện pháp để khác phục nhưng vẫn không thể thay đổi, mang tính tất yếu.

Thứ 3, hành vi vi phạm của một bên hoàn toàn do lỗi của bên kia. Lỗi của bên kia có thể bắt nguồn từ việc hành động hoặc không hành động dẫn đến việc bên còn lại buộc phải vi phạm hợp đồng. Tuy nhiên pháp luật yêu cầu lỗi phải hoàn toàn thuộc về bên kia. Vậy trong trường hợp hành vi vi phạm xuất phát từ một phần lỗi của bên kia vậy có được miễn không. Về nguyên tắc, bên vi phạm vẫn phải chịu trách nhiệm trong phạm vi tương ứng với mức lỗi mà họ đã gây ra. Trong trường hợp cả hai bên đều có lỗi thì phạm vi lỗi của các bên đến đâu thì phải chịu trách nhiệm đến đó, phần vi phạm do lỗi của bên kia thì được miễn trách nhiệm theo quy định pháp luật

Thứ 4, hành vi vi phạm của một bên do thực hiện quyết định của cơ quan quản lí nhà nước có thầm quyền mà các bên không thể biết được vào thời điểm giao kết hợp đồng. Trong trường hợp này yếu tố tác động trực tiếp khiến bên vi vi có hành vi vi phạm hợp đồng chính là các quyết định của cơ quan nhà nước. Đứng trước tình thế giữa việc lựa chọn thực hiện theo quyết định cua cơ quan nhà nước có thể dẫn đến vi phạm hợp đồng hoặc tôn trọng giao kết giữa hai bên thì đi trái lại với quyết định cơ quan nhà nước. Qua đó pháp luật đã xây dựng cơ chế miễn trách nhiệm đối với trường hợp thực hiện theo quyết định của cơ quan nhà nước, giúp các chủ thể có thể tự nguyện tuân thủ các quyết định từ cơ quan nhà nước mà không phải lo đến trách nhiệm bồi thường thiệt hại từ hành vi vi phạm hợp đồng của bản thân. Tuy nhiên pháp luật chỉ quy định trường hợp cụ thể đối với việc các bên không thể biết, không buộc phải biết hoặc không lường trước được vào thời điểm giao kết hợp đồng.

Tuy nhiên, để được miễn trách nhiệm bồi thường thiệt hại thì bên vi phạm hợp đồng cần phải chứng minh hành vi vi phạm hợp đồng của mình có thuộc trong các trường hợp nêu trên không. Điều này cho thấy bên vi phạm phải tự bảo về quyền và lợi ích của bản thân bằng cách chứng minh, nếu bên vi phạm không thể chứng minh hoặc không chứng minh hành vi vi phạm của mình thuộc 1 trong 4 trường hợp trên thì bên vi phạm có thể phải bồi thường thiệt hại theo quy định pháp luật. Bên cạnh đó bên vi phạm còn phải thông báo bằng văn bản cho bên bị vi phạm về trường hợp miễn trách nhiệm trên và những hậu quả có thể xảy ra. Nếu không thông báo hoặc thông báo không kịp thời thì bên vi phạm phải bồi thường thiệt hại.

Từ những lập luận trên, ta có thể thấy rằng các trường hợp miễn trách nhiệm nhìn chung đều xuất phát từ yếu tố khách quan, nằm ngoài khả năng kiểm soát, không xuất phát từ ý chí chủ quan của các bên giao kết hay hành vi vi phạm hợp đồng diễn ra không do lỗi của bên vi phạm. Vì vậy pháp luật quy định các trường hợp miễn trách nhiệm trên nhằm mục đích đảm bảo công bằng và hợp lí trong việc bồi thường thiệt hại.

———————————————

VĂN PHÒNG LUẬT SƯ CELAW

Trụ sở: Lầu 4, Phòng phía trước, số 112 đường Lý Phục Man, phường Tân Thuận, TP.HCM

Email: [email protected]

Hotline: 0938.320332

Website: https://celaw.vn

Văn phòng luật sư CELAW

29/04/2026

28/04/2026

27/04/2026

25/04/2026

23/04/2026

23/04/2026

23/04/2026

22/04/2026

21/04/2026

20/04/2026

Address

Opening Hours

Telephone

Website

Alerts

Contact The Practice

Shortcuts

Share

Category

Monday	08:00 - 17:00
Tuesday	08:00 - 17:00
Wednesday	08:00 - 17:00
Thursday	08:00 - 17:00
Friday	08:00 - 17:00
Saturday	08:00 - 11:30