25/08/2026
CÔNG TY CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG TRÁI LUẬT SẼ PHẢI CHỊU HỆ QUẢ PHÁP LÝ NÀO?
Nhiều doanh nghiệp cho rằng chỉ cần thanh toán đầy đủ tiền lương, các khoản bảo hiểm và chế độ liên quan là có thể chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động chỉ được thực hiện khi có căn cứ luật định và tuân thủ đúng trình tự, thời hạn báo trước theo Bộ luật Lao động.
1. Thế nào là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Theo Điều 39 Bộ luật Lao động năm 2019, “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các Điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này”. Như vậy, việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chỉ được coi là hợp pháp khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện mà pháp luật quy định về căn cứ chấm dứt, trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt và thời hạn báo trước.
Đối với người sử dụng lao động, Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định các trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Theo đó, người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; bị ốm đau, tai nạn đã điều trị trong thời gian luật định nhưng khả năng lao động chưa hồi phục; do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; hoặc người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định. Các trường hợp này được quy định tại các điểm a, b, c và d khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.
Do đó, nếu doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động vì một lý do không thuộc các trường hợp được pháp luật cho phép, việc đơn phương chấm dứt có thể bị xác định là trái pháp luật. Chẳng hạn, doanh nghiệp không thể chỉ căn cứ vào lý do chung chung như “không còn phù hợp”, “tái cơ cấu” hoặc “không muốn tiếp tục sử dụng lao động” để đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không xác định và đáp ứng đúng căn cứ pháp luật tương ứng.
Bên cạnh yêu cầu về căn cứ chấm dứt, doanh nghiệp còn phải tuân thủ thời hạn báo trước theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. Cụ thể, đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người sử dụng lao động phải báo trước ít nhất 45 ngày; đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, phải báo trước ít nhất 30 ngày; đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng, phải báo trước ít nhất 03 ngày làm việc. Đối với một số trường hợp đặc thù, thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định riêng tại khoản 2 Điều 36.
Ngoài ra, khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định một số trường hợp người sử dụng lao động không phải báo trước, chẳng hạn trường hợp người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 hoặc người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng, hoặc trường hợp người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng. Vì vậy, không thể mặc nhiên cho rằng mọi trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đều phải báo trước.
Đồng thời, doanh nghiệp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp bị cấm theo Điều 37 Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng khi người lao động đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền trong trường hợp luật định; đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng hoặc nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý; lao động nữ mang thai thuộc trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 137; hoặc người lao động đang nghỉ việc hưởng chế độ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Như vậy, có thể khái quát rằng một quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của doanh nghiệp có nguy cơ bị xác định là trái pháp luật nếu doanh nghiệp không có căn cứ thuộc Điều 36, thuộc trường hợp bị cấm theo Điều 37, hoặc có căn cứ nhưng không tuân thủ quy định về thời hạn báo trước tại Điều 36, trừ những trường hợp pháp luật cho phép không phải báo trước.
2. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật
Theo khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết, phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Cũng theo khoản 1 Điều 41, sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Nếu vi phạm thêm về thời hạn báo trước, người sử dụng lao động còn phải trả thêm một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, theo khoản 2 Điều 41, ngoài khoản tiền nêu trên, người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 để chấm dứt hợp đồng lao động.
Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, theo khoản 3 Điều 41, ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Ví dụ: công ty A cho anh B nghỉ việc trái luật khi anh B đang có mức lương 20 triệu đồng một tháng, tổng thời gian tranh chấp kéo dài 6 tháng trước khi có phán quyết của Tòa án buộc công ty nhận lại. Nếu anh B đồng ý và công ty cũng muốn nhận lại, công ty phải trả đủ lương 6 tháng, khoảng 120 triệu đồng, đóng bảo hiểm tương ứng, cộng thêm ít nhất 2 tháng lương bồi thường khoảng 40 triệu đồng. Tổng nghĩa vụ tài chính tối thiểu đã lên đến 160 triệu đồng, chưa kể án phí, chi phí tố tụng nếu có.
3. Kết luận
Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không đơn thuần là vấn đề đạo đức quản trị nhân sự, mà là hành vi vi phạm pháp luật có chế tài rõ ràng, cụ thể là nghĩa vụ nhận lại người lao động và bồi thường tối thiểu 2 tháng tiền lương, cộng toàn bộ lương và bảo hiểm trong thời gian tranh chấp. Doanh nghiệp cần tuân thủ nghiêm ngặt căn cứ và thủ tục chấm dứt hợp đồng theo đúng Điều 36, 37 Bộ luật Lao động 2019, đặc biệt là thời hạn báo trước và các trường hợp cấm chấm dứt hợp đồng, để tránh rủi ro pháp lý và tài chính đáng kể.
