SB LAW

02/08/2021

Đào tạo ngắn hạn cho người lao động bị ảnh hưởng bởi Covid-19.
Người lao động có thể liên hệ với các trường để đăng ký học. Hôm nay mình xin đăng thông tin liên hệ của 5 trường tại Long An, Ninh Thuận, An Giang, Long An và Hà Tĩnh trước và sẽ đăng thông tin của 6 trường còn lại sau.
Đối tượng tham gia:
- Lao động mất việc do ảnh hưởng của Covid-19, từ 15 tuổi trở lên
- Người thất nghiệp, từ 15 tuổi trở lên, cần được đào tạo nghề để tìm việc
- Lao động đang bị giảm giờ làm, từ 15 tuổi trở lên, có nguy cơ mất việc làm do Covid-19
Người học được tài trợ toàn bộ chi phí đào tạo, hỗ trợ một phần tiền đi lại-lưu trú, ăn trưa và được học bổng 2.000.000 (với nam) và 2.500.000 với nữ.
Chương trình khuyến khích phụ nữ và người khuyết tật tham gia các khóa đào tạo này. Người khuyết tật được hỗ trợ đặc biệt. Người quan tâm có thể liên hệ trực tiếp với các trường để đăng ký.
Chương trình sẽ diễn ra theo 2 đợt, Với đợt 1, một số trường đã đủ học viên (An Giang, Nha Trang, Hà Tĩnh), các trường Cao đẳng nghề Ninh Thuận (NTVC), Cao đẳng Công nghiệp Bắc Ninh (BCI), trường Cao đẳng Long An vẫn đang tuyển sinh. Đợt 2 có thể sẽ bắt đầu từ tháng 10-tháng 12.2021.

13/07/2021

HOT: Ra mắt Sổ Tay Pháp Lý Thời Covid: Lao Động, Hợp Đồng và ViệcLàm. Download ngay.
Sổ tay pháp lý thời COVID gồm tập hợp, phân tích, hướng dẫn của các luật sư, chuyên gia uy tín đối với những tình huống pháp lý về hợp đồng, lao động, việc làm dành cho doanh nghiệp, người sử dụng lao động, người lao động.
: https://aslgate.com/.../download-so-tay-phap-ly-thoi.../
, ,

12/07/2021

(COVID 19) Luật lao động: Có được cắt giảm lương không?

(COVID 19) Trên thực tế, pháp luật không có quy định định cụ thể cho việc áp dụng cắt giảm lương cho nhân viên công ty. Tuy nhiên, theo quy định của pháp luật về lao động, Người sử dụng lao động chỉ có thể giảm lương cho công ty trong hai trường hợp đó là chuyển nhân viên làm công việc khác so với hợp đồng lao động; sửa đổi và bổ sung hợp đồng lao động ề vấn đề tiền lương.

Đối với trường hợp chuyển nhân viên tạm thời làm công việc khác, thì pháp luật về lao động có quy định về vấn đề này, cụ thể theo khoản 1 điều 29 BLLĐ quy định rằng: “Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

Theo quy định trên, khi Người sử dụng lao động (NSDLĐ) gặp khó khăn trong kinh doanh do dịch bệnh thì NSDLĐ có quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với với hợp đồng lao động (HĐLĐ). Tuy nhiên, việc chuyển nhân viên làm công việc mới so vi hợp đồng này không được quá 60 ngày công dồn trong một năm, trừ trường hợp có sự đồng ý của nhân viên. Bên cạnh đó, một trong những hạn chế khác đó là theo khoản 3 điều này mặc dù nhân viên này có thể nhận mức lương theo công việc mới nhưng nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Không những thế, điều kiện để áp dụng biện pháp này là khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải:

báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc,
thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và
bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.
Khi đáp ứng được những điều kiện và những hạn chế trên, NSDLĐ có quyền tạm thời chuyển nhân viên của mình làm công việc khác so với hợp đồng.

Điều khoản này của pháp luật là vô cùng hợp ly, bơi nhiều doanh nghiệp nhằm lách luật muốn cho nhân viên làm công việc khác với HĐLĐ đã ký kết với lương thấp hơn. Từ khi có quy định này, NSDLĐ không được cho NLĐ làm quá 60 ngày nếu không có sự đồng ý của NLĐ và trả lương ít nhất bằng 85% so với lương của công việc cũ.

Đối với trường hợp thứ hai, thì lương là một trong những điều khoản cơ bản của HĐLĐ. Cho nên vì những vấn đề khó khăn mà tình hình dịch bệnh gây ra, NSDLĐ và nhân viên có thể thỏa thuận về lương của công việc mới. Trong trường hợp này, NSDLĐ và nhân viên có thể lựa chọn việc sửa hợp đồng về lương và có thỏa thuận cam kêt khách sạn sẽ trả lương đúng với công việc và HĐLĐ trước đó trong một khoảng thời gian nhất định hoặc có thể nhân viên thỏa thuận sửa đổi hợp đồng làm luôn công việc mới. Như vậy, trong trường hợp này, NSDLĐ muốn giảm lương thông qua sự sửa đổi và bổ sung HĐLĐ thì phải có sự đồng ý của nhân viên đó.
, ,

10/07/2021

VẤN ĐỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG TRÁI PHÁP LUẬT

(COVID 19): Trường hợp chấm dứt hợp đồng khi Người sử dụng lao động đơn phưng chấm dứt hợp đồng vì dịch bệnh nên phải thu hẹp sản xuất, kinh doanh đã được quy định theo điểm c khoản 1 Điều 36 của bộ Luật lao động.

Đối với trường hợp này, theo điều 41 BLLĐ khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật với nhân viên của mình thì NSDLĐ phải thực hiện các nghĩa vụ sau:

Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

– Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà nhân viên bị cho thôi việc vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Đối với trường hợp chấm dứt hợp đồng vì khách sạn thay đổi cơ cấu theo điều 42 BLLĐ:

Đối với trường hợp này, khi NSDLĐ chấm dứt hợp đồng nhưng không thực hiện các nghĩa vụ quy định ở điều 42 BLLĐ thì pháp luật về lao động không quy định cụ thể nhưng xét về những vụ việc tranh chấp về vấn đề này được xét xử trên thực tế thì nghĩa vụ của NSDLĐ phải thực hiện sẽ giống với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật như đã nói ở trên.

Đối với việc chuyển nhân viên làm công việc khác so với hợp đồng:

Vì những khó khăn đột xuất do dịch bệnh gây ra, buộc phải chuyển nhân viên làm công việc khác với HĐLĐ tuy nhiên điều 29 BLLĐ quy định thời gian cho việc chuyển này là không quá 60 ngày, trừ trường hợp nhân viên đó đồng ý. Nếu việc điều chuyển này quá 60 ngày mà nhân viên không đồng ý mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phải trả lương ngừng việc quy định tại khoản 1 điều 99 BLLĐ. Đó là NSDLĐ phải trả đủ tiền lương cho những ngày ngừng việc của nhân viên vì đây là do lỗi của NSDLĐ và người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

, , , ,

09/07/2021

BIỆN PHÁP MỀM KHẮC PHỤC HẬU QUẢ DO COVID-19

Đại dịch Covid diễn biến phức tạp gây ảnh hưởng nặng nề tới doanh thu của nhiều công ty. Điều này khiến cho nhiều công ty cân nhắc giải pháp cắt giảm nhân sự để bảo đảm tài chính. Tuy nhiên, theo thống kê của tổ chức Lao Động Quốc Tế ILO, dự kiến năm 2022 sẽ có hơn 200 triệu người thất nghiệp trên toàn thế giới vì đại dịch Covid-19. NSDLĐ có thể cân nhắc những giải pháp mềm hơn trước khi đi đến giải pháp mạnh là cắt giảm nhân sự.
Giải pháp 1: Bố trí NLĐ nghỉ phép
Đây là một giải pháp tương đối “hòa bình”, bởi đó là phương pháp do NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận với nhau. NLĐ tuy nghỉ phép nhưng không chấm dứt hợp đồng lao động, do đó vẫn đảm bảo được công ăn việc làm ổn định sau khi khắc phúc được hậu quả của đại dịch. Thêm vào đó, NSDLĐ vẫn sẽ trả lương theo thỏa thuận hai bên, đáp ứng một phần nhu cầu của NLĐ.

Ưu điểm:
Ưu điểm đối với NSDLĐ đó là hết khoảng thời gian nghỉ phép được trả lương thì NSDLĐ không phải trả lương cho NLĐ trong khoảng thời gian nghỉ phép còn lại. Bên cạnh đó, do không cần lý do để chứng mình mà chỉ dựa trên thỏa thuận hai bên, NSDLĐ có thể bố trí NLĐ nghỉ phép luân phiên để tiết kiệm chi phí.

Khó khăn:
Bản chất việc bố trí này chỉ có thể tiến hành khi hai bên thỏa thuận với nhau, nên trong trường hợp NLĐ không có thiện chí, giải pháp này sẽ rất rắc rối.

Hậu quả pháp lý
NLĐ được đi làm trở lại sau khi hết nghỉ phép, đảm bảo được công ăn việc làm cho người NLĐ. Tuy nhiên nếu NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận nghỉ phép dài, sau khi hết thời gian nghỉ phép có hưởng lương, NLĐ không được nhận lương.

Giải pháp 2: Ngừng việc
Ngừng việc là tình trạng NLĐ phải tạm ngưng hoặc không được làm công việc được giao theo thỏa thuận trong hợp đồng do nhiều nguyên nhân khách quan lẫn chủ quan. Sau khi hết thời gian ngừng việc, NLĐ có thể tiếp tục quay trở lại làm việc.

Theo quy định pháp luật, trường hợp này xảy ra khi người lao động ngừng việc do:

– Do lỗi của NSDLĐ

– Do lỗi của NLĐ

– Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế.

Ưu điểm
Nếu điều kiện áp dụng xảy ra, NSDLĐ có thể cho ngừng việc nhiều nhân viên. Ngoài ra, trong trường hợp thiên tai dịch bệnh xảy ra, NSDLĐ không cần chứng minh những vấn đề khó khăn, vẫn có thể cho NLĐ ngừng việc.

Khó khăn:
NSDLĐ vẫn phải trả tiền lương ngừng việc cho NLĐ mặc dù gặp nhiều khó khăn vì vấn đề bất khả kháng như thiên tai, dịch bệnh.

Hậu quả pháp lý
Nếu lỗi phát sinh từ phía người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương.

Ngược lại, nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Trong trường hợp sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:

Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Bên cạnh đó, người sử dụng lao động nhận lại người lao động khi hết thời gian ngừng việc.

, ,

09/07/2021

Vụ này hay: Người lao động thắng kiện dù chưa được ký hợp đồng.
Tức hợp đồng hai bên dù không được ký, tuy nhiên, dựa trên bản chất là có làm việc thật.

(PLO)- Cho rằng công ty cho nghỉ việc không lý do là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nên người lao động khởi kiện đòi bồi thường.

07/07/2021

Người sử dụng lao động cần lưu ý gì khi phát hiện người lao động mắc Covid-19?

Về trách nhiệm của Người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong việc phòng dịch và xử lý tình huống khi phát hiện ra NLĐ bị mắc bệnh hoặc thuộc trường hợp phải cách ly, thì theo khoản 4 điều 23 Luật phòng, chống bệnh truyền nhiễm thì NSDLĐ khi phát hiện bệnh hoặc dấu hiệu bệnh truyền nhiễm có trách nhiệm thông báo cho Ủy ban nhân dân, cơ quan chuyên môn y tế hoặc cơ sở y tế nơi gần nhất.

Cụ thể hơn, khoản 1 điều 47 Luật này cũng quy định rằng: “. Khi có dịch, người mắc bệnh dịch hoặc người phát hiện trường hợp mắc bệnh dịch hoặc nghi ngờ mắc bệnh dịch phải khai báo cho cơ quan y tế gần nhất trong thời gian 24 giờ, kể từ khi phát hiện bệnh dịch”. Như vậy, trong vòng 24 giờ NSDLĐ phải thông báo ngay cho cơ sở y tế gần nhất khi phát hiện NLĐ mắc bệnh hoặc bị nghi mắc bệnh.

Bên cạnh đó, điều 8 Luật này cũng quy định các hành vi bị nghiêm cấm đối với NSDLĐ khi phát hiện ra NLĐ bị mắc bệnh hoặc thuộc trường hợp phải cách ly đó là:

Che giấu, không khai báo hoặc khai báo không kịp thời các trường hợp mắc bệnh truyền nhiễm theo quy định của pháp luật.
Cố ý khai báo, thông tin sai sự thật về bệnh truyền nhiễm.
Không triển khai hoặc triển khai không kịp thời các biện pháp phòng, chống bệnh truyền nhiễm theo quy định của Luật này.
Không chấp hành các biện pháp phòng, chống bệnh truyền nhiễm theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền.
Ngoài ra, theo Nghị định 117/2020/NĐ-CP xử phạt vi phạm hành chính lĩnh vực y tế thì từ các hành vi vi phạm thì NSDLĐ có những nghĩa vụ sau:

Thực hiện biện pháp bảo vệ cá nhân đối với người tham gia chống dịch và người có nguy cơ mắc bệnh dịch theo hướng dẫn của cơ quan y tế.
Báo cáo với Ủy ban nhân dân hoặc cơ quan y tế dự phòng trên địa bàn về trường hợp mắc bệnh dịch theo quy định của pháp luật.
Thực hiện các biện pháp vệ sinh, diệt trùng, tẩy uế trong vùng có dịch.
Tham gia chống dịch theo quyết định huy động của Ban Chỉ đạo chống dịch.
Thực hiện quyết định buộc tiêu hủy động vật, thực vật và vật khác là trung gian truyền bệnh.
Không những thế để tránh lay lan ra công ty, thì NSDLĐ nên có những biện pháp trước mắt là cách ly người bị bệnh và cũng thực hiện luôn các biện pháp như khử trùng, xịt khuẩn những khu vực mà NLĐ đó đã làm, hạn chế tập trung đông người khi làm việc ở công ty . Thậm chí, NSDLĐ có thể phải ra quyết định tạm dừng sản xuất nếu NLĐ bị phát hiện là đã bị mắc bệnh.

Về chế độ, quyền lợi của NLĐ, Công văn số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL về việc hướng dẫn trả lương ngừng việc và giải quyết chế độ cho người lao động trong thời gian ngừng việc liên quan đến dịch bệnh covid đã giúp hướng dẫn giúp NSDLĐ có cách để giải quyết các vấn đề với NLĐ trong trường hợp này. Cụ thể, Công văn đã quy định về trường hợp người lao động phải ngừng việc trong thời gian thực hiện cách ly theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền.

Theo đó, tiền lương của người lao động trong thời gian ngừng việc thực hiện theo khoản 3 Điều 98 Bộ luật Lao động (tiền lương do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định). Như vậy đối với trường hợp NLĐ bị phát hiện là bị mắc bệnh hoặc thuộc trường hợp phải cách ly mà phải ngừng việc do đi cách ly theo quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền thì NSDLĐ trả lương ngừng việc cho NLĐ theo thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Đối với những NLĐ phải ngừng việc do doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp không hoạt động được vì chủ sử dụng lao động hoặc những người lao động khác cùng doanh nghiệp, bộ phận doanh nghiệp đó đang trong thời gian phải cách ly hoặc chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc, thì theo Công văn tiền lương ngừng việc của những người lao động cũng được trả theo thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
,