09/02/2026
【中成專欄】降職後再資遣？⚠️法院提醒企業不可忽略的 4 個法律風險
在企業實務中，當員工出現管理或績效爭議時，常見的處理流程通常是這樣👇
👉 調整職務（或降職）
👉 設定績效目標
👉 輔導或 PIP
👉 未改善即資遣
從管理角度看，這似乎是一條「循序漸進、程序完整」的作法。
但法院在近期一件判決中特別提醒：
⚠️只要第一步的降職調動不合法，後續所有處理，都可能一併失去法律基礎。
________________________________________
🔹 一、降職不是單純的管理安排，而是法律上的「調動」
法院指出，取消主管職、改派基層職務，本質上仍屬於「調動勞工工作」，必須符合《勞基法》第 10 條之 1 的規定。
雇主需說明調動是否具有經營必要性、是否存在懲戒性目的，且不得對勞工造成不利的勞動條件變更。
________________________________________
🔹 二、「薪水沒減」，不等於「沒有不利變更」
即使薪資名目未調降，法院仍會檢視實質勞動條件。
若雇主因員工薪資較高，要求其達成遠高於他人的績效標準，實務上仍可能被認定為「實質不利變更」，影響調動的合法性。
________________________________________
🔹 三、違法降職，會連帶影響 PIP 與資遣的正當性
法院特別指出，後續的輔導、績效評估與解僱，若都是建立在「違法降職後的新職務」之上，
就不能直接以員工表現未達標，認定為「不能勝任工作」。
👉 不能先違法調動，再用調動後的表現作為解僱理由。
________________________________________
🔹 四、最後手段性原則，不能只停留在「流程齊備」
即使形式上跑完 PIP，解僱仍須符合「最後手段性原則」。
法院會實質檢視績效目標是否合理、是否提供必要資源與協助，以及是否評估過更溫和的替代措施。
________________________________________
📌 實務提醒（給企業與 HR）
降職並非中性的管理工具，一旦被認定違法，後續的 PIP 與資遣都可能一併失效。
與其事後補流程，不如在啟動調動或績效改善機制前，先確認是否符合勞基法的法律界線，才能有效降低爭議與訴訟風險。
📞 立即來電：02-2563-8589
🌐 線上諮詢：https://page.line.me/627uunzq?openQrModal=true
👨💼 彭成翔律師簡介：https://www.jchlaw.com.tw/about/17.htm
________________________________________
📖 資料來源：
臺灣臺北地方法院 114 年度勞訴字第 5 號民事判決
#中成國際法律事務所
#降職合法性 #不利變更 #不能勝任工作
#解僱最後手段性 #企業法務 #人資管理 #勞基法
