09/04/2025
工作內容固然屬於 #勞動契約 之一部，「理論上」應由契約雙方合意後方得變更；然而，企業營運時常伴隨諸多不可控的內、外部環境改變，倘一味認雇主不得變更勞工之工作，恐非適當，故司法實務向來肯認雇主具 #調動 勞工之權利，如以下判決：
🔎臺灣高等法院 111 年度勞上更一字第 9 號民事判決：
「如隨事業所處外部競爭環境之變遷或內部人事管理之需要，認事業完全不得調整勞工應徵之時使其擔任之職務，或透過職務調動方式就原有人力加以活用，雇主將無從適時適所運用人力，以配合事業經營需要，顯然妨礙事業之存續發展。 #故雇主基於企業經營之必要， #具有合理性之調職， #應認不違反勞動契約之本旨」
然而，雇主行使調動權利時，仍需受到 #勞動基準法 第10-1條各款的拘束，以避免雇主濫用該權利以損害勞工權益，是以雇主有對於調動的動機、目的進行說明，且需以 #勞基法 第10-1條各款檢視，倘若調動會對勞工產生不利益，則仍應以一般普羅大眾可接受之範圍、程度為限制。
🔎最高法院 110 年度台上字第 43 號民事判決：
「揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則 之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量。勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益， #但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內， #則非權利濫用」
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本會於今年上半年，按以下課題，有分別設定不同的課程，提供與您參考：
✨勞工離職與不能勝任實務解析
✨如何合法制訂管理規章
✨職場不法侵害實務案例解析
✨調動與懲戒處分
✨因應勞檢查核重點
✨職業災害爭議處理
本次課程時數仍設定為3-4小時，單門課程費用為2,000元，報名多堂、多人報名皆可享有優惠：
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除課程講授以外，本會設有課程討論群組，參與課程的學員皆可自由加入，並就實務問題予以討論。
📢111年2月24日【線上】
如何合法調動員工？降職、減薪或外派，雇主如何進行調動？勞工可否拒絕？（https://www.airroc.org.tw/news2_detail/62）
【課程揭露】 Part 1
🤔「員工拒絕 #調動，怎麼辦❓」
🤔「調動需要取得員工同意為前提❓」
🤔「員工不同意調動，所以公司就不能調動❓」
🤔「到底怎麼算是合法調動❓」
就以上問題，先提供判決二則供參：
🔎臺灣高等法院 100 年度勞上字第 88 號民事判決
「依一般社會通念，上揭管理師工作內容應為有法律專業背景之陳○○所能勝任，且系爭調職令並未變動陳○○ #薪資 及其他條件，工作地點亦僅更換樓層，尚難單憑陳○○個人主觀感受而認中纖公司調動陳○○職務行為屬濫用權利情事，陳○○自應服從公司合理之調動而不得拒絕」
🔎最高法院 110 年度台上字第 43 號民事判決
「揆其立法意旨係雇主調動勞工應受 #權利濫用禁止原則 之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量。勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非 #權利濫用」
綜上二判決，其探究調動適法法與否多係以有無「權利濫用」為前提，並就勞資雙方利益、不利益予以權衡判斷。
至於勞工是否同意調動則非所問，蓋細觀 #勞基法第10條之1 之規範，係以限制雇主之調動權，並無直接賦予勞工拒絕調動之權利。
🔸勞動基準法之性質？
就本質上來看勞資關係屬於 #私權關係，屬於勞工與雇主間權利、義務關係，本與國家公權力無涉，政府亦不應強制介入，然政府倘全然放手不管，相信有「隱形的手」會透過供需平衡來調適勞資關係，那結果在工業革命時即已展現，即勞工僅能受剝削而難以與雇主平等議價。
因此，才會產生公權力介入 #勞資關係，以公法強制課予雇主 #最低勞動條件 之義務，並限制雇主經營時需符合各類勞動法規，以避免產生勞工受過度剝削的結果。
承上，勞動法的規範主體原則上是「雇主」，而勞工僅係受到「 #反射利益」的保護，因此在各勞動法規中，基本上看不到賦予勞工特定權利的規範，絕多數規範都是「雇主應…」而非「勞工得...」，即勞動法多為課雇主責任，較少直接賦予勞工權利。
勞基法第10-1條也是如此，該條文係課予雇主調動時應負擔之義務，而非賦予勞工拒絕調動之權利，是以雇主倘已滿足各項調動義務時，原則上勞工並無拒絕接受之理由，如以下判決：
🔎臺灣高等法院 109 年度勞上字第 22 號民事判決：
「雇主行使調職命令權若未違前揭規定，勞工即應服從命令，不得拒絕調動，亦不得主張雇主違反勞動契約。」
🔸契約沒約定，片面調動即屬「違反 #勞動契約 之約定」？
誠然，勞基法第10-1條一開始即說明了，調動不得違反勞動契約之約定，俟確認調動未違反勞動契約後，再討論該調動是否符合10-1條各款（俗稱 #調動五原則），但勞動契約倘未明確約定「有受調動義務」，是否即不得進行調動呢？
對此，觀察以下判決：
1⃣ 臺灣臺南地方法院 108 年度勞簡上字第 18 號民事判決
2⃣ 臺灣桃園地方法院 109 年度勞簡字第 26 號民事判決
3⃣ 臺灣新北地方法院 110 年度勞小字第 58 號民事判決
4⃣ 臺灣高等法院 109 年度勞上字第 22 號民事判決
皆有相同說法，如下：
「如隨事業所處外部競爭環境之變遷或內部人事管理之需要，認事業完全不得調整勞工應徵之時使其擔任之職務，或透過職務調動方式就原有人力加以活用，雇主將無從適時適所運用人力，以配合事業經營需要，顯然妨礙事業之存續發展。故雇主基於企業經營之必要，具有合理性之調職，應認不違反勞動契約之本旨」
承上，勞動契約係以雇主 #提供報酬、勞工 #提供勞務 為目的之契約，而「調動」本身並未動搖勞動契約給付義務，因此當雇主是基於企業經營上之必要進行調動，且勞工確可勝任該職務、無其他勞動條件之不利益，自當認無違反勞動契約之本旨。
🔸不是經營有需求，就可以進行調動
誠如一開始所說，調動是否合法應探究：
✅ 雇主有無濫用權利（有無明確的調動必要與需求）
✅ 調動職務的合理性（是否符合勞基法第10-1條各款規範）
如以下判決：
🔎臺灣高等法院 臺中分院 105 年度勞上易字第 38 號民事判決：
「上訴人公司未經合意，突將被上訴人大幅降職減薪，及要求被上訴人每日回彰化打卡上班，而變更其工作地點，已對被上訴人薪資及其他勞動條件作甚為不利之變更，卻未見上訴人公司具體說明其對被上訴人為系爭調職，係經如何之斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性」
因此雇主倘因經營上需求，首要是需要明確的評估與依據，而有 #降調、 #外派...等需求時，基於有可能導致勞動條件變更，因此更應清楚敘明以下事項：
1⃣ 「為甚麼有調動必要」
2⃣ 「為甚麼是調動你」
3⃣ 「說明（調動後）勞動條件」（需符合勞基法第10-1條之規範）
若雇主未進行上述說明，即很可能產生後續爭議，甚至因為無法敘明調動之必要性，而導致調動屬於違法，也需要特別注意，於調動前應衡量經營需求與調動的必要性。
倘若雇主調動理由不充足，此時勞工即非「拒絕接受調動」，而是雇主因調動不符法律規範，因此按民法第71條：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」自始無效果。
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https://www.airroc.org.tw/news2/1/1
