宇恒法律事務所 - 沈以軒律師

06/06/2026

只要受到「職場遇到的任何人」霸凌，
就算職場霸凌嗎？
答案也是不一定喔🙅🏻‍♂️

#職場霸凌的定義
其實有限定，需是被 #事業單位人員 霸凌
才符合職場霸凌規範的範疇喔‼️
-
所謂「事業單位人員」
指的是公司內部，不論上級對下級、或下級對上級、或同儕關係，甚至包含在公司（要派公司）內工作的派遣人員。

但是！！
如果是客戶或廠商，就不適用職場霸凌～
原因是這些屬於「第三方外部人員」，
公司對其沒有管轄權，無法進行監督、調查及懲處。
-
Q：如果在職場上，受到外部人員霸凌或欺負，難道無法處理嗎？

不要灰心～
首先還是能夠透過法律途徑，主張自身權益並請求損害賠償。
其次，公司也有義務依照「 #不法侵害預防指引」，來預防員工在職場中遭受不法侵害喔～

若企業不清楚該如何建立預防措施、申訴流程或相關管理制度，歡迎聯繫宇恒，協助規劃與建置，降低職場爭議風險👍🏻

#沈以軒 #解決企業管理問題

29/05/2026

訂雞排珍奶不揪我，就是職場霸凌嗎？
答案是不一定喔🙅🏻‍♂️

這次修法提到「 #職場霸凌的定義」
非常重要的一句話❗️
就是必須是「 #利用職務或權勢」
（重點畫起來唸三次📣）

因此，除非聚餐、聚會是公司活動，卻被負責人或主管刻意排除在外，甚至藉由職務上的影響力，讓特定員工持續被孤立或排擠，才有可能進一步討論是否涉及職場霸凌。

但如果只是平常交情比較好的同事，基於個人情誼相約訂飲料、吃下午茶，屬於私人社交行為，原則上並不在這次職場霸凌規範的範疇內～
-
當然，感受到冷落孤立，心裡一定不舒服。
這個時候 #主管應該介入嗎？

⭕️答案是要的！
尤其是在主管已經知情，甚至可能也參與活動的情況下卻不作為，

就很容易讓人聯想到：這樣的孤立行為是否來自主管的默許，甚至是主管帶頭造成的結果。

一旦涉及主管身分與管理權限，問題就不只是同事之間的人際互動，而可能進一步牽涉到「利用職務或權勢」的認定。

因此，適時關心團隊互動狀況、避免特定成員長期被邊緣化，其實也是主管保護自己、降低爭議風險的重要方式之一✅
-
了解法律規範，才能避免誤解；建立良好職場文化，才能真正降低爭議發生。

歡迎人資單位與企業主管聯繫宇恒專業團隊，一起打造更健康、更安心的職場環境🤝🏻

📣沈律師最完整的開課資訊，正式來囉！
無論您是 HR、人資主管、職安人員、部門主管，或未來可能擔任調查小組成員，都非常適合參與各堂課程！
請通知您的 HR 好朋友、職安好朋友、主管好朋友，一起及早準備、安心因應新法上路💪

📌 課程報名資訊如下：
https://www.hr.org.tw/EDM/20260520_08/index.htm

👆「全體員工」
https://reurl.cc/qpbg1q

👆「各級主管」
https://reurl.cc/0mbj2x

👆「調查小組成員專版」
https://reurl.cc/N28rA9

#沈以軒 #解決企業管理問題

26/05/2026

✨《職場霸凌防治準則》草案已於 5/20完成各界意見蒐集，接下來即將迎來正式子法公告，大家準備好了嗎？💪

✨近期《職業安全衛生法》新增「職場霸凌防治專章」，沈律師除了參與「2026職業衛生暨職業醫學國際學術研討會」相關研討外，亦受邀參與草案準則修訂討論。
這段時間，我們真的收到非常多企業、HR、主管及調查小組成員的詢問：
🖐 公司制度到底該怎麼調整？
🖐 調查小組要怎麼組成？
🖐 接到申訴後第一步到底該怎麼做？
🖐 主管日常管理怎麼避免踩線？
👀大家的焦急與敲碗，沈律師都有聽到喔～
大家期待已久、專門為「調查小組成員」設計的課程，正式來囉✨

📣 本次課程重點包含：
✔ 職場霸凌之認識與認定
✔ 常見行為樣態解析
✔ 申訴受理及處理機制
✔ 溝通與應對技巧
✔ 管理與申訴事件處理實務
✔ 協調、調查及申復程序處理知能

📣 無論您是 HR、人資主管、職安人員、部門主管，或未來可能擔任調查小組成員，都非常適合參與本次課程！
請通知您的 HR 好朋友、職安好朋友、主管好朋友，一起及早準備、安心因應新法上路💪

📌 課程報名資訊如下：
https://www.hr.org.tw/EDM/20260520_08/index.htm

🫱「全體員工」
https://reurl.cc/qpbg1q

🫱「各級主管」
https://reurl.cc/0mbj2x

🫱「調查小組成員專版」
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21/05/2026

被罵靠北也可能不構成霸凌？
因為判定標準要考慮「行為的目的性」，就要考慮說出靠北的情境分析跟詞性。

靠北有兩種含義：
📍第一種｜動詞
比喻別人父喪，像「你不要再靠北啦！」
📍第二種｜嘆詞
表達情緒或感嘆，像撞到桌腳時忍不住說「靠北喔🥲」

在過往判決案例中，曾經有案例就被法官認定主管是為了表達「可惜了，業績沒有達標」
用詞雖顯粗鄙，但並不是以貶損為目的。

判定標準細膩，企業更需要提前培訓主管與員工。
歡迎聯繫宇恒專業團隊，讓我們陪您做好準備！

#沈以軒 #解決企業管理問題

14/05/2026

罵人三字經也可能不構成職場霸凌？
就要提到霸凌的構成要件，需要符合「具備連續性且積極的模式」，單次突發衝突通常不構成。

但要注意 ⚠️
不構成霸凌，不代表沒有法律責任！
仍可能涉及侮辱，依法須負擔相應責任。

此外，認定霸凌時也會綜合評估：
📌 申訴人平常的言行與待人互動方式
📌 衝突發生當下的情境與氛圍
📌 雙方的權力關係與職場脈絡

預防勝於處理，宇恒提供企業職場霸凌教育訓練與制度建置服務，歡迎人資單位聯繫洽詢👩🏻‍💻

#沈以軒 #解決企業管理問題

13/05/2026

【宇恒勞動報】勞動基準法第10-1條第4款「調動工作地點『過遠』，雇主應予以必要之協助」之判斷—以近期民事法院判決觀察為中心

勞基法第10-1條第4款規定，調動工作地點「過遠」時，雇主應提供必要協助。但「多遠算過遠？補助做到什麼程度才算足夠？」實務上並無明文標準。本期勞動報整理112年至114年間多則民事法院判決，觀察法院如何認定通勤距離、時間、交通方式及補助措施，解析實務審查標準與企業調職風險。

詳見宇恒勞動報第322期：https://yu-heng.com.tw/news/labor-law-newsletter/yhl322
#調動地點過遠 #必要協助 #調動五原則

調動工作地點過遠不只看公里數。本文整理112年至114年民事判決，協助HR建立Google Maps尖峰試算、交通補助與住宿彈性配套，降低調職違法與爭議風險。

06/05/2026

✨️立法院於去年底通過職業安全衛生法 修正案，被外界稱為 #職場霸凌法，正式三讀通過✨️
預計於2026年7月1日正式施行！

但究竟霸凌的標準是什麼呢？
雖然專法內有定義霸凌，但更重要的還是參考過往法律判決。

也提供警戒紅線讓大家作爲參考，就是
#沒有客觀事實憑據的輕蔑形容詞

1. 器官類型
像最常提到的頭跟腦袋，例如
「你腦袋到底裝什麼？」
「你沒帶腦袋啊？」
「腦袋裝屎嗎？」
基於人體構造都是相同，這些語句絕對是缺乏客觀事實的❌

2. 負面評價人事物
以帶有負面評價的人事物作為形容詞，也有很大的侮辱風險，例如：豬頭、乞丐、垃圾⋯。

勞工需要了解法律提供的保障，更要知道如何保護自己！
若在職場上遭遇類似言語，建議：
📌 留存紀錄，包含時間、地點、對話內容
📌 向公司申訴管道反映
📌 必要時尋求法律協助

而面對申訴若雇主處理申訴不當，不僅面臨行政罰鍰，還可能連動刑事、民事賠償風險哦！

建議雇主了解法律的規範，提前做好職場管理並主動：
📌 建立申訴管道，讓員工有合法反映管道
📌 主管教育訓練，避免無意間觸犯紅線
📌 訂定職場行為準則，保護公司也保護員工

提前準備才能降低勞資糾紛風險 ✅
歡迎人資單位聯繫宇恒專業團隊，一起打造安心職場！ 🤝

#沈以軒 #解決企業管理問題

06/05/2026

115年5月【勞動法人資讀書會】大綱搶先看

★新修勞動法令專區

重點一「職場霸凌防治準則」

勞動部115年4月21日預告「職場霸凌防治準則」草案（重要條文實務解析）

（一）職場霸凌五要件

（二）內部申訴期限

（三）三階段通報義務

（四）不予受理類型

（五）適時調整工作內容或場所

（六）提供或轉介諮詢服務與協助

（七）協調程序

（八）申訴處理單位與調查小組之組成

（九）調查報告與申訴決定

（十）申復審議小組之組成

（十一）複合式行為處理機制

★新修勞動法令專區

重點二「最高負責人擴張解釋」

勞動部115年4月8日修正發佈性別平等工作法施行細則第4-2條第3項

★勞資新聞暨民事判決專區

重點三「職場霸凌新聞案例解析」（提供法院判決解析）

新聞稿『辦公室訂雞排「沒揪」未必算霸凌 勞動部拋5大認定情境』
『離開座位30mins要報備！工程師告公司管很大 法院：正常管理』
『東成醬油遭控無故解聘 勞資官司纏訟法院判資方敗訴』
『新竹科技公司職場霸凌釀員工重鬱 法院判公司「這原因」要賠15萬』

Q：以下行為是否屬職場霸凌類型：

(1)要求離開座位超過30分鐘必須回報，否則請假

(2)要求繳交工作日報，記載「工作項目」及「狀態（進行中／完成）」

(3)清空辦公室內其他員工，僅要求員工一人在內待命或重新整理陳年會計資料

(4)工作場所裝設監視器監控行蹤

★新修勞動法令專區

重點四「勞工退休金權利保障」

勞動部115年3月25日修正公佈「勞工退休金條例施行細則」第21條第1項、第3項、第33-1條、第41-1條、第41-2條、第47-1條

★勞動部函釋專區

重點五「同時撫育2名子女者可申請各30日育嬰留停權利」

勞動部115年03月20日勞動條4字第1150147931號

★勞動部函釋專區

重點六「裁決文件準備作業屬工會事務範圍」

勞動部115年03月06日勞動關1字第1150140607號

★勞資新聞暨民事判決專區

重點七「安置適當工作判斷—能否學習培訓後勝任」（提供法院判決解析）

新聞稿『任職11年女副理遭解雇怒提告 高院判美國運通公司賠550萬元』

★勞資新聞暨民事判決專區

重點八「欺瞞與前雇主間勞資訴訟之法律責任」（提供法院判決解析）

新聞稿『保險員隱瞞告過前東家 遭新公司取消錄取 法院判復職補薪』

★勞資新聞暨民事判決專區

重點九「偽造出勤紀錄之法律責任」（提供法院判決解析）

新聞稿『台積電課長「假打卡」307次遭解聘 辯「外出找靈感」打官司慘敗』

★勞資新聞暨民事判決專區

重點十「調動五原則--內勤行政調任外勤輪班制工安」（提供法院判決解析）

新聞稿『中鋼構員工5年僅接3案 拒調職、護飯碗、遭解雇 橋頭地院判解雇合法』

★勞資新聞暨民事判決專區

重點十一「髮色鼻環不符合公司服儀規定之法律責任」（提供法院判決解析）

新聞稿『不能蓄鬍、留長髮涉容貌歧視 新北勞工局開罰2公司各30萬』

★勞資新聞暨民事判決專區

重點十二「不論有無違反意願，一律禁止留置身份證明」

新聞稿『政院禁止雇主或仲介保管勞工護照、身分證 違者最高罰30萬+停業』

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報名請洽：中華人事主管協會
連絡電話：(02)2748-5188 分機808、828、838、868

台北假日班─5/9（六）08:30～12:00
台北平日班─5/15（五）13:00～16:30
線上班─5/27（三）～6/29（一），期間內不限次數觀看

凡一次報名六堂課者，即享加入「沈律師勞動法人資讀書會」line社群權利，與各行各業人資夥伴交流互動學習！

#勞動法人資讀書會

點我報名：https://1111.com.tw/226437/【勞動法–人資讀書會】■ 講師：沈以軒 律師新冠肺炎疫情延燒不息，職場因應問題層出不窮，企業雇主、人資應接不暇。您是否覺得各方訊息報導繁雜，感到無所適從？想超前佈署因應管理措....

21/04/2026

💡【活動回顧 - 證券業主管聯誼會】
證券業主管聯誼會於4/17（五）14:00～16:00，邀請宇恒的吳泓毅律師～分享「職場不法侵害事件之防治與處理實務」👏

✨主辦單位表示，現場幾乎聚集了各大證券業的人資主管，大家也不約而同提到～這個主題，真的已經是企業無法迴避的重點。

✨近期在人資主管的交流場合中，我們很常聽到兩個問題：
👉「主管在管人時，界線到底在哪？」
👉「什麼情況，會被認定為霸凌或性騷擾？」

🔍【職場續航力來了～我們的職場知識補給站】
這堂課，也正是圍繞這些實務問題，逐一幫大家釐清👇
📌 本次分享重點整理
一、職場不法侵害，其實不只「霸凌」
實務上常見包含：
▪ 職場暴力（肢體衝突、言語威嚇）
▪ 職場霸凌（長期打壓、孤立、羞辱）
▪ 職場性騷擾（言語、行為、敵意環境）
▪ 就業歧視（與工作無關之差別待遇）
👉關鍵在於：是否已「逾越業務上必要且合理的範圍」

二、法律怎麼看？不是看有沒有惡意
▪ 採「合理第三人」標準，並納入被害人感受
▪ 不一定要長期行為 👉 單次重大情節也可能成立
▪ 「只是開玩笑」或「出於關心」👉 不等於免責

三、公司一旦「知悉」，就有立即處理義務
▪ 採取措施，避免申訴人再度受不法侵害
▪ 視情況提供諮詢、協助與必要的保護措施
▪ 進行調查；如當事人有意願，亦可先行協調
▪ 視調查結果，對行為人為適當之懲處或調整
👉消極不作為，本身就是風險

四、那主管還能不能管？可以，但要有界線
在合理範圍內，管理權仍受法律保障，例如：
✔ 要求回報進度
✔ 指出錯誤並要求更正或改善
✔ 進行績效評估
👉只要仍在「業務必要且合理」範圍內，原則上屬於合法管理

📌【我們的小叮嚀】
✔ 指揮監督應就事論事，避免人身攻擊或貶抑
✔ 避免威嚇、刻意冷落等可能引發爭議之行為
✔ 工作交辦與評核，應具備合理性與具體標準
✔ 團隊間也應尊重彼此差異，在日常互動中建立更健康的職場關係

☝️大家，宇恒升級了自己的調查團隊陣容！除了核心標準配備-專業律師以外，我們還加入了：心理師、職業醫學科醫師-打造出結合法律、心理與醫療的「調查支援生態圈」！
📌調查可以理性，也可以更有溫度、更有同理心。
🌈如果您也想跟我們一樣溫暖的承接住受困的勞工，歡迎找我們的多元調查團隊，我們隨時準備好陪您一起應援💌


#職場霸凌
#職場不法侵害
#外部多元調查小組

02/04/2026

【宇恒勞動報】職場性騷擾如何應對？從法規、案例談起，教您謹慎處理申訴流程

自性別平等工作法於113年修正後，雇主責任由被動「接獲申訴」轉為主動「知悉即有責」。面對疑似性騷擾案件，企業應優先執行哪些法定措施？隔離與調查的先後順序為何？當勞工明確表達不申訴時，雇主是否仍有介入義務？本期勞動報將整理複習職場性騷擾相關法令規定與實務操作注意事項。

詳見宇恒勞動報第321期
#性別平等工作法 #職場性騷擾 #工作場所性騷擾

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