存誠法律事務所 Integrity Legacy Law Firm

19/01/2022

每年感謝員工的尾牙，今年為防疫安全，只好被迫取消。
感謝合作夥伴贊助的尾牙禮物，雖然尾牙取消，但還是要由可愛的助理露臉表達感謝🙏
很好吃的麻膳堂乾拌麵，有興趣的朋友可洽麻膳堂粉絲團訂購喔。

30/04/2020

今天是五一勞動節，向全體的勞心勞力者致敬！附上近期時事議題，大家有空可以幫忙按個讚喔！

📣由於疫情影響，全國性假期易造成人潮過度集中，造成 #防疫破口。 #五一勞動節 為 #勞基法 規定之法定休假日，為求執行防疫，勞動節是否應該取消或延後？法律怎麼說？ 🔸講師－薛進坤律師(薛政大老師) 主講 🔸精華議題...

13/10/2019

上週職安署才發佈指引，希望規範外送業者，然而還在討論、宣導之際就發生不幸的意外。
在媒體都關注「保險」時，卻忽略了保護勞工最重要的「職災補償責任」，給予勞工最基本的後盾。而媒體不敢討論的原因在於：外送員到底是不是勞工？如果是，他的老闆是誰？在主管機關沒有答案之前，媒體也不敢討論......
平台經濟、零工經濟方興未艾，未來的勞動關係將大幅改寫，挑戰目前勞動法規的有效性。美國、英國都已有判決認定這些新型態的工作型態是勞動關係，不是承攬關係，平台業者要負雇主責任。更甚者，美國加州也立法通過新法案，進一步規範新的勞動關係。值得我們借鏡。
隨著科技的發展，勞動關係將有天翻地覆的改變。如果工業革命是將人類趕進工廠，成為工廠的小螺絲釘，那這一波的科技發展，就是將人類趕出工廠，因為工廠已經可以自動化生產了！不過，當人類離開工廠，哪裏能吸收這麼多數的勞動人口呢？
我們家女兒曾跟我說，擔心未來找不到「工作」時，我想未來可能真的找不到一家公司給你職務，但還是有人需要你的才能。

送餐平台Foodpanda一名外送員國慶日深夜送餐途中，在桃園遭小貨車撞擊死亡，外送員職場風險引發關注，桃園市政府勞檢處明天將主動調查平台與外送員是承攬或雇傭關係，釐清職安與勞基法疑義，是首度主動調查的縣市政府。

04/10/2019

勞動部職安署訂定「食物外送作業安全指引」要求業者遵循？
2019年10月2日勞動部職業安全衛生署發佈「食物外送作業安全指引」要求業者落實交通事故預防及處理、熱危害防止等安全管理作為，且於颱風天等惡劣氣候下應停止從事食物外送作業，以維護外送員之生命安全。
但是，Uber Eats、FoodPanda、lalamove這3家業者，目前都主張其與外送員之間為承攬契約，平台並非外送員的雇主，而勞動部對於外送員與平台之間到底是承攬還是勞動，至今也沒有定論，這份安全索引到底規範了誰？能夠保護外送員嗎？真的很懷疑。
還是請勞動部先確認外送員與平台之間是勞動關係再說吧！
PS.美國加州已通過AB5法案可供參考。有機會再介紹給大家。

勞動部職安署為增進外送員勞動安全措施，參考各界建議及實務需求，於10月2日訂定發布「食物外送作業安全指引」，要求業者落實交通事故預防及處理、熱危害防止等安全管理作為，且於颱風天等惡劣氣候下應停止從事食物外...

01/02/2019

迎接新春，祈願2019年順心如意！

28/12/2018

感謝您在2018年對本所的支持與鼓勵，
讓我們攜手邁向2019年！
祝您新的一年順心如意，平安喜樂！
存誠法律事務所全體同仁 敬上

20/04/2018

月薪低於4萬應揭露！避免資訊不對等 《就服法》修正搶救低薪？
立法院提案修正就業服務法，重點有兩個1.未達薪資4萬元的工作必須公開揭示或告知薪資範圍，意即薪資未達4萬元的工作不准在求才資訊上僅寫「面議」。2.雇主不得因星座、血型予以歧視。
就第一點來說，公開薪資範圍就能搶救低薪？想太多了吧。雖然面試者與求才者資訊顯然不平等，但是資訊公開就能使低薪工作薪資提高？應該是不太可能的。低薪有結構性的問題，倘若某一項工作在業界普遍低薪，不會因為資訊公開就提高薪資。此一規定可能的成效可能只有兩個：一是減少無效的面試，因為求職者看到公布的薪資就可以決定不去面試了，慣老闆騙不到好勞工。二是增加人力銀行的業務範圍。因為雇主招募時需要提出薪資級距，但又不能偏離業界的市場行情，怎麼辦？沒關係，只要付費，人力銀行可以提供「市場行情」供雇主參考！只是當公布的薪資都是統一的市場行情時，資訊不平等的現象有改善嗎？
就第二點來說，招募的目標是「把對的人放到對的位置」，但是誰才是「對的人」？人力資源專家發展出不同的科學工具希望可以快速找出「對的人」，但實踐的結果仍然差強人意，錯誤決定在所難免。既然科學工具沒有比較好用，星座、血型、八字、紫薇、面相……其實也是一種挑人的方式而已，不見得是「歧視」。
或許我們應該思考：在大數據與人工智慧發展的現今，未來可否透過大數據來瞭解一個人的人格特質（如抗壓性、政治傾向、性癖好等等）？只要求職者同意提供個人的網路足跡（如FB，透過網路足跡可以更清楚地瞭解求職者的日常生活），再透過人工智慧與職缺加以配對，招募的正確度應該會大大提昇，求職者的星座、血型連問都不用問了。
既然找對的人是如此困難的一件事，未來求職者來面試時應該請求職者「擲杯」，只要三個聖杯，就是上天應許的人，其他的星座、血型都不用再問。這樣應該就不違法了吧？

我們認為，法律除了嚴肅與艱澀，還可以是溫暖的支持！

22/03/2018

從兩則新聞看兩岸薪資的變化
近期有兩則新聞凸顯兩岸薪資的變化與消長。
一則是2018年3月21日「台灣墨西哥比一比 國發會：薪資大勝一倍以上」（https://tw.news.yahoo.com/%E5%8F%B0%E7%81%A3%E5%A2%A8%E8%A5%BF%E5%93%A5%E6%AF%94-%E6%AF%94-%E5%9C%8B%E7%99%BC%E6%9C%83-%E8%96%AA%E8%B3%87%E5%A4%A7%E5%8B%9D-%E5%80%8D%E4%BB%A5%E4%B8%8A-060508407.html）乃是國發會回應富比世雜誌文章指稱台灣薪資和墨西哥一樣低，文中表示2016年國內月薪1510美元（約新台幣4萬9989元），是墨西哥684美元1倍以上。而富比世雜誌卻說去年台灣人的平均月薪為1288美元（約新台幣3萬7573元），只比墨西哥多新台幣350元。因為文中沒有表明統計資料的出處，我們也不知哪個數字是正確的，但究竟台灣平均月薪是4萬9989元或3萬7573元，大家應該能自己評價。
另一則是2018年3月22日「上海最低工資調漲5.2% 台商荷包再收緊」（https://tw.news.yahoo.com/%E4%B8%8A%E6%B5%B7%E6%9C%80%E4%BD%8E%E5%B7%A5%E8%B3%87%E8%AA%BF%E6%BC%B25.2-%E5%8F%B0%E5%95%86%E8%8D%B7%E5%8C%85%E5%86%8D%E6%94%B6%E7%B7%8A-012732101.html）上海宣布， 4 月 1 日起調漲最低工資標準。月最低工資標準從人民幣 2,300 元調升至 2,420 元，居大陸之冠，調升幅度約 5.2%；每小時最低工資標準，也從人民幣 20 元調升到 21 元。將近年年調漲之下，上海最低工資標準十年來已漲約 1.5 倍。北京、上海平均月薪突破人民幣 1 萬元（約新台幣 4.6 萬元）大關，深圳、杭州緊追其後。
人才已是全球性的流動，當對岸提出惠台31項措施大挖台灣中階人才時，我們除了慶幸我們還贏墨西哥之外，我們是不是應該多關注在台灣人才外流的可能性？畢竟若對岸平均薪資高於台灣薪資時，不僅僅只是人才外流，而是台灣勞動市場萎縮，薪資永遠漲不上去了！希望國發會除了發文糾正外，能多關注台灣與鄰近國家的薪資發展趨勢，畢竟墨西哥離我們比較遠，而對岸……近在咫尺。

01/02/2018

勞工七休一大鬆綁，是底線的棄守？還是彈性放寬？
早在勞基法73年實施之時，勞基法第36條就已規定「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」並未允許例假可以挪調。但75年5月17日內政部曾有函釋表示：勞基法第36條「於徵得工會或勞工同意後，於各該週期內酌情更動」，使得勞基法第36條所定之例假可以挪移，勞工休假的實際情形不要說週休二日，連週休一日都未必能夠實現。
105年當勞工團體強烈要求「週休二日」時，勞動部為了貫徹「一例一休」，於105年6月26日廢止上開內政部之函釋，並做出新的函釋明列三種特例方能挪移例假，且須事先徵得勞工同意。三種特例分別是：1、年節、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，屠宰業或承載旅客之運輸業，為因應公眾之生活便利，致有使勞工連續工作逾六日之必要。2、因勞工從事工作之地點具特殊性（如海上、高山或偏遠地區等），其交通相當耗時，致有連續工作逾六日之必要。3、因勞工於國外、船艦、航空器、闈場或電廠歲修執行職務，致有連續工作逾六日之必要。
以往都還只是透過行政函釋偷偷變更法律規定，107年1月10日的修法，連遮掩都不遮掩了，直接增列第36條第4項：「經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。」授權勞動部指定例假可挪調的行業。
勞動部於107年1月31日發佈新聞稿將於2月2日預告「輪班換班間距」及「例假七休一」規定之例外情形，區分「時間特殊」、「地點特殊」、「性質特殊」及「狀況特殊」等原因為例假七休一的例外。
對照105年6月26日的函釋與107年1月31日的內容，原則上都還是集中在105年提出的三種例外，但開放特定產業可以挪調例假。如此一來產生法律適用上的問題：該產業在非時間特殊之情況下，可否挪調例假？舉例來說，遊覽車客運業因「時間特殊」而可挪調例假，適用情形應限於「配合年節、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日或公務機關舉辦活動，協助疏運或配送」，如果是其他情形應該不能挪調例假。
從勞動部的函釋可以看出主管機關努力把關的用心，但只要例外一開，其他行業可否比照辦理？勞動部指定的標準又該如何確立？畢竟每個行業都有「時間特殊」、「地點特殊」、「性質特殊」及「狀況特殊」等原因，不能會吵的小孩才有糖吃。
七天應有一天之休息，究竟是否為勞工休息的最低底線？如果是，為何可以挪調？如果不是，勞工休息的底限又該是什麼？勞基法既稱「最低基準」，不能不把底限拉出來，不能以「彈性」取代底限，勞基法也就不再是勞基法了。

10/01/2018

107年勞動基準法又修正
今天（1/10）勞基法修正通過，也宣告105年、106年縮短工時的努力，確定只是曇花一現，一切又回到原點。
還記得從105年開始展開的「縮短工時」修法，先從勞工「週休二日」開始，引發「刪除七天假」的紛爭，更造成勞工與公務員的對立。之後，「週休二日」確定做不到，又改口成「一例一休」、「七休一」。為填補勞工週休二日的夢碎，主管機關創造出「休息日加班加價計算」的怪異算法，希望藉由「休息日加班很貴」，來嚇阻休息加班。沒想到，羊毛出在羊身上，所有加班的成本全部轉嫁給消費者，不僅加班沒減少，反而物價調漲，得不償失。
縮短工時應該是全民共識，只是怎麼做，各方意見不一。105年修法時，將每週工時降為40小時，但加班時數仍維持每月上限為46小時，希望總工時可以下降。然而，107年的修法將加班時數上限調整為54小時，實際上是讓總工時仍維持105年修法前的狀態，不會因為每週工時下降而受影響。然而，如此一來，不僅週休二日成為口號，連縮短工時都是黃粱一夢！我們繞了一大圈，引發資方與勞方、勞工與公務員多方衝突，結果還走回原點？荒謬至極。
監察院近日糾正行院院與勞動部，糾正文中特別提到：以106年9月為基準，106年的工作時數竟然比105年的工作時數還要多！也就是說，經實證研究這幾年來努力「縮短工時」事實上是破功的！
既然勞基法不管怎麼修，「縮短工時」的政策目標都無法達成，我們是否找其他方法來努力？希望主管機關面對事實，不要再自欺欺人了。

立法院經過18小時不斷電表決，今天三讀修正通過勞基法部分條文，明定經勞資會議同意，每月加班時數得延長到54小時；輪班間隔休息時間縮短為連續8小時；鬆綁7休1。

04/01/2018

監察院對勞動基準法「一例一休」修法提出糾正案

監察院於107年1月3日對行政院及勞動部提出糾正案，認為「勞動部對於勞動基準法部分條文修正草案事前評估不足，行政院105年間審查時認為新修正勞動基準法毋需緩衝期，肇致各界措手不及」，重點如下：
一、對修法結果的衝擊層面及範圍，完全沒有評估。這一點從「一例一休」實施後導致物價上漲，即可看出行政院完全沒有想到加班費與物價的連動性。
二、一例一休的目的在減少工時，但是據行政院主計總處「薪資與生產力統計月報」的統計，事實上勞工的平均工時是增加而非下降，可見修法的行政目的完全破功。
三、修法後在極短時間內施行，沒有給與緩衝時間。還記得勞動基準法於105年12月21修正通過後，分成三階段施行，導致各公司人仰馬翻，亂成一片。
監察院提出糾正案後，行政院只是把責任推給立法院，卻未重視監察院所提出的「警告」或「建議」。勞動基準法修法在即，希望行政院不要再重蹈覆轍！