07/05/2026
【勞資爭議調解最前線-06】
【員工申訴職場霸凌，公司可以「私下約談」解決嗎？】
「員工說被主管針對、言語霸凌，
我們請雙方坐下來吃個飯、把話說開可以嗎？」
這是我在協助企業處理勞資糾紛時，
最常聽到的問題。很多企業不是不想處理，
而是習慣用傳統的「內部協調」或「私下溝通」來解決。
但你知道嗎？一旦事件涉及職場霸凌、
性騷擾或不法侵害，處理程序走錯，
公司面臨的可能就是勞工局的開罰與訴訟。
近期，我受邀至「亞洲航空」
進行職場霸凌與不法侵害的法律宣導。
在交流中我們反覆強調一個觀念：
面對職場申訴，第一時間的「程序正確」比「急著和解」更重要。
如果公司沒有建立標準流程，
當事情發生時，往往會面臨以下幾個致命盲點：
1️⃣ 員工提出申訴後，主管自己私下約談（可能構成程序瑕疵或二次傷害）。
2️⃣ 沒有成立獨立的調查小組，或者調查過程毫無書面紀錄。
3️⃣ 調查期間，沒有適當調整申訴人與被申訴人的工作接觸。
4️⃣ 就算最後調查不成立，公司也沒有做後續的職場環境改善紀錄。
等到勞工局介入調查，
或是勞資調解通知書寄到公司時，
企業通常已經處於百口莫辯的被動狀態。
法律宣導的重點，
不僅是讓員工知道權利，
更是協助企業主與人資建立「風險防火牆」。
如果你是企業負責人或人資主管，
正在為了公司內部的申訴流程傷腦筋，
或是遇到棘手的勞資爭議不知道第一步該怎麼走，
千萬不要急著私下處理。
👉 不確定程序怎麼走？建議先透過正式諮詢釐清方向：
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我也會持續整理「企業勞資風險管理」的常見陷阱，
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