炬成-蔡尚宏律師

13/01/2026

為因應今年度勞工請假規則新增照顧家庭成員為由之事假、普通傷病一年內請假日數未達10天不得為不利處分等修訂；114年11月21日育嬰留停辦法修訂、114年9月19日天然災害出勤協助等事項，勞動部修訂工作規則範本(115年1月版)，提醒事業單位配合檢視修正喔。

工作規則參考手冊下載專區

26/08/2025

#調職
#勞基法第10-1條
#勞工一定要接受調職嗎?

勞資雙方對於調職常各有想法及立場，調職涉及雇主的經營管理，對勞工而言卻是工作環境或是內容的變動。在法律上，勞工對於雇主的調職，是否一定要就任？如果不就任新職，雇主可否解雇勞工呢？

就此，最高法院109年度台上字第2250號判決認為：按無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者，雇主 得依勞基法第12條第1項第6款規定，不經預告終止契約，所謂曠工，係指勞工於應工作之日不工作，亦未請假而言。勞工因病或於有事故，必須親自處理，致無法工作時，應依規定辦理請假手續。勞工倘未依規定辦理請假手續，且無不依規定請假之正當理由，應認構成曠工。次按雇主違法調職者，勞工固無接受之義務 ，惟勞工如未依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約而選擇繼續留任時，自應繼續提供勞務；除雇主拒絕受領勞工提出之勞務給付，或勞工因調職致客觀上無法提供勞務等情形，勞工因此未服務，可認有正當理由外，尚不可因此逕不到職。

也就是說，最高法院認為應該先看調職是否合法，倘若調職合法，員工應就任；如調職違法，員工可以選擇依勞基法第14條第1項第6款，以雇主違反勞動契約或勞工法令為由終止契約並請求資遣費。如果調職違法，勞工未依上述規定終止契約，則除非雇主已經拒絕受領勞務，或因調職致客觀上無法提供勞務，否則原則上仍要提供勞務。

https://reurl.cc/MzMDKm

08/04/2025

#性別平等工作法
#職場性騷擾調查
#性騷騷調查結案

職場性騷擾的調查，對於申訴人及被申訴人均屬重要程序事項。但是性別平等工作法對於職場性騷擾防治，僅於第三章設有3條條文(第12條、第13條及第13之1條)，而防制措施等細節性事項，則於性別平等工作法第13條第6項授權主管機關即勞動部訂定。

依此，勞動部訂定有「工作場所性騷擾防治措施準則」共21條，分別對職場性騷擾的防治、處理、性騷擾認定參考情況等為規定。為了避免職場性騷擾調查久懸不決影響當事人權益，因此就職場性騷擾事業單位的調查期限，於該準則第18條第1項規定，雇主應自接獲性騷擾申訴之翌日起二個月內結案；必要時，得延長一個月，並通知當事人。

也就是說，性騷擾調查，最多應在三個月內結案。但「結案」是指程序到哪個階段？

依勞動部113年1月24日勞動條5字第1130147597號函，第18條第1項規定：「雇主應自接獲性騷擾申訴之翌日起二個月內結案；必要時，得延長一個月，並通知當事人。」。前開所稱「結案」，係指性騷擾申訴事件決議之作成，並由雇主以書面通知申訴人及被申訴人；「當事人」係指申訴人及被申訴人。

也就是說，雇主就職場性騷擾調查程序，應該在申訴人提出申訴後，最晚於三個內調查完畢並將調查結果由雇主以書面通知當事人。

27/12/2024

#勞基法第35條
#工作時間
#休息時間
#連續工作四小時

為了保障勞工在連續的勞動後獲得必要的休息，勞基法第35條本文規定，勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但如工作性質具有連續性或緊急性情況，如一體要求連續工作四小時必須休息三十分鐘，恐有難以適用之處；因此同條但書則規定，實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。

依勞基法第35條但書的文意，似乎認為連續或緊急的工作，雖然可以連續工作超過四小時，然休息時間另行調配，仍要在工作時間內。

不過這樣的適用可能也有窒礙之處，例如緊急或連續難以中斷的勞務行為可能工作結束就下班了，那這樣還需要給休息時間嗎？要怎麼給呢？

就此，勞動部在對於幼兒園所僱教保服務人員因應幼兒安全照護需求的工作時間及休息時間安排上，於113年11月7日勞動條 3字第 1130148827 號函表示：幼兒教保服務工作具不可中斷性，教保服務人員如為因應幼兒安全照護需求，於繼續工作 4 小時之際，無法給予連續 30 分鐘休息時，雇主得依該條但書規定，於勞工工作時間內，另行調配休息時間。惟於工作完成時，如已逾原約定工作終止（下班）時間，且無繼續提供勞務之必要，無庸另予休息時間。

https://reurl.cc/M6639m

22/11/2024

各位朋友好，
蔡律師在11月27日（週三）下午2點-5點，在高雄市政府勞工局有提供免費諮詢喔，有需要的朋友可以過去詢問。

高雄市勞工局：高雄市前鎮區鎮中路6號

13/07/2024

就業服務法令及勞資爭議處理講座，歡迎報名參加

04/05/2024

#暑假打工
#未成年
#法定代理人同意書

暑假即將到來，事業單位如為適用勞基法的事業單位，則所僱用暑期打工的學生也是勞基法所保障的勞工，並不會因為一天工作未滿8小時或是工作時數較短，就排除勞基法的適用。有關工資、工時、休假、例假、休息日及請假等勞動條件，均受到勞基法的保障。

其中應特別注意的是，如果是僱用未滿十八歲的勞工，依勞基法第46條規定，雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件。如果雇主未置備法定代理人同意書及年齡證明文件，依勞基法第79條第3項規定，可處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。

01/03/2024

人資法律讀書會，今年度除了人資勞動法令外，還有人資稅務等課程內容。

蔡尚宏律師講授的主題是「勞資爭議處理及重大類型解析」，歡迎大家報名參加：

2024讀書會報名： https://reurl.cc/A0L7Ld

事務所連結： https://reurl.cc/v02K2L

勞資爭議處理及重大類型解析

17/02/2024

#勞資爭議處理法
#勞動事件法
#勞資爭議調解
#冷卻期

勞資爭議處理法第8條規定：勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。

勞委會77.11.29（77）台勞資三字第 27201 號函認為：所謂不得終止勞動契約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該「勞資爭議事件」而有終止契約之行為。旨在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，因而資方受此限制。如資方非因「該勞資爭議事件」而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由，則資方之終止契約權，即不受此規定之限制。

依此，在勞資爭議調解或仲裁期間，如資方有非該勞資爭議事件的事由，仍得依法終止契約。例如勞資間針對加班費進行勞資爭議調解，在爭議期間，勞工連續三天曠工，則雇主得依勞基法第12條第1項第6款終止契約。

有問題的是，如果是依勞動事件法規定由法院就勞動事件進行的調解，是否在勞資爭議處理法第8條範圍中呢？

■最高法院112年度台上字第2212號勞動事件法於109年1月1日施行，該法強化自治調解之功能(起訴前應經法院行調解程序)，並設保全程序章節(第46條至第50條)，於勞工依爭議處理法申請裁決未據決定前...

23/01/2024

#勞動基準法第11條第4款
#業務性質變更
#資遣

勞基法第11條第4款規定，雇主於業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，可以資遣勞工。

所謂業務性質變更是指甚麼？範圍為何？

■最高法院112年度台上字第582號依勞動基準法第11條第4款規定，雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，得預告勞工終止勞動契約。所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部...