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趁著夜深了,讓我們來談點成人話題吧🔞「感情世界中不被愛的才是第三者」、「你該感謝第三者搶走了一個不愛你的人」說似輕鬆。但真的遇上了,你或妳該怎麼辦?通姦都已經除罪化了,我們原配還能怎麼樣,好幾次客戶無奈的泣訴,歷歷在目。遇到這樣的狀況,目前...
10/04/2025

趁著夜深了,讓我們來談點成人話題吧🔞

「感情世界中不被愛的才是第三者」、「你該感謝第三者搶走了一個不愛你的人」說似輕鬆。但真的遇上了,你或妳該怎麼辦?通姦都已經除罪化了,我們原配還能怎麼樣,好幾次客戶無奈的泣訴,歷歷在目。遇到這樣的狀況,目前還有民事上 #配偶權 可以作為主張,以下以近期屏東地方法院的幾個判決來跟大家分享。

📌什麼是配偶權

最高法院曾經說過,婚姻係以夫妻之共同生活為目的,配偶應互相協力保持其共同生活之圓滿安全及幸福,夫妻互守誠實,係確保其共同生活之圓滿安全及幸福之必要條件,故應解為配偶因婚姻契約而互負誠實之義務,配偶之一方行為不誠實,破壞共同生活之圓滿安全及幸福者,即為違反因婚姻契約之義務而侵害他方之權利(最高法院55年台上字第2053號判決意旨參照)。

簡單來說,配偶權就是跟配偶共同圓滿、安全及幸福生活的權利。

📌什麼時候會侵害配偶權

目前法院大多認為,除了 #通姦 或相姦的行為以外,跟他人的交往 #逾越社會一般通念所能容忍範圍 的時候,都會侵害配偶權。

或許會有人質疑,就算結婚之後,還是要有社交行為,難道在外面跟異性朋友,拍個照片、吃個飯,甚至談心,也會侵害配偶權嗎,這樣以後誰敢跟已婚的人相處,一個不小心不就要埃告。

針對這個疑慮,法院也有指出婚姻關係締結後,因負有互相協力保持共同生活圓滿、安全及幸福之義務,則一般男女社交行為自應受到一定之限制,倘逾越一般男女社交行為之界限,即應評價為逾越正常男女交往之行為,並視其情形之輕重,予以道德上或法律上之非難(臺灣屏東地方法院 112 年度訴字第377號民事判決)。

📌有沒有具體侵害配偶權的狀況

1️⃣發生 #性行為 (臺灣屏東地方法院113年度訴字第120號民事判決)。
2️⃣近乎每日聯繫,如一般情侶間親暱互動,並規劃出遊等情事(臺灣屏東地方法院112年度訴字 560號民事判決)。
3️⃣傳送「昨晚抱抱很溫暖」、「愛你,義義,想你」的對話(臺灣屏東地方法院 113 年度訴字第 271 號民事判決)。
4️⃣傳送「好想你」、「我很不喜歡你回家很討厭」;「其實我很喜歡妳」(臺灣屏東地方法院 113 年度訴字第 128 號民事判決)。

📌性、愛分離是理由?

隨著對於兩性觀念的開放,實務上曾有侵害配偶權的一方抗辯雖然跟別人發生關係,但還是深愛著另一半,性、愛是可以分離的,因此沒有侵害配偶權。

對於這樣的說法,法院也有明確的表示立場,法院說:此等言論並非社會通念,此觀電視上明星縱未結婚,單純劈腿而已,都會受到輿論譴責、觀眾抵制,是僅僅交往關係在社會通念下都有忠誠義務,更遑論婚姻關係中,忠誠確為婚姻中必要之一環無訛。被告雖稱外國結婚後都還可以有各自有男女朋友,先不說外國是不是真的如被告說得這樣,但很抱歉這裡就不是外國,我們生活在這麼自由的地方,當初也沒有誰是受脅迫失去自由意志才結婚的, #不想負忠誠義務就不要亂結婚 ,既然自願結婚就要對婚姻關係負起責任(臺灣屏東地方法院113年度訴字第553號民事判決)。這判決真是令人激賞。

📌配偶權被侵害了要怎麼辦

目前通姦罪已經除罪化,遇有配偶權被侵害的時候,僅剩慰撫金的請求以資慰藉。但關於慰撫金的金額,目前法院認為應斟酌實際加害情形、所造成之影響、被害人所受精神上痛苦之程度、雙方之身分、地位、經濟狀況及其他各種情形,以核定相當之數額。因此不容易有一定的行情表出現。

📌通姦罪的除罪,是要落實法律對於配偶權的保護

許多人會納悶通姦罪除罪化之後,婚姻對於配偶的保障究竟還剩下什麼,分享下面這則判決意旨,大家共勉勵之:

法律對於婚姻關係保障,也就不僅要求有配偶之人不與他人發生性行為就好,婚姻外之不正當交往,逾越社會一般男女交往之分際行為,毋論有無發生性行為,亦可能干擾婚姻關係經營,進而造成配偶權侵害。此種理解下之配偶權,正是通姦除罪化立論基礎,以刑法為手段而消極禁止通姦行為,非但無助於積極促進婚姻關係的經營,反而會進一步破壞婚姻關係,此其實也是司法院大法官釋字第791號解釋宣告刑法第239條通姦罪違憲理由之一,國家藉由刑罰嚇阻通姦行為,雖不無懲罰違反婚姻忠誠義務配偶之作用;然因國家權力介入婚姻關係,反可能會對婚姻關係產生負面影響。因此, #通姦除罪化 並不是要廢除配偶權,反而是要落實法律對於配偶權之保護,重點不是在廢除,乃是要成全(臺南高分院111年度家上字第5號判決意旨可資參照)。

法律可能沒辦法讓不愛你的人回心轉意,但或許可以讓不愛你的人知道,不是說愛就愛,說不愛就不愛。

 #職場性騷擾 的發生,有不少的比例是行為人根本不知道自己的行為已經構成性騷擾,透過  #教育訓練 來讓員工知道紅線在哪是有必要的,可以降低不少企業內部的性騷擾發生與申訴。來利用5分鐘,看一下幾個比較重要的觀念吧。📌什麼是性騷擾依照性別平等...
08/04/2025

#職場性騷擾 的發生,有不少的比例是行為人根本不知道自己的行為已經構成性騷擾,透過 #教育訓練 來讓員工知道紅線在哪是有必要的,可以降低不少企業內部的性騷擾發生與申訴。來利用5分鐘,看一下幾個比較重要的觀念吧。

📌什麼是性騷擾

依照性別平等工作法(以下稱性工法)第12條第1項規定,下面這兩種情況都是性騷擾:

第一,受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。

第二,雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

依據這樣的規定,我們可以知道性騷擾可以是言詞也可以是行為。有 #性要求 、 #具有性意味 或 #性別歧視 內容的言詞或行為,都有可能構成性騷擾。

📌要用誰的標準來認定性騷擾

經常遇到的狀況是,行為人沒有性騷擾的意思,但被害人卻覺得被性騷擾。舉例來說,男同事在網路上看到一則很好笑的黃色笑話,為了一解工作煩悶向辦公室的女同事們分享,雖然大多數的女同事都覺得很有趣,但卻有一位女同事感覺被冒犯了,這時候會不會構成性騷擾,就是這裡所要討論的問題。

關於這個問題,性工法第12條第4項規定,應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實來判斷。法院則表示,應由被害人感受出發,以其個人觀點思考,著重於被害人主觀感受及所受影響,非以行為人侵犯意圖來判定(最高行政法院112年度上字第398號判決參照)。

📌認定性騷擾的證據要到什麼程度

除非被申訴人承認有性騷擾的行為,否則在發生申訴人主張有性騷擾,但被申訴人卻為否認,雙方各執一詞的時候,證據要到什麼程度,我們才有辦法認為成立性騷擾呢?

是如同刑事有罪判決般達到毫無合理懷疑的確信,還是民事程序中常被提到的優勢證據法則(亦即,當事人所提出的證據可以讓法院相信他所主張事實存在或發生的可能性大於不存在),或是有其他的標準呢?

這個部分法院表示,性騷擾事件僅為行政調查,判斷是否性騷擾之證據法則則不應如刑事程序適用無合理懷疑之標準,而雖不應完全適用民事之「優勢證據法則」,即綜合所有證據可以證明性騷擾之可能性大於無性騷擾之可能時即足;亦應適用「明確合理之法則」,即一般理性之人,在相同之證據上,均會認為有性騷擾之可能時,始能認定之(台北高等行政法院99年度簡字第590號判決參照)。

在這樣的脈絡下,就不難理解為什麼,法院會認為性騷擾若是趁單獨與被害人相處場合為之,如未經他人目睹,被害人的證詞當為主要證據,如被害人對被侵害之基本事實已為具體描述,本於經驗法則、論理法則,經依一般人正常認知,合理推敲取捨其所述被侵害之各個情節,可信指訴係出於親身經驗之描述,非屬杜撰虛構者,自得憑為認定事實之依據(臺北高等行政法院高等庭113年度訴字第165號判決參照)。

前次分享勞工在什麼樣的狀況下可以請求資遣費後,陸續接到朋友們反應也要平衡一下雇主們的權益,因此這次來分享一下雇主解僱或資遣員工,需要留意或注意的事項。📌請確定解僱或資遣的法律依據是什麼除了勞資雙方合意終止勞動契約外,目前認為雇主只有在符合法...
25/03/2025

前次分享勞工在什麼樣的狀況下可以請求資遣費後,陸續接到朋友們反應也要平衡一下雇主們的權益,因此這次來分享一下雇主解僱或資遣員工,需要留意或注意的事項。

📌請確定解僱或資遣的法律依據是什麼

除了勞資雙方合意終止勞動契約外,目前認為雇主只有在符合法定的事由下才可以解僱或資遣員工。最常見的事由則規定在勞基法的第11條跟第12條,第11條有5款事由,第12條則有6款事由。

⚠️拜託至少看一下法條的規定,不要再用哪種莫須有的東西作為終止契約的依據了。

📌實際上的狀況跟你的法律依據有相符嗎

不是找到法定的事由就當然可以解僱或資遣員工,還需要能夠證明實際上的狀況與法定的事由相符。舉例來說,許多雇主經常以不能勝任工作來資遣員工,但上了法院之後,卻連員工哪裡不能勝任卻都說不出個所以然來。

⚠️對於事實有爭議的時候,舉證責任可能會在雇主,確定手邊的資料可以說服法院了嗎。

📌必須要明確的向員工表示終止契約的依據跟事由

最高法院認為,基於誠信原則與保護勞工的觀點,雇主應明示預告終止之事由及法令依據,否則難認終止勞動契約為合法。因此,不是一句「你明天不用來了」就可以合法解僱或資遣員工。

⚠️要人家離開至少也要給個明確具體的說法吧!

有句話說,牽手靠機會,分手靠智慧,在處理解僱或資遣員工的問題時,卻是「機會」與「智慧」都要兼具,機會是指要找到法律規定的事由,智慧則是要能判斷具體的狀況是否符合如此事由,而且還要明確的向員工表示。

有位好友曾跟我分享,以前當員工的時候總在抱怨哪時候可以不用加班,如今當了雇主,只想問問自己哪時候可以下班,特別將這篇文章設定在深夜跟大家分享,希望還沒下班的雇主們,今晚休息一下吧。

#解僱 #資遣 #勞基法 #雇主 #勞工

資遣費的請求是相當常見的勞資爭議,但在被諮詢或辦案的過程中,有許多勞工朋友們忽略了下面這些可能影響案件勝敗的重要事項:📌請求資遣費的事由基本上只有具備勞基法第11條或第14條的事由,才可以終止勞動契約,並請求資遣費。⚠️有弄清楚你要主張的事...
22/03/2025

資遣費的請求是相當常見的勞資爭議,但在被諮詢或辦案的過程中,有許多勞工朋友們忽略了下面這些可能影響案件勝敗的重要事項:

📌請求資遣費的事由

基本上只有具備勞基法第11條或第14條的事由,才可以終止勞動契約,並請求資遣費。

⚠️有弄清楚你要主張的事由是什麼了嗎。

📌勞動契約的終止是否因為這些事由

終止契約的原因有很多種,可能是因為勞基法第11條或第14條的事由,也可能是勞工自願離職,甚至其他原因,所以會需要證據來證明。常常被用來作為證據的,有存證信函、LINE對話紀錄。

⚠️問問自己,手邊有這些證據了嗎。

📌存證信函要怎麼寫

在勞工終止契約的時候,最高法院曾經表示,並無須將其據以終止之具體事由(如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞)告知雇主,因此,至少存證信函要寫到看的出來是依據勞基法而終止。

⚠️拜託不要寫寫一堆,結果卻不能證明或根本不存在的事由。

📌除斥期間超過了嗎

如果要以雇主違反勞動契約或勞工法令來終止契約,要特別留意勞基法有限制,應自知悉其情形之日起,三十日內為之,若不然,至少也要在知悉損害結果之日起,三十日內為之。

⚠️請留意時間,三十日超過了,再多的委屈也可能要自己吞下。

#請多分享不要再讓你身邊的人走冤枉路了。

#資遣費 #勞基法 #存證信函 #證據 #怎麼寫

依照〈性別平等工作法〉第13條第2項規定,雇主接獲被害人申訴而知悉性騷擾時,應對性騷擾事件進行調查。📌調查什麼?調查的結果,應包含「性騷擾申訴事件之案由,包括當事人敘述」、「調查訪談過程紀錄,包括日期及對象」、「事實認定及理由」、「處理建議...
20/03/2025

依照〈性別平等工作法〉第13條第2項規定,雇主接獲被害人申訴而知悉性騷擾時,應對性騷擾事件進行調查。

📌調查什麼?

調查的結果,應包含「性騷擾申訴事件之案由,包括當事人敘述」、「調查訪談過程紀錄,包括日期及對象」、「事實認定及理由」、「處理建議」。

📌由誰來調查?

僱用受僱者一百人以上的雇主,處理性騷擾申訴時,申訴調查小組的組成應該有具備性別意識之外部專業人士。

未滿一百人以上的雇主,參考勞動部另行編印的「職場性騷擾申訴處理指導手冊」,則建議可委由具備性別意識之外部專業人士協助調查。

📌哪裡找外部專業人士?

勞動部已經建立「工作場所性騷擾調查專業人才資料庫」。 #黃培鈞律師 是人才庫中的成員(培訓身份為現任政府機關委員會委員)。

📌相關規定?

〈性別平等工作法〉及〈工作場所性騷擾防治措施準則〉。

#性騷擾 #職場 #雇主 #性別平等 #工作

「我們公司對於性騷擾的發生,一定嚴厲斥責」「有更具體的做法嗎」「當面、當眾斥責,一點情面都不留」「還有其他措施嗎」「這樣已經夠難堪了」這時前些陣子跟一位人資的對話,語畢,不禁為他們公司捏一把冷汗。依照性別平等工作法第13條第2項規定,雇主因...
19/03/2025

「我們公司對於性騷擾的發生,一定嚴厲斥責」
「有更具體的做法嗎」
「當面、當眾斥責,一點情面都不留」
「還有其他措施嗎」
「這樣已經夠難堪了」

這時前些陣子跟一位人資的對話,語畢,不禁為他們公司捏一把冷汗。

依照性別平等工作法第13條第2項規定,雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時,應該:
📌採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。
📌對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
📌對性騷擾事件進行調查。
📌對行為人為適當之懲戒或處理。

雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時,也應該:
📌就相關事實進行必要之釐清。
📌依被害人意願,協助其提起申訴。
📌適度調整工作內容或工作場所。
📌依被害人意願,提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。

違反以上的規定,將會面臨新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。

因此,重點不是在於有多嚴厲的斥責,而是這樣的做法恐怕與「立即有效之糾正及補救措施」不符。

#職場 #性騷擾 #調查 #勞工 #雇主

一年一度的清明連假又快到了,以往清明連假都會有為數不少的遊客湧入恆春,尤其是墾丁,這時間對於旅宿業或餐飲業來說,可以算是旺季。面對旅遊旺季,除了拼經濟以外,以下也是往年時常發生的狀況,我們來複習一下,雇主們準備好了嗎:1.員工的出勤記錄是否...
18/03/2025

一年一度的清明連假又快到了,以往清明連假都會有為數不少的遊客湧入恆春,尤其是墾丁,這時間對於旅宿業或餐飲業來說,可以算是旺季。

面對旅遊旺季,除了拼經濟以外,以下也是往年時常發生的狀況,我們來複習一下,雇主們準備好了嗎:

1.員工的出勤記錄是否有置備與確實記載

2工讀生也是會有加班費的問題。

3.加班可以換補休,但要經過員工同意。

4.要將平常日與休息日、例假日或國定假日調移可以,也要經過員工同意,且特定日期。

5.別僥倖只來一天不用投保相關保險,真的發生職災會很辛苦。

6.旺季過了,不是叫員工走人的理由。

#屏東 #墾丁 #旅遊 #勞基法 #加班 #雇主

關於「試用期」引發的問題,除了報導中指出的「資遣通報」外,是否需要給付資遣費,也是常見的爭議。法院在審理民事案件時,有認為「試用期間」雙方當事人原則上均應得隨時終止契約,並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由,也沒有資遣費相關規定的適用。...
27/02/2025

關於「試用期」引發的問題,除了報導中指出的「資遣通報」外,是否需要給付資遣費,也是常見的爭議。

法院在審理民事案件時,有認為「試用期間」雙方當事人原則上均應得隨時終止契約,並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由,也沒有資遣費相關規定的適用。但主管機關目前則認為,試用期資遣員工,還是要依法給付資遣費,與前述法院見解並不相同。

單就雇主的成本來說,試用期的資遣費金額不高,若真的要資遣試用期的員工,仍宜給付資遣費,避免遭主管機關裁罰。

[周刊王CTWANT] 臺北市勞動局長高寶華表示,勞工自受僱日起,即享有相關勞動法令的保障,與勞資雙方是否約定試用期無關。若雇主依《勞動基準法》第11條規定終止勞動契約,仍務必依《就業服務法》第33條規定,於員工離職10...

為了分配人力需求,雇主往往對於員工的   #特別休假   會有一些「要求」,或許「要求」員工不能安排特別休假,只能領取特別休假未休工資,也可能「要求」員工的特別休假要以「申請」的方式辦理,經雇主「同意」之後才可以,甚至「要求」員工不能在哪個...
15/12/2024

為了分配人力需求,雇主往往對於員工的 #特別休假 會有一些「要求」,或許「要求」員工不能安排特別休假,只能領取特別休假未休工資,也可能「要求」員工的特別休假要以「申請」的方式辦理,經雇主「同意」之後才可以,甚至「要求」員工不能在哪個區間,或是應該在哪個區間才可以排定特別休假,種種「管理措施」出現於各行業。

但是,雇主這類的「要求」不一定合乎 #勞動基準法 的規定,一個不小心可能就會踩雷,好比報導所示的狀況,即是常見的情形。

中美晶要求宜蘭廠電池生產線員工在明年1月請特休案引發議論,中美晶董座徐秀蘭今親上火線說明,稱農曆年前生產線停線之際,考量...

立法院在113年7月15日三讀通過《勞動基準法》第54條的修正案,將原來的規定:勞工非有下列情形之一,雇主不得強制其退休:一、年滿六十五歲者。二、身心障礙不堪勝任工作者。前項第一款所規定之年齡,對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者,...
18/08/2024

立法院在113年7月15日三讀通過《勞動基準法》第54條的修正案,將原來的規定:

勞工非有下列情形之一,雇主不得強制其退休:
一、年滿六十五歲者。
二、身心障礙不堪勝任工作者。
前項第一款所規定之年齡,對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者,得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於五十五歲。

修正為:

勞工非有下列情形之一,雇主不得強制其退休:
一、年滿六十五歲者。
二、身心障礙不堪勝任工作者。
前項第一款所規定之年齡, #得由勞雇雙方協商延後之 ;對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者,得由事業單位報請中央主管機關予以調整,但不得少於五十五歲。

簡單來說,這次修法增加的文字,在於讓年滿65歲的勞工可以與雇主協商,延後強制退休的時間。據勞動部表示,這樣一方面可以讓資方鼓勵高齡勞工續留職場,他方面亦能讓有意願繼續留在職場的高齡勞工能有與資方協商的權益(註)。

由這次新增的文字與勞動部的說明來看,這次修法並沒有要改變強制退休在法律上的性質。換言之,實務上認為強制退休是一種終止權的行使,於強制退休的意思表示到達勞工時,就會發生終止契約效力,不須得到勞工的同意(臺灣高等法院高雄分院112年度勞上易字第12號民事判決意旨參照)。正因為強制退休僅需要雇主的意思表示到達勞工後就可以發生效力,為了希望雇主不要做成這樣的表示,所以透過修法「明示」勞雇雙方可以協商延後強制退休的年齡。但若雇主或勞工任何一方沒有協商的意願,或是無法達成共識,依照前述,雇主還是可以單方面來做成強制退休的表示。

但是,就算沒有這次的修法,依照修正前的勞基法第54條規定,還是可以透過勞雇雙方協商的方式,來延後強制退休的時間。因為,只要雙方能達成共識,雇主就不會單方行使強制退休的終止權。就這點來說,本次修法的象徵意義應大於實質意義。

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註:https://udn.com/news/story/7238/8097067 (最後瀏覽日:2024.8.18)

https://www.ettoday.net/news/20240707/2772673.htm「…要求每位員工都要穿著正裝上班,不過日前看到一名女員工穿著運動裝、瑜珈褲上班,於是上前詢問部門,以及這樣穿著的原因。」「女員工對此表示,因為...
28/07/2024

https://www.ettoday.net/news/20240707/2772673.htm

「…要求每位員工都要穿著正裝上班,不過日前看到一名女員工穿著運動裝、瑜珈褲上班,於是上前詢問部門,以及這樣穿著的原因。」

「女員工對此表示,因為下班後要去健身,這樣穿較為方便。不過老闆並不同意,只要求去領制服來穿,但完全沒有效果,還是整天維持運動裝,甚至還反嗆『穿衣服是個人自由吧』,讓他十分無奈,只能告知公司的規定,並且警告『如果還有下次,就依照公司規定開除』。」

以上是連結中新聞報導的內容。

勞基法第12條第1項第4款雖然規定,勞工違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經預告終止契約,但是,什麼情況下才算是「情節重大」,最高法院則表示,所謂「情節重大」,不得僅就雇主所訂工作規則是否列為重大事項作為決定之標準,須勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當,方屬上開勞基法規定之「情節重大」(112年度台上字第1277號判決意旨參照)。依此見解,若新聞報導的爭議進入法院審理,女員工未依照公司要求穿著正裝上班的狀況,是否已經難期待雇主採用解僱以外的懲處手段而繼續其僱傭關係,勢必將成為解僱是否合法的判斷重點之一。

話說回來,如何進行管理措施對於雇主來說固然是重要的議題,但掌握相關的實務見解才能讓你的管理有「底氣」。試想,若對於員工的解僱是違法的,除了管理措施無法令人信服外,還得面臨給付違法解僱期間的薪資或是資遣費等問題,實在得不償失。

#勞基法 #情節重大 #解僱 #管理 #雇主

「每年考績打完之後,平時不怎麼認真的員工,都突然認真了起來。認真的抱怨公司的考績結果。到底考績是誰說了算。」一位公司的資深人事問著我。考績,或作為員工晉升的依據,或納入獎金給付的條件,對於考績未達一定標準者,甚至會有懲戒、調職或資遣的問題發...
01/07/2024

「每年考績打完之後,平時不怎麼認真的員工,都突然認真了起來。認真的抱怨公司的考績結果。到底考績是誰說了算。」一位公司的資深人事問著我。

考績,或作為員工晉升的依據,或納入獎金給付的條件,對於考績未達一定標準者,甚至會有懲戒、調職或資遣的問題發生。但考績究竟是誰說了算?雇主評定考績之後員工是否完全沒有置喙的空間?這不僅是人事管理上常見的議題,也是法院中常有的爭議。

法院對於雇主做成的考績可以介入審查到什麼程度,目前實務上:

有認為,受僱人之考核既屬人事管理之範疇,僱用人依考核規定所為之裁量權,即非民事法院所得介入(臺灣高等法院高雄分院102年度上易字第38號民事判決參照)。

也有提出,雇主所為單純之人事懲戒處分(申誡、記過、減薪、考績評比等),原則上不受法院之審查,然若該人事懲戒處分效果已達使勞工喪失工作權時,始應得由司法介入,審查該懲戒事由及結果,是否符合比例原則(臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第71號民事判決參照)。

亦有表示,雇主對勞工所為之績效考核或懲處,乃雇主之人事權,其對象事實往往具有專業性,固應承認雇主本於其專業有一定之裁量權限與判斷餘地,惟該考核或懲處結果對勞工權益影響至鉅,仍不得有逾越權限或權利濫用等情事,如其判斷或裁量違法、程序有明顯瑕疵,法院非不得予以審查(最高法院109年台上字第2386號民事判決)。

簡單來說,早期的見解似認為考績就是雇主說了算,法院不介入。但晚近見解則認為,在一定的情況下法院還是可以介入審查。

問題來了,當員工主張雇主考績亂打要求法院介入審查,雇主抗辯一切依規定辦理,雙方各執一詞時,到底是員工要證明有考績亂打的事實,還是雇主要證明考績沒有亂打呢?這個議題最高法院在近來的112年度台上字第1278號民事判決中明確指出「勞工之年度考績,係對其整年度工作表現予以考核評定,應本諸綜覈名實之旨,由其長官衡量其平時表現及獎懲,並就其具體事蹟,綜合評定適當考績等第。此類考評固因具有高度屬人性,而認雇主有裁量餘地,但不得有恣意濫用及不當之情事。是勞工對考績評定有所爭執時,應由雇主就考績具有正當性之有利事實負舉證之責。」值得我們留意。

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