01/06/2026
【從實際判決看懂：員工拒絕調職，企業如何合法解雇！】
企業因應組織調整、專案變動、部門縮編或工作內容轉換，常會出現調動員工的需要。
那員工可以拒絕拒絕公司的調動與安排嗎？
如果員工不聽從公司的調動，依指示到任、出勤，公司可以直接開除嗎？
我相信這是許多企業主當想知道的答案。
這邊先講一個核心原則：
公司不是不能解雇拒絕調動的員工，但前提是「調動必須合法」。
相對的，如果公司不黯法令，未合法調動員工職務，那員工就有拒絕調動的權力。
就讓我們從下列這個典型案例來看懂：
公司怎麼合法調動員工，以及如何依法解雇不配合調動的員工吧！
任職A公司多年的程姓員工，在A公司長期負責圖面及專案管理，於工程處擔任「員級」工務員。在2025年2月，公司告知程男，因所屬單位已全面實施無紙化作業，且職務編制均提升至「師級」，原本的基層內勤職務已無需求。
A公司曾詢問程男是否有意願接手師級的專案管理工作，但他擔心「員級薪水要做師級事」而拒絕。公司隨後於同年4月發出調令，將他轉調至「B公司專案組」擔任助理工程師。程男主張新工作需要輪班、高空作業，且他患有懼高症，根本無法勝任，調解失靈後仍堅持回到原辦公地點打卡，拒絕到B公司工地報到。
後遭公司以連續曠工3日為由開除。程男提告要求復職並補發薪資，但橋頭地方法院審理後認定，公司的職務調動符合經營必要性且勞動條件未縮水，判決駁回程男之訴，確認這份「解雇令」合法有效！
什麼是合法調動？
《勞動基準法》第10-1條規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約，並須符合五項原則：
1.基於企業經營所必須、不得有不當動機及目的
2.工資及其他勞動條件未作不利變更
3.調動後工作為勞工能力所能勝任
4.調動地點過遠時應給予必要協助
5.需考量勞工及其家庭生活利益
只要雇主的調動符合《勞動基準法》第10-1條所定的調動五原則，且員工沒有正當理由拒絕報到，實務上就可能構成曠職，雇主得依《勞動基準法》第12條規定終止勞動契約。
換句話說，合法調動不是「公司想調就調」，而是要能符合前述的五項原則，說明商業理由、工作內容合理、條件不能明顯變差，並且不能把調動當成逼退的手段。
要先合法調動，才能來談依法解雇！
員工拒絕調動，會發生什麼事？
很多員工誤以為「我不同意調職，就可以繼續做原工作」。
但法律其實並不是這樣運作的！
如果調動命令本身合法，員工卻無正當理由不到任，實務上常會被認定為曠職。依《勞動基準法》第12條第1項第6款，勞工若無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日，雇主得不經預告終止契約(即期解雇，沒有資遣費)。
因此，員工不能只用「我不想去」、「我原本不是做這個」或單純情緒性理由，就拒絕合法調動，然後直接不出勤或留在原崗位，應該要出動提出合理依據跟公司協商才能保障自己的工作權。
若公司已完成合法程序，員工仍堅持不到新職位報到、未提供工作，反而會讓自己落入因曠職而遭到解雇的風險。
公司實務上要注意的關鍵！
說回本案例，法院認為A公司的調動具有經營必要性，原因包括單位已全面無紙化、編制與職務層級調整，原本內勤職務已無需求。
法院同時認定，調動後並沒有出現工資或勞動條件的縮水，因此不構成違法調職。
在這個前提下，員工以個人原因拒絕到職(未至新單位瞭解實際運作，僅憑想像就拒絕報到)，不能直接當作有正當理由不服從命令。
案件的核心，不在於「公司可不可以調人」，而在於「調動有沒有合法基礎」。
因此，為了讓調動站得住腳，建議先把調動原因、部門變動、職務內容、薪資是否維持、是否有提供交通與支援措施，完整書面化，避免日後被認定為不當調動。
若員工拒絕報到，也應先以書面通知其到任、說明後果，並保留送達證據，避免直接以口頭方式處理而產生爭議。
真正能走到解雇這一步的前提，是公司先證明調動合法，再證明員工無正當理由拒絕履行工作義務。
切記以下實務三大地雷：
1.調動理由說不清楚，容易被認定為惡意調職。
2.薪資或條件變差，包含降薪降職、工作負擔大幅增加。
3.沒有給員工溝通機會，沒協商、沒緩衝，直接解雇容易被認定違法！
調動權是企業的，但不是無限的！
法律上，調動是管理權，但合法性決定你能不能解雇員工。
人性上，我們並非用手段逼迫員工，更重要的是讓每個人在對的位置，讓公司也站在為員工著想的地位，使雙方能夠甘願的全力付出，創造更多的價值才是真正的共好願景！
和治勞基顧問提醒各位企業主，在現代企業管理中，勞工調動五原則扮演著平衡雇主經營需求與員工權益的關鍵角色，這套原則不僅保障員工免受不當調動，也為企業提供合法的人力配置依據。
而我們就是讓企業主減少時間，創造更最大價值與保障的角色，減少勞資糾紛，創造美好職場環境，達到雙向共好，企業內部和諧，公司才能長治久安，共創勞資雙贏。
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