İşçi Hakları ve Alacakları

23/09/2021

22/03/2021

20/12/2020

İş Kanunu madde 37
ÜCRET HESAP PUSULASI(Maaş Bordosu)
İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.

Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.
Maddeye aykırı olarak ücrete ilişkin hesap pusulası düzenlemeyen işverene 1050 Türk Lirası idari para cezası verilir.

12/12/2020

KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANILAN DURUMLAR:
Aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az 1 yıl olması ve iş sözleşmesinin;
1- İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle,
2- İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması benzeri nedenlerle,
3- Askerlik görevi nedeni ile
4- Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile
5- Kadın işçinin evlenmesi nedeni ile
6- İşçinin ölümü nedeni ile feshi halinde çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir.
Ayrıca; 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14'ncü maddesi uyarınca malullük aylığı almak amacıyla işten ayrılana ve yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılanlara kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmiştir.

09/12/2020

İŞÇİ ÜCRETİNE ZAMLARIN ŞİRKET SIRRI OLDUĞU KONUSUNDA UYARILDIĞINDAN İŞVEREN FESHİ HAKLIDIR.
Davalı işverence davacı da dâhil olmak üzere bir kısım yöneticilere yapılan zammın diğer çalışanlara bildirilmemesi konusunda talimat verildiği, bu talimat konusu bilginin işyerinin iç sırları olduğu, davacı işçinin işverenin bu sırrını ifşa etmekle işyerinde iş barışını zedelediği, bütün bu olgular birlikte değerlendirildiğinde davacı işçinin eyleminin doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış olduğu, bu davranışa dayalı feshinin haklı nedene dayandığı gözetilmeden kıdem ve ihbar tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir. 7 HD 2014/19765 E. 2015/12884 K. 23.06.2015

24/11/2020

İşçi özlük dosyası
İş Kanunu Madde 75 - İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır.

İşçi özlük dosyalarını düzenlemeyen işverene 2089 Türk Lirası idari para cezası verilir.

Özlük dosyasında bulunması gerekenler; Nüfus cüzdanı fotokopisi, Nüfus kayıt örneği, İkametgâh Belgesi, Diploma fotokopisi, Sağlık raporu, Kan grubu kartı, Adli sicil kaydı, 2 adet resim, Aile durumunu bildirir belge, Askerlik durumunu gösteren belge, İş Sözleşmesi / Hizmet Sözleşmesi, SGK işe giriş bildirgesi, Fazla mesai için işçinin onay verdiğini gösteren imzalı belge, Teslim edilen araç gereçler var ise bunların zimmet belgesi, İşin niteliğine uygun muayene raporları, Periyodik sağlık kontrolü gerektiren işler için sağlık raporları, Ağır ve Tehlikeli İşlerde çalıştırılan personellerin bilgilerinin olduğu liste, Şoför işçi için ehliyet fotokopisi, İşçinin değişen vardiyalarla çalışması halinde haftalık çalışma saatlerini gösteren posta çizelgesi

23/11/2020

GÜNLÜK 11 SAATİ AŞAN ÇALIŞMALARIN FAZLA ÇALIŞMA SAYILACAĞI HAKKINDA KARAR. -ÖZEL GÜVENLİK GÖREVLİSİ-
Yargıtay 22 Hukuk Dairesi E. 2016/3049 – K. 2019/744
Olay: Açılan dava işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. Taraflar arasında davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Davacı, ücret alacaklarının ödenmemesi ile sigorta primlerinin eksik yatırıldığı gerekçesi ile iş akdini haklı nedenle feshettiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile fazla mesai, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili ve yıllık izin ücret alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı, davacının devamsızlık yaptığını, işe davet edildiğini ancak işyerine yine gelmemesi üzerine iş akdine haklı olarak son verildiğini, davacının ücret ve diğer alacaklarının bulunmadığını, ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanmadığını, davacının diğer taleplerinin de yerinde olmadığını beyanla davanın reddine karar verilmesini talep ve beyan etmiştir.
Dinlenen davacı ve tanık beyanlarına göre ve davacının 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme esası ile çalıştığı belirtilmiş ve her nöbette 12 saat çalıştığı ve 1,5 saat ara ile günde 10,5 saat çalışarak 3 gün çalışan haftada 31,5 saat 4 gün çalışan hafta 42 saat çalışarak haftalık 45 saatlik çalışmanın aşılmadığı tespit edilmiş ve Mahkemece fazla mesai ücret talebi ret edilmiştir.

Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.
Mahkemece davalı iş yerinde güvenlikçilerin 24 saat çalışma ve 24 saat dinlenme şeklinde çalıştıkları ancak ikili gruplar halinde çalıştıkları gerekçesi ile 24 saatlik zaman dilimi içerisinde güvenlikçilerin her birinin 12 şer saat çalıştığının kabulüyle hesaplama yapılması hatalı kabul edilerek; Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca belirlenen yerleşik uygulamaya göre, bir işçinin günde en fazla 14 saat çalışabileceğinin kabulü öne çıkarılarak bir hafta üç gün diğer hafta ise 4 gün çalışma yapılacağından, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılması nedeniyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3x3=9) saat, takip eden hafta (4x3=12) saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır. Yapılacak iş, belirtilen esaslar doğrultusunda hesaplanacak fazla mesai alacağının hüküm altına alınması sebebiyle Mahkemece bu husus gözetilmeden karar verilmesi hatalı olduğu belirtilerek karar bozulmuştur.

19/11/2020

İŞÇİNİN RIZASI OLAMADAN İŞVEREN İŞÇİYİ BAŞKA BİR YERE GÖNDEREMEZ VE MAAŞINDA DÜŞÜRÜM YAPAMAZ ÇALIŞANLAR KESİNLİKLE BELGE İMZALAMASINLAR VE YASAL HAKLARINI ARAŞTIRSINLAR!
İş Kanununa baktığımızda bu konunun çalışma koşullarında değişikliği düzenleyen 22. maddesinde yer aldığını görüyoruz. Buna göre; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

19/11/2020

KISMİ SÜRELİ VE TAM SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR?
İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir. Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır. İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.

19/11/2020

YILLIK ÜCRETLİ İZNİN KULLANDIRILMAMASI
Hak ettiği yıllık ücretli izni kullandırılmayan veya eksik kullandırılan her işçi için işverene 509 Türk Lirası idari para cezası verilir.

19/11/2020

İŞE İADE DAVASI NEDİR?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinde, geçerli bir neden bulunmadan veya sebep gösterilmeden yapılan fesihlerin geçersiz kabul edileceği kanun maddesi haline getirilmiştir. Böylece iş ilişkisinin sürekliliği ve istikrarı sağlanmaya çalışılmıştır.

İŞE İADE DAVASI İÇİN GEREKLİ OLAN KOŞULLAR NELERDİR?
1. İş Sözleşmesinin İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olması
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin ancak geçerli nedenle feshedilebilmesini öngören, diğer bir deyişle işçiyi feshe karşı koruyan hükümlere İş Kanunu’nda yer verilmiş olması, bu kanun dışında kalan işçilerin iş güvencesinden faydalanamamasına neden olmuştur.
2. İş Sözleşmesinin Süresiz Olması
Yapılan işin mahiyeti ve niteliği gereği iş sözleşmesi süreli veya süresiz olarak yapılabilir. Belirli süreli iş sözleşmelerinin en önemli özelliği kural olarak bu sözleşmelerin süre dolmadan fesih bildirimi ile sona erdirilememeleridir. Süresi sona erdikten sonra iş sözleşmesi biteceğinden, işçi kendisini buna göre ayarlama şansına sahiptir. Bu nedenle İş K. m. 18 uyarınca işe iade davasından yalnızca süresiz sözleşmeyle çalışanlar faydalanabilecektir. Bu durumda belirli süreli sözleşme ile çalışan işçiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar.
3. İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN FESHEDİLMESİ
İşçinin feshe karşı korumadan faydalanarak, işe iade davası açabilmesi için, iş sözleşmesinin, işveren tarafından feshedilmesi gerekir. İş sözleşmesinin diğer sona erme hallerinde feshe karşı koruma hükümlerinden işçi faydalanamayacaktır.
4. İŞÇİNİN ALTI AY KIDEMİNİN BULUNMASI
İş K. m. 18/I uyarınca, en az altı aylık kıdemi olan işçi işe iade için dava açabilmektedir. Bu nedenle altı aylık kıdemini doldurmamış olan işçilerin iş sözleşmeleri her hangi bir sebep gösterilmeksizin feshedilebilmektedir.

5. OTUZ VEYA DAHA FAZLA İŞÇİ ÇALIŞTIRAN BİR İŞYERİ OLMASI
İşe iade davalarında ilk olarak tespit edilmesi gerekenlerden biri otuz işçi ölçütüdür. Dolayısıyla iş güvencesi hükümleri otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde uygulanacağından işe iade davalarındaki temel problemlerden bir tanesi işyerinde çalışan işçi sayısının otuz veya daha fazla olup olmadığının belirlenmesinde orta çıkmaktadır.

6. İŞVEREN VEKİLİ STATÜSÜNDE OLMAMAK
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu davadan yararlanamaz.

İŞE İADE DAVASI AÇMA SÜRESİ
İş K. m. 20/1 uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen işçi, geçersiz olduğunu düşündüğü fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade davası açmalıdır. İşçi için dava açma süresinin başlangıcı feshin tebliğ tarihidir. Bu süre içinde işçi dava açmadığı takdirde işe iade edilme hakkını hukuk mahkemeleri önünde savunamayacaktır.
FESİH BİLDİRİMİNİN ŞEKLİ VE İÇERİĞİ
İşe iade davasında, dava açma süresinin fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay olduğu ve bu bildirimin yazılı olarak yapılması gerekmektedir. Zira fesih bildiriminde yazılı şekle uyulması ve fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilmesi, hem işçinin fesih nedeni hakkında tam bir bilgi sahibi olup, işe iade davası açıp açmamak konusunda bir fikir sahibi olabilmesini, hem dava açması durumunda açılan işe iade davasında ispat kolaylığı sağlaması açısından önemlidir.
İŞÇİNİN SAVUNMASININ ALINMASI
İşçinin savunmasının alınması gerektiği İş K. m. 19’da da öngörülmüş olup, kanun maddesi uyarınca işçinin savunması alınmadan, belirsiz süreli iş sözleşmesi davranış ve verimliliği nedeniyle sona erdirilemez.