DİLEK HUKUK Bürosu

11/10/2021

KVKK KAPSAMINDA COVİD 19 AŞISI
Kişilerin tahlil, görüntüleme, test, rapor, aşı durumu gibi sağlık durumlarına ilişkin bilgileri Kanunun 6 ncı maddesine göre kişisel sağlık verisi niteliğini haiz olup, özel nitelikli kişisel veri kategorisinde bulunmaktadır. Bu sebeple, söz konusu bilgilerin Kanunun 6 ncı maddesinde yer verilen işleme şartlarına uygun olarak işlenmesi gerekmektedir.

Öte yandan, Covid-19 salgınının dünya çapındaki gerek sağlık, gerek sosyal hayat gerek ekonomi üzerindeki etkileri dikkate alındığında, bu salgınla mücadele kapsamında aşı durumu ve PCR test sonucu gibi Covid-19’a ilişkin kişisel sağlık verilerinin; kamu sağlığının, kamu güvenliğinin ve kamu düzeninin korunması amacıyla işlenmesi gerekliliğinin ortaya çıkması kaçınılmazdır.

Bilindiği üzere Kanunun 28 inci maddesinin birinci fıkrasının (ç) bendinde, “Kişisel verilerin millî savunmayı, millî güvenliği, kamu güvenliğini, kamu düzenini veya ekonomik güvenliği sağlamaya yönelik olarak kanunla görev ve yetki verilmiş kamu kurum ve kuruluşları tarafından yürütülen önleyici, koruyucu ve istihbari faaliyetler kapsamında işlenmesi” halinde Kanun hükümlerinin uygulanmayacağı düzenlenmiştir.

Bu noktadan hareketle salgın hastalık gibi kamu güvenliği ve kamu düzenini tehdit eden durumlarda bu tehdidi ortadan kaldırabilmek amacıyla salgın hastalığın bulaşıcılığının önüne geçilebilmesini teminen kanunla yetki verilmiş kamu kurum ve kuruluşlarınca yürütülen faaliyetler kapsamında kişisel verilerin işlenmesinin de Kanunun 28 inci maddesinin birinci fıkrasının (ç) bendi kapsamında değerlendirilmesi gerektiği düşünülmektedir.

Bu kapsamda Covid-19’un sebebiyet verdiği salgın hastalığın kamu güvenliği ve kamu düzenini tehdit etmesi sebebiyle hastalığın yayılımını engellemek amacıyla Covid-19 aşı bilgisi ve/veya negatif sonuçlu PCR test bilgisinin anılan madde hükmü kapsamına giren kamu kurum ve kuruluşlarınca yürütülen önleyici ve koruyucu faaliyetler kapsamında işlenmesinin önünde bir engel bulunmadığı, dolayısıyla söz konusu kişisel veri işleme faaliyetlerinin Kanunun 28 inci maddesinin birinci fıkrasının (ç) bendi kapsamında gerçekleştirilebileceği, bununla birlikte, Covid-19 salgını kapsamında yürütülen kamu güvenliğini ve kamu düzenini koruma amacına yönelik faaliyetler dışında kalan ya da bu amacı aşan nitelikteki kişisel veri işleme faaliyetlerinin Kanun kapsamında yer alacağı değerlendirilmektedir.

11/10/2021

COVİD- 19 AŞISI YAPTIRMAMAK FESİH NEDENİ OLUŞTURUR MU
Hukukumuzda iki tür fesih söz konusu var. Bir tanesi haklı nedenle, diğeri geçerli nedenle fesih. Bu tartışılabilir. İşveren 'ben iş sağlığı güvenliği tedbirlerini almak zorundayım, hem işçi olarak sizin sağlığınıza ilişkin hem diğer işçilerin sağlığına ilişkin tedbir alacağım hem de müşterileri sağlık açısından korumak zorundayım' der. Siz tek kişi olarak dışarıdan bir hastalık getirip bunu bulaştırabilirsiniz. Bu durum doğrudan doğruya 'haklı fesih' sebebi demek çok doğru olmayabilir; ama 'geçerli fesih' nedeni oluşturur. Yani tazminatlarını ödeyip, işten çıkarma hakkını kullanabilir işveren.

11/10/2021

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

11/10/2021

Dosya içeriğine göre davalı işverenin davacı isçinin iş sözleşmesini kıdem ve ihbar tazminatını ödeyerek, 4857 sayılı İs Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca davranışlarından kaynaklanan nedenlerle feshettiği, ancak davacı İşçinin savunmasını almadığı anlaşılmaktadır. Davalı işveren fesih işleminde 4857 sayılı iş Kanunu'nun 19/2 maddesine aykırı davranmıştır. Savunma alınmadan davranışlarından kaynaklanan nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesi, fesih işlemini geçersiz kılar.

11/10/2021

Gerçek şahıs tarafından işletilen işyerinde, işverenin de ortak olduğu bir şirket kurularak, işyerinin yeni kurulan şirket tarafından işletilmeye başlanması halinde işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği sonucuna varılması doğru değildir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre bu tür bir ilişkide 4857 sayılı İş Kanununun 6.maddesinde sözü edilen işyeri devrinin kuralları uygulanmalıdır. İşyerinde çalışmakta olan işçilerin iş sözleşmeleri tüm haklarıyla birlikte devralan işverene geçeceğinden ve asıl önemlisi bir fesihten söz edilemeyeceğinden gerçek şahıs yanında geçe süre bakımından kıdem tazminatına dair hüküm kurulması doğru değildir
Öte yandan davalı işveren davacı işçiye kıdem tazminatı ödemiş olmakla, işten ayrılma bildirgesinde haklı fesihten söz etmiş olmasına rağmen, eylemi sebebiyle davacı işçiyi affetmiş sayılmalıdır. Davalı işveren ihbar öneli tanımaksızın ve haklı nedenle derhal sözleşmeyi sona erdirebilecek olduğu halde ihbar tazminatı ödeyerek bir fesih gerçekleştirmiştir. Kıdem tazminatı ödenmemesi gerektiği noktasında ise taraflar arasında açık bir anlaşmanın varlığı kanıtlanabilmiş değildir. O halde davacı işçiye kıdem tazminatının da ödenmesi gerekir.

11/10/2021

Ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir. Bu konuda işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi yeterli ise de, para borcu olan ücretin ödendiğinin tanıkla ispatı mümkün değildir.

11/10/2021

1475 sayılı İş Kanununda, "işçinin sendikaya üye olması, şikâyete başvurması" gibi sebepler kötü niyet halleri olarak örnekseme biçiminde sayıldığı halde 4857 sayılı İş Kanununda genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikâyet etmesi, dava açması veya şahitlikte bulunması nedenine bağlı fesihler kötü niyete dayanmaktadır.
Tazminatın hesabı da 4857 sayılı İş Kanunu ile açıklığa kavuşturulmuştur. Kötü niyet tazminatı ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarı olarak belirlenmiş ve ayrıca ihbar tazminatının ödenmesinin gerektiği kurala bağlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanunun 17. maddesinin son fıkrasındaki düzenleme kötü niyet tazminatını da kapsamakta olup, bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır.
Somut olayda, ispat yükü kendisinde olan davacı işçi tarafından, yukarıda belirtilen esaslar çerçevesinde davalı işveren tarafından yapılan feshin, kötü niyetle yapıldığı ispat edilememiştir.

30/04/2021

30/04/2021

Fazla mesai alacaklarında ise zamanaşımı, alacak davasının açıldığı tarihten geriye doğru 5 yıl önceki tarihte başlar. Örneğin, 28 Ocak 2021 tarihinde işten ayrılan bir kişi, en fazla 28 Ocak 2016 tarihine kadar olan döneme ait fazla çalışma ücretlerini talep edebilir. İşçi işveren alacak davalarında öncelikle arabulucuya başvurma zorunluluğu bulunuyor. Arabulucuya başvuru tarihi baz alınarak son beş yılın fazla mesai ücreti talep edilebilir. Daha eski tarihlere ait fazla mesai ücretlerini talep etme hakkı bulunmuyor.

30/04/2021

KIDEM TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI HESAPLAMASI

Kıdem tazminatıyla ilgili yeni düzenleme 25 Ekim 2017 tarihinden sonra işten ayrılanlar için zamanaşımı süresini 5 yıla indirdi. Bu tarihten önce işten ayrılanlar için ise geçici madde ile geçiş süreci belirlendi.

Buna göre, Ek Madde 3 hükümleri, kıdem tazminatı ve yıllık izin ücretlerinde 25 Ekim 2017 tarihinden sonra biten iş sözleşmelerinde uygulanıyor. Yukarıda sıraladığım, Ek Madde 3’te yer alan yıllık izin ücreti ve tazminatlar için 25 Ekim 2017 tarihinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, eski kanuna tabi olmaya devam edecek. Yani on yıl olarak uygulanmaya devam edecek. Ancak, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı 25 Ekim 2017 tarihinden sonra 5 yılı aşamayacak.

örneğin
26 Ekim 2012 ile 25 Ekim 2017 tarihleri arasında işten ayrılan kişiler için yıllık izin ücreti ve kıdem tazminatında zaman aşımı süresi 25 Ekim 2022 tarihine kadar devam edecek. 26 Ekim 2011 tarihinde işten ayrılan kişi için zaman aşımı süresi ise 25 Ekim 2021 tarihinde dolacak. 26 Ekim 2015 tarihinde işten ayrılan kişi için zaman aşımı süresi de 25 Ekim 2022 tarihinde sona erecek. 25 Ekim 2017 tarihinden önce işten ayrılanların yıllık izin ücreti ve kıdem tazminatında zamanaşımı 25 Ekim 2022 tarihine kadar devam edebilecek.

23/01/2021

Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı Zehra Zümrüt Selçuk Kısa Çalışma Ödeneği'nin uzatıldığını açıkladı. Karar Cumhurbaşkanı Erdoğan'ın imzasıyla Resmi Gazete'de de yayımlandı.Uzun zamandır devam eden işten çıkarma yasakları geçtiğimiz aylarda uzatılmıştı. Birçok vatandaş işten çıkarma yasağının bitiş tarihi olarak 17 Ocak 2021 tarihini görüyordu. İşten çıkarma yasağı uzatıldı mı merak eden vatandaşlara Kısa Çalışma Ödeneği sürenin 28 Şubat 2021 tarihine kadar uzatıldığını belirtelim. Kısa Çalışma Ödeneği ile parelel olarak uzatılan işten çıkarma yasağının da uzatılması öngörülüyor. Vatandaşlar tarafından işten çıkarma yasağı ne zaman bitiyor konusunda yapılan güncel açıklamalar yakından takip ediliyor. Son olarak Cumhurbaşkanı kararı ile işten çıkarma yasağı ve ücretsiz izin sürelerinin uzatıldığı açıklandı.

23/01/2021

Yüksek Mahkeme’nin 10.07.2006 tarihli kararına konu olayda; davacı işçiye iş sözleşmesinin feshi sırasında kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra 9.448,68 YTL ilave ödemede bulunulmuştur. Açılan işe iade davasında davalı taraf bu ödemenin, davacının işe iade davası açmaması için yapıldığını ve davacının davalıyı ibra ettiğini iddia etmiştir. Yerel Mahkemece, geçerli fesih nedeninin kanıtlanamadığı gerekçesi ile feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine, işe başlatılmaması halinde 6 aylık ücret tutarında işe başlatılmama tazminatının belirlenmesine, boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer hakların davalıdan tahsiline karar verirken, işveren tarafından iyiniyet göstergesi olarak ödenen 9.448,68 YTL’nin işe başlatılmama halindeki tazminattan mahsubuna karar verilmiştir.
Yüksek Mahkeme, “ibranamede davacıya ihbar ve kıdem tazminatının yanında yapılan bu ödemenin işe başlatmama tazminatı niteliğinde olduğu belirtilmediği gibi, davacının işe iade
davasından bu ödeme karşılığı feragat ettiği de açıklanmış değildir. Kaldı ki, böyle bir feragat geçersizdir. Ancak, davalı işverenin fesih işlemindeki tutumu, yaptığı bu ödeme ve davacının ibraname imzalamış olması gibi nedenler işe başlatmama tazminatının alt ve üst sınır arasında takdir edilmesinde dikkate alınabilir” gerekçesi ile mahsuba ilişkin yerel mahkeme kararını bozmuştur (Y9HD,10.07.2006, 16045/20332, Legal İHSGHD 2006/12, 1458 vd.)