Avukat Cuma Kuş - Hukuk Bürosu

25/11/2022

Emeklilik nedeni ile işten ayrılmada kıdem tazmanatına hangi tarihten itibaren faiz uygulanır ? Bu hususta Yargıtay tarafından verilen karar şöyledir:
YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2007/36880

Karar Numarası: 2007/32556

Karar Tarihi: 05.11.2007

EMEKLİLİK NEDENİYLE KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA

KIDEM TAZMİNATI

ÖZETİ: Davacı emekli olarak işyerinden ayrılmış ve dava dilekçesinde kıdem tazminatına fesih tarihinden faiz uygulanmasını istemiştir. Emeklilik halinde kıdem tazminatına davacının emekli olduğuna dair belgeyi işverene verdiği tarihten itibaren faiz uygulanması gerekir. Dosyada böyle bir belgeye rastlanmamıştır. Mahkemece davacıdan böyle bir belgeyi olup işverene verip vermediği sorulmalı vermiş ise belgenin ibraz tarihi saptanmalı ve bu tarihten itibaren kıdem tazminatına faiz yürütülmelidir. Eğer davacı böyle bir belgeyi işverene ibraz etmemiş ise dava tarihinden itibaren faize karar verilmelidir.

Davacı, kıdem tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü

KARAR: 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı emekli olarak işyerinden ayrılmış ve dava dilekçesinde kıdem tazminatına fesih tarihinden faiz uygulanmasını istemiştir. 1475 Sayılı İş Kanununun 14. maddesi uyarınca emeklilik halinde kıdem tazminatına davacının emekli olduğuna dair belgeyi işverene verdiği tarihten itibaren faiz uygulanması gerekir. Dosyada böyle bir belgeye rastlanmamıştır. Mahkemece davacıdan böyle bir belgeyi olup işverene verip vermediği sorulmalı vermiş ise belgenin ibraz tarihi saptanmalı ve bu tarihten itibaren kıdem tazminatına faiz yürütülmelidir. Eğer davacı böyle bir belgeyi işverene ibraz etmemiş ise dava tarihinden itibaren faize karar verilmelidir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 05.11.2007 gününde oybirliği ile karar verildi.

15/02/2019

-Fazla Çalışmanın aylık ücrete dahil olduğu iddiası
-Parça başı ücret ödenmesi halinde fazla çalışma ücreti hesaplaması
-Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde fazla çalışma ücreti hesabı,
9. Hukuk Dairesi 2015/1380 E. , 2016/12509 K.

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, bakiye hafta tatili ücreti, bakiye genel tatil ücreti, yol ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, davacının haftanın 6 günü günde 9 saat çalışmasına yönelik çalışma süresine hiçbir zaman riayet edilmediğini, günlük en az 2 saat bu çalışma şeklinin dışında çalışma yaptığını, resmi tatillerin, dini bayramların ve arefe günlerinin tamamında çalıştığını ama karşılığının eksik ödendiğini, çalıştığı dönemde aylık 120,00 TL yol ücreti olduğunu, 2013 yılı Mart ayı dahil, 2013 yılındaki yol ücretlerinin ödenmediğini, davacının yol paralarının ödenmemesi, fazla mesai ve genel tatil ücretlerinin eksik ödenmesi, hafta tatillerinde işyerine çağırılması, iş güvenliği ile ilgili tedbirlerin alınması talepleri nedeni ile iş aktinin davalı tarafından haksız olarak feshedildiğini, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, bakiye hafta tatili ücreti, bakiye genel tatil ücreti ve yol ücreti alacaklarını istemiştir.
B)Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili, Mahkemenin yetkili olmadığını, davacının iş aktinin devamsızlıktan haklı nedenle feshedildiğini, fazla mesainin iş aktine göre ücrete dahil olduğunu, davacının işe başladığı tarihte ödenmekte olan yol parasının 01/01/2013 tarihi itibariyle kaldırılarak tüm çalışanların brüt maaşlarına eklenerek ödenmeye başladığını, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
C)Yerel Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, kayıtlarına göre davacının 19.02.2013 - 04.12.2013 tarihleri arasında davalıya ait iş yerinde ücret bordroları da göz önünde bulundurulduğunda aylık en son brüt 1.130,00 TL ücret ile çalıştığı, ayrıca her ay prim ücreti aldığı, davacı tanığı ... davacının fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş akdini kendisinin sona erdirdiğini, davacı tanığı ... davacının motorcu takımı olmadığını belirterek servise çıkmayacağını söylediğini, bunun üzerine iş akdinin davalı tarafından 5 gün işe gelmediğine yönelik tutanak tutulduktan sonra feshedildiğini belirttikleri, davacının iş akdinin iş yerinde tutulan 04.12.2013 ve 05.12.2013 tarihli devamsızlık tutanaklarına binaen davalı işveren tarafından 4857 sayılı yasanın 25/II-g bendi uyarınca devamsızlık yapması sebebiyle haklı nedene dayanılarak feshedildiği ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı, taraflar arasındaki iş sözleşmesine göre yıllık 270 saate kadar olan fazla mesailerin aylık maktu ücrete dahil olduğu ve davacının sözleşme gereği haftalık 5,20 saat olan çalışma süresini 3,8 saat aşacak şekilde genel tatil günleri de dahil olmak üzere haftanın 6 günü çalıştığı, ancak bordrolarda davacıya ödenen primler fazla mesai ücreti alacaklarından mahsup edildiğinde davacının fazla mesai ücreti alacağı bulunmadığı, haftanın 6 günü çalışan işçinin hafta tatili ücretine hak kazanamayacağı, yol ücreti alacağına ilişkin iddiasının davacı tarafından ispat edilemediği, 31.07.2014 tarihli bilirkişi raporuna göre davacının alması gereken genel tatil ücreti alacağı miktarının 363,53 TL olduğunun tespit edildiği, hesaplanan genel tatil ücreti alacağından çalışılan süre ve alacağın miktarı göz önünde bulundurularak takdiren hakkaniyet indirimi yapılmasına yer olmadığı gerekçesi ile genel tatil ücreti haricindeki taleplerin reddine karar verilmiştir.
D)Temyiz:
Karar süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E)Gerekçe:
Mahkeme, davacı vekilinin temyize konu ettiği miktarın kesinlik sınırı altında kaldığından bahisle davacı vekilinin temyiz talebinin reddine ilişkin ek karar vermiştir.
Dosya kapsamına göre davacının ıslah talebi ile birlikte talep edilen toplam miktar 3609,76 TL. olup kabul edilen kısmı 363,53 TL.’dır. Bu durumda reddedilen 3246,23 TL. hüküm tarihindeki kesinlik sınırı 1.890 TL.’ndan yüksek olup, davacının temyiz ettiği tutar kesinlik sınırının üzerinde kalmaktadır.
Açıklanan nedenler ile Mahkeme’nin, davacı vekilinin temyiz talebinin kesinlik sınırından reddine ilişkin ek kararı kaldırılarak işin esasına geçildi.
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen durumlarda, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu şekilde bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücretidir. İşçinin parça başı ücreti içinde zamsız kısmı ödenmiş olmakla, fazla çalışma ücreti sadece yüzde elli zam miktarına göre belirlenmelidir.
Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların, işverence toplanarak işçilerin katkılarına göre belli bir oranda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine “yüzde usulü ücret” denilmektedir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı Kanunun 51 inci maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir. İşveren, yüzde usulü toplanan paraları işyerinde çalışan işçiler arasında, Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik hükümlerine göre eksiksiz olarak dağıtmak zorundadır. Fazla çalışma yapan işçilerin fazla çalışma saatlerine ait puanları normal çalışma puanlarına eklenir (Yönetmelik Md. 4/1.). Yüzdelerden ödenen fazla saatlerde, çalışmanın zamsız karşılığı ile zamlı olarak ödenmesi gereken ücret arasındaki fark ödenir. Zira yüzde usulü ödenen ücret içinde fazla çalışmaların zamsız tutarı ödenmiş olmaktadır. Yapılan bu açıklamalara göre; yüzde usulü ya da parça başı ücret ödemesinin öngörüldüğü çalışma biçiminde fazla çalışmalar, saat ücretinin % 150 zamlı miktarına göre değil, sadece % 50 zam nispetine göre hesaplanmalıdır.
Somut uyuşmazlıkta, fazla mesai ücretinin hesaplanması açısından, davacının yaptığı hizmete göre prim de aldığı anlaşılmaktadır.
Ancak, bu primlerin fazla mesai ücretinden düşülerek sonuca gidilmesi hatalıdır.
Yapılacak iş, davacının fazla mesai ücretinin normal saat ücretinin prim olarak ödendiğinin kabulü ile fazla mesaisinin sadece %50 zamlı kısmının hesaplanarak hüküm altına almaktır.
3-Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.
Somut uyuşmazlıkta, davacının iş aktine göre yıllık 270 saat fazla mesainin ücretine dahil olduğu kabul edilmiş ise de fesih tarihi olan 2013 yılının 2. yarısında asgari ücret brüt 1021,50 TL.’dır. Mahkeme tarafından davacının aldığı kabul edilen en son ücreti brüt 1130,64 TL.’dır. Son bordrodaki ücreti ise 1143 TL. olup, asgari ücretin çok az üstünde olan bu ücret durumuna göre iş aktindeki 270 saat yıllık fazla mesai süresinin ücrete dahil olduğu hükmünün uygulanması imkanı yoktur. Bu hükmün uygulanması için, işçinin aylık ücret miktarı bu hükmün uygulanmasına imkan verecek kadar yüksek olmalıdır. Açıklanan nedenle fazla mesai ücretinin hesaplanmasında yıllık 270 saatin fazla mesai süresinden indirilmesi hatalıdır.
4-Davacının yol ücreti talebi açısından, iş aktinde davacının aylık brüt ücretinin 1130 TL. olduğu, fazla çalışma ücretinin de bu ücrete dahil olduğu belirtilmekle birlikte bu aylık maktu ücretin içinde yol ücreti olduğu yer almamıştır.
Davacının bordrolarındaki ücret miktarı ile iş aktindeki ücret miktarı uyuşmaktadır.
Davalı vekili cevap dilekçesinde, davacının işe başladığı tarihte ödenmekte olan yol parasının 01/01/2013 tarihi itibariyle kaldırılarak tüm çalışanların brüt maaşlarına eklenerek ödenmeye başladığını savunmuştur.
Davacının brüt ücreti ile brüt asgari ücret arasındaki farkın az oluşu ve yukarda sayılan diğer hususlar da nazara alındığında, davacıya yol ücretinin ödenmesi gerektiği, fakat yol ücreti ödendiğinin davalı tarafından yazılı belge ile ispatlanamadığı anlaşılmaktadır. Bu nedenle tanıklar gerekirse yeniden dinlenerek aylık yol ücretinin miktarı tespit edilerek yol ücretinin hüküm altına alınması gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.
F)SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 26/05/2016 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

04/02/2019

KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ
Kısmi çalışma 4857 sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesinde, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olarak belirlendiği iş sözleşmesi “kısmî süreli iş sözleşmesi” olarak tanımlanmıştır. Buna göre o işkolunda emsal bir işçinin ortalama haftalık çalışma süresi haftalık 45 saati aşmamak şartıyla belirlenmeli ve bunun önemli ölçüde azaltılmış olup olmadığına bakılmalıdır.
İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6 ncı maddesinde, “ İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmî süreli çalışmadır”. Gerekçede “üçte ikisinden az” olan çalışma ifadesi kullanılmışken, yönetmelikte üçte iki oranına kadar yapılan çalışmalar kısmî çalışma sayılmıştır. Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmî süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir......kısmi süreli iş sözleşmesinin tespitinde “o işkolunda emsal bir işçinin ortalama haftalık çalışma süresi haftalık 45 saati aşmamak şartıyla belirlenmeli ve bunun önemli ölçüde azaltılmış olup olmadığına bakılmalıdır.

21/01/2019

İşçi tarafından işverene verilen senedin hukuki niteliği ve sonuçları hakkında....
9. Hukuk Dairesi 2014/33355 E. , 2016/6201 K.
"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVACILAR :1-... 2-... ADLARINA AVUKAT ...

DAVA : Davacı, icra takibine yapılan itirazın iptali, takibin devamı ile %20 icra inkar tazminatına hükmedilmesine borçlu olmadıklarının tespitine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı Talebinin Özeti:
Davacı vekili, davacı davalının sahibi olduğu sigortalı olarak çalıştığını, askerlik dönüşü tekrar aynı işyerinde çalışmasına devam ettiğini, davacıya işveren tarafından işte kullanılmak üzere bir araç tahsis edildiğini, davacıya tahsis edilen araca gelebilecek zararlara karşılık işveren tarafından davacı ödeme günü boş olan bir teminat senedi alındığını, senette diğer davacı ...'ın kefil olarak yer aldığını, davalının bu senedi icraya koyduğunu, senet nedeniyle davacıların davalıya borçlu olmadığını, icra takibinin haksız olduğunu ileri sürerek;
1- İcra Müdürlüğünün 2013/29127 esas sayılı dosyasında başlatılan İCRA TAKİBİNİN İPTALİNE KARAR VERİLMESİ,
2- İcra takibine konu, alacaklısı ..., borçlusu olan, davacı ...'ın kefil olarak yer aldığı, 16/03/2010 tanzim, 02/01/2011 ödeme tarihli ve 15.000 TL bedelli senet nedeniyle, davacıların davalıya BORÇLU OLMADIKLARININ TESPİTİNE KARAR VERİLMESİ,
3-Haksız ve kötü niyetli başlatılan icra takibi nedeniyle İCRA İNKAR TAZMİNATI taleplerinde bulunmuştur.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın yasal dayanaktan yoksun olduğunu, taraflar arasında bir hizmet ilişkisinin bulunmadığını, davacı ...'nun şirket adına para tahsilatı işini yaparken zimmetine para geçirdiğini, bu nedenle savcılığa suç duyurusunda bulunulduğunu ve bu davacı hakkında hizmet nedeniyle emniyeti suistimal suçundan kamu davası açıldığını, ceza davasının derdest olduğunu, bu davacının verdiği zararın araştırılması gerektiğini savunarak, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece;
"1-Davacılar ... ve tarafından açılan davanın KABULÜ İLE, icra müdürlüğünün 2013/29127 esas sayılı dosyası ile başlatılan icra takibinin İPTALİNE,
Davacı takibe konu 16/03/2010 düzenleme tarihli 02/01/2011 ödeme tarihli 15.000,00 TL bedelli senet karşılığında davalıya borcu olmadığının TESPİTİNE,
Davacı ... takibe konu 16/03/2010 düzenleme tarihli 02/01/2011 ödeme tarihli 15.000,00 TL bedelli senet karşılığında davalıya borcu olmadığının TESPİTİNE, İcra İflas Kanunun 72/6. Maddesindeki yasal düzenleme gözetilerek söz konusu borç nedeniyle 9.060,00 TL karşılığında 34 EC 9584 Plakalı 2007 model aracın satışı sonrasında ödenen bedelin davalıdan alınarak adı geçen davacıya iadesine,
2- İcra ve İflas Kanunun 72/5 maddesi gözetilerek dava konusu bedelin taktiren % 20 olan 3.000,00 TL icra inkar tazminatının davalıdan alınarak davacılara ödenmesine," DAİR KARAR VERİLMİŞTİR.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Kural olarak senet sebepten mücerrettir. Ticaret Hukuku hükümlerine dayalı senetlerin, teminat kaydı içerdiğinde, poliçe, bono veya çek vasfını kaybettiği, geçerli olmadığı bilinmektedir.
İşçi ve işverenin taraf oldukları iş ilişkisinde başlangıçta işe girerken, bazı iş kollarında işverenin teminat amacı ile bu tür senetler aldığı uygulama ile anlaşılmaktadır. Kuşkusuz bu durumun kanıtlanması halinde bu şekilde alınan senet, teminat senedi niteliğinde sayılmalıdır. Diğer taraftan, iş hukuku; işçi ve işveren ilişkisinde, işverenin sosyal ve ekonomik bakımından güçlü olması, işçinin korunması ve işçi lehine yorum ilkeleri dikkate alınarak, sözleşme hukuku alanında ayrılmış ve farklı kurallar getirerek gelişmiştir. Bu nedenle iş hukukunda, düzenlenen belgelere karşı işçi lehine tanık dinletilmesi yoluna gidilmektedir.
İşçiden teminat olarak alınan senet sebebiyle işçinin borcu, işverene verdiği zarar miktarı ile sınırlıdır. Zararı işveren ispatlamalıdır. Teminat niteliğinde alınan bu senetler işverenin zararını kanıtlamadığı sürece geçersiz sayılmalıdır.
Davacı işçiden teminat olarak alınan senet sebebiyle işçinin ve kefilin borcu, işverene verdiği zarar miktarı ile sınırlıdır. Davacıların, davalıya verdiği zarar senet bedelinden az ise senet bedelinden, zarar miktarı mahsup edilmeli kalan miktar yönünden davacıların borçlu olmadığının tespitine karar verilmelidir. Bu mahsubun yapılabilmesi için, davacının işverene verdiği zararın tespit edilmesi gerekmektedir.
Dava konusu senedin, teminat senedi olduğu yönündeki mahkeme tespiti isabetlidir.
Senedin incelenmesinde; alacaklısının ..., borçlusunun olduğu, senette davacı ...'ın kefil olarak yer aldığı, senedin 16/03/2010 tanzim, 02/01/2011 ödeme tarihli ve 15.000 TL bedelli olduğu anlaşılmıştır.
Dosya kapsamından, davacı ait işyerinde çalıştığı dönemde, işveren tarafından bu davacı hakkında savcılığa suç duyurusunda bulunulduğu, davacı hakkında hizmet nedeniyle emniyeti suistimal suçundan kamu davası açıldığı ve davanın derdest olduğu anlaşılmıştır.
Somut uyuşmzlıkta, davalı davacı işçinin tahsil ettiği ve zimmetine geçirdiği paranın 9.425,10 TL olduğunu iddia etmiştir. Mahkeme tarafından, bu yönde bir araştırma yapılmamıştır.
Bu nedenle davacı ...'nun işverene zarar verip vermediği, vermiş ise ne kadar zarar verdiği tespit edilmeli, zarar miktarı senet bedelinden az ise senet bedelinden zarar miktarı mahsup edilerek bulunan miktar yönünden davanın kısmen kabulü ile davacıların davalıya borçlu olmadıklarının tespitine karar verilmelidir.
Eksik araştırma ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 16/03/2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

17/01/2019

Davalı işveren tarafından cevap süresi içinde davaya cevap verilmemesi halinde işe iadeye karar verilmesi gerektiği hakkında.........................
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2016/27458
K. 2017/17244
T. 2.11.2017
Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı vekili müvekkilinin davalıya ait işyerinde 13/12/2010 tarihinden 14/12/2015 tarihine kadar çalıştığını, iş akdinin davalı tarafından haksız ve ihbarsız olarak feshedildiğini beyan ederek, müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili cevap dilekçesinde, davacının işine gerekli özeni göstermediğini ve değişik bahaneler ile işe gelmediğinin tutanaklar ile sabit olduğundan iş akdinin feshe yetkili son makam olan Genel Müdür onayı ile feshedildiğini, yapılan tüm işlemlerin usul ve yasaya uygun olduğunu, feshin geçerli nedene dayandığını beyan ederek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece davacının 14.10.2014-14.10.2015 tarihleri arası 38 gün rapor aldığı bu raporların önemli bir kısmının free öncesi ve sonrasına denk getirdiği, bu durumun işverenin işinin aksamasına iş akışının zarar görmesine yeni plan yapmasına neden olacağının ortada olduğundan feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Somut uyuşmazlıkta davacının feshin geçersizliğinin tespiti istemli dava dilekçesi davalıya 26.01.2016 tarihinde tebliğ edilmiştir. Davalı cevap dilekçesi ile birlikte delillerini 24.02.2016 havale tarihli dilekçesiyle sunmuştur.
6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 317/2. maddesine göre basit yargılama usulünde cevap süresi dava dilekçesinin tebliğinden itibaren iki haftadır. Ancak durum ve koşullara göre cevap dilekçesinin bu süre içerisinde hazırlanması çok zor veya imkansız olduğu durumlarda başvuran davalıya mahkemece iki haftayı geçmemek üzere ek süre verilebilecektir. Aynı Kanun'un “Delillerin İkamesi” başlıklı 318. maddesinde ise tarafların dilekçeleriyle birlikte tüm delillerini açıkça ve hangi vakıanın delili olduğunu da belirterek bildirmek; ellerinde bulunan delillerini dilekçelerine eklemek ve başka yerlerden getirilecek belge ve dosyalar için de bunların bulunabilmesini sağlayan bilgilere dilekçelerinde yer vermek zorunda oldukları hükme bağlanmıştır.
Davalı dava dilekçesinin tebliğinden itibaren iki haftalık süre içerisinde cevap dilekçesini sunmadığı gibi delillerini de bildirmemiştir. Ayrıca davalının cevap süresinin uzatılması noktasında bir talebi de bulunmamaktadır. Davalı cevap dilekçesi ve delillerini iki haftalık süre geçtikten sonra 24.02.2016 tarihinde bildirmiştir. Davacının süresinde sunulmayan delillere karşı açık bir muvafakati bulunmamaktadır. Süresinde cevap verilmemesinin hükmü 6100 Sayılı HMK'nın 322/1 ve 128. maddeleri uyarınca davanın reddinin talep edildiği anlamına gelmekle birlikte hakkı ortadan kaldırır nitelikte ödeme belgeleri dışında süresinde verilmeyen ve davacı tarafın açık muvafakati bulunmayan delillerin dikkate alınmaması gerekir.
4857 Sayılı İş Kanunu'nun 20/2. maddesi uyarınca feshin haklı/geçerli nedene dayandığını, davacının davranışının işyerinde olumsuzluklarına yol açtığını ispat yükü altında olan davalının bu yükümünü yerine getirmediği anlaşıldığından davanın kabulü yerine yazılı gerekçelerle reddi hatalıdır.
4857 Sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
SONUÇ : Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6. Davacının yaptığı 523,45 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980,00 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8. Peşin alınan temyiz harcının istemi halinde ilgilisine iadesine,
Kesin olarak oybirliği ile, 02.11.2017 günü karar verildi.

17/10/2018

https://ekmekvegul.net/haklarimiz-var/isveren-gece-calistirdigi-kadin-isciyi-evine-en-yakin-merkeze-birakmak-zorunda?fbclid=IwAR1QJr9MQKvqAz2ie7Kv-ytjRXY_s4fZJHRgz7g2h9d1ivmP0A4EpaiIWxg

İşverenler gece vardiyalarında çalıştırdıkları kadın işçileri, evlerine en yakın merkezden alarak evlerine en yakın merkeze bırakmakla yükümlüdür.

17/09/2018

ÜCRETİN GEÇ ÖDENMESİ-HAKLI FESİH
Ücretin ödenmemesi ya da geç ödenmesi işçiye haklı fesih hakkı verir mi ?
İşçinin iş akdini ücretinin ödenmemesi halinde haklı nedenle feshedebileceği 4857 Sy.İş Kanunu’nun 24/e maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre “e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, “ işçi iş akdini (“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:”) ihbar önellerine uymaksızın ya da belirli süreli sözleşmelerde sürenin bitmesini beklemeksizin feshedebilir. Haklı feshin doğal sonucu olarak kıdem tazminatını talep edebilir. Ancak ihbar tazminatı talebinde bulunamaz.

Peki ücretin ödenmemesi ya da geç ödenmesi halinde fesih ne zaman gerçekleştirilmelidir?
Ücretin ne zaman ödeneceği İş Kanunu’nun 32.maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre “Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.” Yani bir aylık çalışma süresinin sona ermesinin hemen ardından işçinin ücretinin ödenmesi gerekir.
Kanunun 24/e maddesinde ücretin geç ödenmesi halinde kaç günlük süre içinden işçinin iş akdini feshedebileceğine ilişkin bir sınırlama getirilmemiştir. Yani hakkın kötüye kullanımı şeklinde algılanmamak kaydı ile işçinin maaşının eksik ödenmesi ya da hiç ödenmemesi halinde iş akdini derhal feshedebilecektir. Temel olarak iş kanununda sözleşmeyi fesih için 6 iş günlük süre tanınmışsa da ücretin ödenmediği süre boyunca haklı fesih hakkı devam edecektir. Ücretin geç de olsa ödenmesi halinde fesih hakkının ödemeden itibaren 6 iş günlük hak düşürücü süre içinde kullanılması gerekir.

Hangi Ücretin Ödenmemesi Halinde Haklı Fesih Hakkı Bulunmaktadır ?
Burada bahsi geçen ücret geniş anlamda ücrettir. Yani sadece klasik anlamda aylık ücret değil .Aylık ücret yanında; fazla çalışma ücreti, ikramiye, hafta tatili, genel tatil ücreti, asgari geçim indirimi, gibi alacakların ödenmemesi ya da eksik ödenmesi de işçiye haklı fesih hakkı verecektir.
Fesihte usul: Özel bir usül belirlenmemiştir. İşçi iş akdini ihtarname ile feshedebileceği gibi eylemli olarak da feshedebilir. Ancak dava sürecinde belirsizliğe yol açmamak için feshin ihtarname ile yapılmasında fayda bulunmaktadır.
--------------------------------------------------------
T.C.
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi

Esas: 2008/9790
Karar: 2009/1003
Tarih: 02.02.2009

(4857 sayılı İş K. m. 25, 26)

KARAR METNİ:
Davacı, feshin geçersizliğine ve ise iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içerisinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi S.Bıçaklı tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, feshin altı iş günlük hakdüşürücü süre içerisinde yapılıp yapılmadığı hususunda toplanmaktadır.

İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin sair tarafının sözleşmeyi haklı sebeple fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Yasasının 26. maddesinde işverenin öğrendiği gün ve olayın gerçekleştiği gün başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içerisinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın sair tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak Kanunda belirlenmiştir.

Benzer bir düzenleme 1475 s. İş Yasasının 18. maddesinde de yer almışken, 4857 s. İş Kanununda, işçinin olayda maddi çıkar sağlamış olması halinde 1 senelik sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddi bir menfaati olmuşsa, olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin altı işgününe riayet etmek koşuluyla işverenin haklı fesih imkanı vardır.

Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü sayılmaz ve takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur.

Bir senelik süre ise her halde olayın gerçekleştiği günden başlar.

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hakdüşürücü süre işlemez. Örneğin, ücreti ödemeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı sebeple iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih sebebi her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimi olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı biçimde ağırlaştırılması halinde bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu işçinin altı işgünü içerisinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda altı iş günlük süre eylemenin bittiği tarihten başlar.

İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi durumda 24/III-e bendinde ön görülen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı iş günü içerisinde açıklanması yeterli olup bu süre içerisinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir.

4857 s. İş Yasasının 26. maddesinde ön görülen altı işgünlük ve bir senelik süreler ayrı ayrı hakdüşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içerisinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkanını ortadan kaldırır.

Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hakim resen dikkate almak zorundadır.

Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartlan oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Son olarak belirtmek gerekir ki, 26. maddedeki hakdüşürücü süre, işçinin 24. maddesi 2. fıkrasına ve işverenin 25. maddenin 2. fıkrasına dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Yoksa işverenin geçerli nedene dayanan fesihlerinde 26. maddede ön görülen hakdüşürücü sürelerin işlemesi düşünülemez. Dairemiz de bu yönde kararlar vermekte ve geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hakdüşürücü süreler yerine "makul süre" içerisinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir. (Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 tarih 2007/30135 E. 2008/28412 K).

Somut olayda, işçinin sözleşmesinin eylemli olarak hangi tarihte feshedildiği taraflara açıklatılmalıdır. Eğer eylemli fesih yoksa yukarda belirlenen ilkeler doğrultusunda inceleme yapılarak konunun değerlendirilmesi gerekir. Eksik incelemeyle karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz edilen kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istem halinde ilgiliye iadesine, 02.02.2009 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.