18/03/2020
Günlerdir tüm dünya ile birlikte ülkemizin de gündemine oturan Covid-19 Coronavirüs salgınının hukuki yönden yaratabileceği sonuçların değerlendirmesini yapmak zorunluluğu doğmuştur. Bu aşamada Türk Hukuku mevzuatı açısından salgını öncelikli olarak işçi - işveren ilişkileri yönünden değerlendirmek gerekirse;
>İŞÇİ İŞ YERİNDEKİ BİR HASTALIK NEDENİYLE İŞ AKDİNİ FESHEDEBİLİR Mİ?
İş Kanununun 24/1/b. maddesi gereğince işçi, sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa, iş akdini haklı nedenle feshedebilecek ve kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Ancak haklı nedenle fesihten bahsedebilmek için hastalığın tıbbi olarak tespit edilmiş olması gerekmektedir. Aynı zamanda hasta işçiyle çok az temasta bulunulması da feshi haksız hale getirecektir.
>İŞÇİNİN ZORLAYICI SEBEBE DAYANARAK HAKLI NEDENLE İŞ AKDİNİ FESHETMESİ MÜMKÜN MÜDÜR?
İş Kanununun 24/III. maddesine göre; “İşçinin çalıştığı işyerinde 1 haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa” işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. Bu kapsamda örneğin iş yerinde salgın nedeniyle çalışma yapılamıyor veya idare tarafından iş yerinde geçici olarak faaliyetler durduruldu ise, zorlayıcı neden işçi yönünden gerçekleşmiş olacaktır.
>YARIM ÜCRET UYGULAMASI NEDİR?
İş Kanununun 40. maddesi gereğince;
1)İşçinin çalıştığı işyerinde 1 haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa,
2)İşçiyi işyerinde 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebep ortaya çıkarsa,
İşbu zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.
>İŞÇİ KORONAVİRÜS HASTALIĞI NEDENİYLE ÇALIŞMAKTAN KAÇINABİLİR Mİ?
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu işçiye, işverene veya varsa iş yerindeki İş Sağlığı ve Güvenliği Kuruluna başvurarak durumun tespitini ve gerekli önlemlerin alınmasını talep etme hakkı sağlamaktadır. İşveren işçi veya işçilerin işbu talebi üzerine derhal gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Aksi halde işçi önlemler alınana dek süre kısıtlaması olmaksızın çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilecektir. Çalışmaktan kaçınan işçiye işveren farklı bir iş teklif edebilir. İşçi bu teklifi kabul etmez ise, işverenin İş Kanununun 25/II/e. maddesi gereğince iş akdini haklı nedenle derhal feshi gündeme gelebilecektir.
>İŞÇİ KORONAVİRÜS NEDENİYLE İŞ AKDİNİ HAKLI NEDENLE FESHEDEBİLİR Mİ?
İşçinin talebine rağmen işveren tarafından gerekli tedbirler alınmadığı takdirde, işçi iş akdini “çalışma şartlarının uygulanmaması” (İş Kanunu md 24/II/f) gerekçesine dayanarak feshedebilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
>KORONAVİRÜS HASTALIĞINA YAKALANAN İŞÇİYE ÜCRET ÖDENECEK Mİ?
İş Kanununun 25/I/b-2. maddesi gereğince; bulaşıcı hastalığa yakalanan işçinin karantina altında tutulması ve çalışmaması yasal bir zorunluluk olduğundan, çalışma yasağı esnasında iş ilişkisi askıda kalacak ve bu süre için işverenin işçiye ücret ödeme borcu olmayacaktır.
>İŞVEREN KORONAVİRÜS HASTALIĞI NEDENİYLE İŞ AKDİNİ FESHEDEBİLİR Mİ?
İş Kanununun 25/I/b-2 maddesi gereğince; “İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda” iş yerindeki çalışma süresine göre ihbar süresini 6 hafta geçmesi durumunda (Ör: 4 haftalık ihbar süresi bulunan bir işçi 10 haftayı aşkın bir süre çalışamaz ise) iş akdi işveren tarafından feshedilebilecektir. Ancak koronavirüs hastalığının tedavi sürecinin bu kadar uzun olmadığı göz önüne alındığında, korona virüs hastalığı nedeniyle işçinin iş akdinin feshedilmesi ihtimalinin düşük olduğu kanaatindeyiz.
>KORONAVİRÜS NEDENİYLE İŞÇİ SAĞLIK RAPORU ALIRSA, İŞVEREN İŞ AKDİNİ FESHEDEBİLİR Mİ?
İşçi koronavirüs hastalığına yakalanır ve resmi bir sağlık kuruluşundan rapor alırsa, rapor süresince iş ilişkisi askıda kalacaktır. Bu süre içerisinde işveren iş akdini feshedemez ancak işçi de ücrete hak kazanamaz.
>İŞVEREN ZORLAYICI SEBEBE DAYANARAK İŞ AKDİNİ HAKLI NEDENLE FESHEDEBİLİR Mİ?
Geçtiğimiz günlerde bazı iş yerlerinin geçici olarak ikinci bir emre kadar kapatılmasında olduğu gibi salgın hastalık nedeniyle işçi iş görme edimini yerine getiremezse ve bu durum 1 haftayı aşar ise, işveren İş Kanunu’nun 25/III. maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle kıdem tazminatını ödemek suretiyle feshedebilecektir. (Bu bir haftalık süreçte de İş Kanunu’nun 40. maddesindeki yarım ücret uygulaması gündeme gelebilecektir.) İş sözleşmesi feshedilmez ve zorlayıcı sebebin ortadan kalkması beklenirse, geçen süre zarfında işveren işçiye herhangi bir ücret ödemekle yükümlü değildir. Zorlayıcı neden ortadan kalktığı an iş ilişkisi kaldığı yerden devam edecektir.
>KORONAVİRÜS NEDENİYLE İŞÇİNİN ÜCRETİ GEÇ ÖDENEBİLİR Mİ? GEÇ ÖDEME NEDENİYLE İŞÇİ İŞ GÖRMEKTEN KAÇINIR İSE, İŞVEREN İŞ AKDİNİ FEHEDEBİLİR Mİ?
Normal şartlarda İş Kanunu’nun 34. maddesi uyarınca işveren işçinin ücretini ödeme gününden itibaren 20 gün içerisinde ödemekle yükümlüdür. Aksi halde işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilecektir. Ancak koronavirüs salgını gibi mücbir bir sebebin bulunması halinde işveren ücret ödeme borcunu işbu madde kapsamında geciktirme hakkına sahiptir. İşçi ise bu halde ücreti ödenmediği halde çalışmaktan kaçınamayacaktır. Mücbir sebep nedeniyle işveren ücreti zamanında ödeyemez ve işçi iş görmekten kaçınır ise, işverenin İş Kanunu’nun 25/II/h. maddesi uyarınca iş akdini derhal feshetmesi gündeme gelebilecektir.
>İŞVERENİN KORONAVİRÜS SALGINI NEDENİYLE İŞÇİLERE ÜCRETSİZ İZİN TALEBİNDE BULUNMASI MÜMKÜN MÜDÜR?
Taraflar karşılıklı olarak anlaşmak suretiyle ücretsiz izin uygulamasını her zaman yapabileceklerdir. Bu durumda İş Kanunu’nun 22. maddesi gündeme gelecektir. Buna göre işveren işçiye yazılı olarak öneride bulunacaktır. İşçi 6 iş günü içerisinde bu öneriyi yazılı olarak kabul ederse, iş sözleşmesi askıya alınmış olacaktır. İşçi bu teklifi kabul etmez ise, çalışma koşullarındaki değişiklik kendisini bağlamayacaktır. Yani işçinin bu teklifi kabul etme zorunluluğu yoktur. Ancak kabul eden işçi de uygulamaya muvafakat etmiş sayılır. İşçinin kabulü konusunda ispat yükümlülüğü işveren ait olacaktır.
Tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulaması yapılamaz. Aksi halde haksız/geçersiz fesih söz konusu olacaktır.
Diğer yandan işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulaması yapması halinde, işçinin İş Kanunu’nun 24/II/f. maddesine göre iş akdini haklı nedenle derhal feshetmesi ve kıdem tazminatına hak kazanması mümkün olacaktır.
>İŞÇİLERİN YILLIK İZNE ÇIKARILMASI MÜMKÜN MÜDÜR?
İşveren “Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği”nin 10. maddesine gereğince Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içerisinde işçilerin tümünü veya bir kısmına toplu izin uygulama hakkına sahiptir. Belirtilen aylar dışında tek taraflı olarak izin uygulaması yapılamamakla birlikte, karşılıklı olarak anlaşıldığı takdirde izin yapılması mümkündür.
>KORONAVİRÜS NEDENİYLE ÇALIŞILMAYAN GÜNLER İÇİN TELAFİ ÇALIŞMASI YAPILABİLİR Mİ?
İş Kanunu’nun 64. maddesi gereğince;
“Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra iş yerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle iş yerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren 2 ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.”
>EVDEN ÇALIŞMA (HOME OFFICE) UYGULAMASI İÇİN İŞÇİNİN ONAYI GEREKİR Mİ?
Evden çalışma uygulaması işçinin lehine bir uygulama olarak değerlendirilebileceğinden, işçinin onayı aranmaksızın uygulanabilecektir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus; işçiye “yemek parası” ödeniyorsa, bu süreçte de ödenmesi gerekmektedir. Aksi halde işçinin yazılı onayının alınması gündeme gelecektir. Buna karşılık işçiye evden çalışma uygulaması süresince “yol parası” ödemesi yapılması söz konusu olmayacaktır.
