What are the opening hours?

Monday 09:00 - 17:00 Tuesday 09:00 - 17:00 Wednesday 09:00 - 17:00 Thursday 09:00 - 17:00 Friday 09:00 - 17:00

Durgunlu HUKUK, Cumhuriyet Mahallesi Yağmur sokak Elmasevler Sitesi C Blok K:4 D:8 Nilüfer/Bursa, Bursa (2026)

Q: What is the address?

Cumhuriyet Mahallesi Yağmur Sokak Elmasevler Sitesi C Blok K:4 D:8 Nilüfer/Bursa

29/10/2025

İzindeyiz!

17/10/2025

İşe İade Davalarında kritik bir Anayasa Mahkemesi İptal Kararı📍

İş Mahkemeleri Kanunu md.3/15’de düzenlenen;

“Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı hâlinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması aranır.”

maddesi iptal edilmiştir.

Böylelikle alt/üst işveren ilişkilerinin çalışan açısından bir külfete, hak arayışını sürümcemede bırakan bir engele dönüşmesi ihtimali de bertaraf edilmiş oldu.

Neticede dava şartı olarak zorunlu tutulan arabuluculuk görüşmeleri tutanağı imzalayanlar açısından geçerli olacaktır. Arabuluculuk görüşmelerine davet edilmemiş diğer işveren açısından ise hukuki bir boşluk ya da hak kaybı bulunmayacaktır.

Yanlış ve uygulamada pozitif bir karşılığı olmayan bu düzenlemeden dönülmesi ve iptal kararı çok yerinde olmuş.

Hukuk kaideleri sanılanın aksine katı ve değişmez değildir. Canlı bir organizmadır ve değişen ihtiyaçlara adaptasyonu çok elzem.

10/10/2025

HER CUMA MOBBİNG KONUŞUYORUZ"

LİDER, SADECE LİDER MİDİR?

Liderlik edebilmek ve mobbingin önlenmesi arasında güçlü bir organik bağ bulunmaktadır.

Destekleyici bir iş yeri yaratmak ,sadece sözcüklerden fazlasını gerektirir. Şirketler iletişim kampanyalarının ötesine geçmeli ve eylemlerinin iş yerinde saygı, şeffaflık ve ruh sağlığını teşvik etmeye yönelik gerçek bir bağlılığı yansıttığından emin olmalıdır. Mobbing gibi sorunları ele almak, gerçekten kapsayıcı ve üretken bir ortam oluşturmaya yönelik önemli bir adımdır.

İşyeri mobbingi veya toplu zorbalık, bir bireyin meslektaşları veya üstleri tarafından sistematik olarak taciz edildiği yıkıcı bir uygulamadır. Mağdur üzerindeki duygusal ve zihinsel tahribatın ötesinde, mobbing, genellikle fark edilmeyen kuruluşlara önemli gizli maliyetler getirir.

Dahası, mobbing genellikle güçlü bir liderlik eksikliğini yansıtır, çünkü iletişimin, saygının ve hesap verebilirliğin zayıf olduğu ortamlarda gelişir.

1. Hayalet Olma ve Hiyerarşiye Saygısızlık ; Hayalet olmak, sorularını görmezden gelmek, onları iletişimlerden dışlamak veya endişelerine değinmemek, gizli ama zararlı bir mobbing biçimidir. Deneyimlerini ve hiyerarşi içindeki rollerini göz ardı etmekle birleştiğinde, belirsizlik yaratır, güveni aşındırır ve ruh sağlığı üzerinde derin bir etkiye sahiptir. Mağdurlar genellikle artan stres, kaygı ve hatta depresyon yaşarlar ve bu da kişisel ve profesyonel hayatlarını etkileyebilir. Bu davranış yalnızca bireylere zarar vermekle kalmaz, aynı zamanda liderlikte vasatlığın da bir işaretidir.

2. Azalan Üretkenlik ; Bir çalışan hedef alındığında, odak noktası en iyi performansı göstermekten mobbingin psikolojik yükünü yönetmeye kayar. Üretkenlikteki bu düşüş ekiplere sıçrayabilir, genel çıktıyı etkileyebilir ve daha az verimli bir iş yeri yaratabilir.

3. Artan Devir ; Mobbing mağdurları genellikle rollerini bırakmaya zorlanırlar ve bu da organizasyon için artan işe alım ve eğitim maliyetlerine yol açar. Yüksek devir ayrıca ekip moralini bozabilir ve iş akışlarını bozabilir, liderlik etkinliğindeki boşlukları daha da belirginleştirir.

4. Yasal ve Finansal Riskler : Bazı durumlarda, mobbing davalar ve uzlaşma anlaşmaları dahil olmak üzere maliyetli yasal işlemlere yol açabilir. Kuruluşlar ayrıca yerel iş yasalarına bağlı olarak para cezaları veya yaptırımlarla karşı karşıya kalabilir.

Kuruluşlar Ne Yapabilir? Şirketler, mobbing ile mücadele etmek için bir saygı kültürü oluşturmalı, net politikalar uygulamalı ve erişilebilir raporlama mekanizmaları kurmalıdır. Organizasyon Lideri, tırmanmayı önlemek için sorunları erken ele almalıdır.

Çalışanlar Ne Yapabilir? Mobbing ile karşı karşıya kalan çalışanlar için:

1)Her şeyi belgelendirin : Olayların tarihlerini, saatlerini ve tanıklarını da içeren ayrıntılı kayıtlarını tutun.

2) Destek alın : İK veya güvendiğiniz meslektaşlarınıza ulaşın ve endişelerinizi profesyonel bir şekilde dile getirin.

3)Ruh sağlığınıza öncelik verin : Duygusal etkiyi yönetmek ve başa çıkma stratejileri geliştirmek için bir danışmana veya terapiste danışın.

4)Haklarınızı bilin : Seçeneklerinizi anlamak için işyeri politikalarını ve yerel iş yasalarını öğrenin.

Mobbing ile proaktif bir şekilde mücadele edilmesi, hem kuruluşların hem de çalışanların daha sağlıklı, daha destekleyici bir işyeri ortamına katkıda bulunmalarını sağlayabilir.

, ,

05/09/2025

"HER CUMA MOBBİNG KONUŞUYORUZ"

Gelişmiş ülkeler dâhil olmak üzere, dünyanın her yerinde görülebilen ve ülkemizde de oldukça yaygın olan mobbing davranışları ile erken dönemde mücadele edilmeli ve çalışanlar bu konuda bilinçlendirilmelidir. Zira mobbing çalışma yaşamında hem işverenlerin hem de çalışanların gelişimlerinin önünde büyük bir engel olarak durmaktadır.

Mobbing işverenlere ve çalışanlara; zaman kaybı, performansta azalma, işin niteliğinde ve niceliğinde düşme, çalışanların işten ayrılması, mobbing nedeniyle işten ayrılanların yerine gelen yeni çalışanların eğitimi ve adaptasyon maliyetleri, sigorta masraflarının artması, hastalık izinlerinde artma, işe gelmeme, verimliliğin azalması, hukuki ihtilaflar ve buna dayalı yargıla/yargılama sonrası maliyetler, kurumsal imajın bozulması, çalışanlar arasındaki ilişkilerin bozulması gibi birçok zararlı etkisinden dolayı, önlenmesi için mutlaka bilinçli bir mücadele verilmesini gerekli kılmaktadır.

Bunun için öncelikle işverenlerce mobbingin ciddi bir örgütsel ve yönetsel sorun olduğu kabul edilmeli,mobbing eylemleri başlamadan önce yönetim tarafından mobbing davranışları erken teşhis edilmeli ve bu davranışları önleyici politika ve prosedürler uygulanmalıdır.

Bu bağlamda öncelikli olarak güçlü bir etik kültür oluşturulmalıdır. Çalışanlar arasında adil bir ödüllendirme ve ceza sistemi oluşturulmalı ve etkin biçimde işletilmelidir. Çalışanlar arasında görev ve sorumluluk açısından belirsizlikler kaldırılmalı ve etkin bir performans sistemi uygulanmalıdır. Çalışanlara yönelik mobbinge ilişkin hizmet içi eğitim ve seminerler düzenlenmelidir. İmkanlar dahilinde iş yaşam kalitesinin artırılması sağlanmalıdır. İşveren insan kaynakları bölümlerinin, yöneticilerin ve çalışanların örgütlerde verimsizliğe ve başarısızlığa neden olan mobbinge dikkatlerinin çekilmesi ve bu konuda bilinçlendirilmesi sağlanmalıdır. Örgütsel hiyerarşide güç ilişkilerinin doğru düzenlenmesi için üst yönetim tarafından kontrol ve otonomi sağlanmalıdır.

Aslında gerçek şudur ki ; yıkıcı sonuçları ve işveren/çalışan açısından ağır maliyetleri olan mobbingle mücadelede küçük değişikliklerle bile farkındalık oluşturmak ve olumlu sonuçlar elde etmek mümkündür.

04/07/2025

"HER CUMA MOBBİNG KONUŞUYORUZ" diye başladığım seride 10. hafta!Mobbing hakkında konuşmanın, görünür kılmak konusunda çok etkin olduğuna inanıyorum.

”Yönetici beni her gün aşağılıyor ama buna ‘gelişim için yapıyorum’ diyor…”

Peki bu gerçekten gelişim mi? Yoksa mobbing mi? İşyerinde çoğumuz bu tür çelişkili davranışlara tanık olduk; kiminin adı ‘disiplin’,kiminin adı ‘performans yönetimi’…

Ama bilmeli ki davranışların arkasında psikolojik yıpratma, aşağılama, yalnızlaştırma varsa adı nettir: MOBBİNG.

“Sadece görevimi yapıyorum” diyen yöneticiler… “Sürekli baskı altındayım” diyen çalışanlar…Bugün gelin birlikte soralım: Sınır nerede başlar, ne zaman aşılır? Ama işte tam bu noktada kritik bir ayrım var.Uygulama çok sık karşılaştığımız 4 soru ile konuya bakalım:

1.Yöneticinin , yönetim görevini yerine getirmesi mobbing olur mu?

Hayır, ama nasıl yaptığına göre değişir.ÖrneğinYönetici Ayşe Hanım, ekip arkadaşına yazılı olarak objektif, ulaşılabilir performans hedeflerini iletiyor. Ay sonunda gelişim alanları için bire bir toplantı yapıyor. Yönetim hakkının kullanımıdır. Aynı yönetici, çalışanına hiçbir net hedef koymadan her gün “Sen zaten bu işi beceremiyorsun” diyor. Toplantılarda susturuyor, ona söz hakkı tanımıyor. Artık yönetim hakkı değil, mobbing eylemleri devreye girmiştir.

2.Yetersiz performansa tepki vermek mobbing sayılır mı?

Performans düşüklüğüne karşı önlem almak işverenin hakkıdır. Ama bu sürecin her bir çalışan için adaletli , ölçülebilir, denetlenebilir ve belgeli olması gerekir. Örneğin yeni doğum yapmış çalışana “Eskisi gibi değilsin, seni yavaşlatan sensin” denmesi açık bir mobbingtir. Oysa etkin bir lider performans düşüklüğü için gelişim planı sunmalı ve objektif kriterlerle yeniden değerlendirme yapmalıdır.

3.İş yeri disiplin işlemleri mobbing midir?

Disiplin işlemleri yönetimsel bir yetkidir. Ama keyfi, kişisel ya da intikam duygusuyla kullanılırsa mobbinge dönüşür. Örneğin; toplantıya istisnai geç kalan tek bir çalışan için tutanak tutulurken, diğerleri görmezden geliniyorsa bu ayrımcılıktır. Kurum içinde tüm çalışanlara eşit uygulanan disiplin prosedürünün şeffaf şekilde yürütülmesi ise mobbing sayılamayacaktır

4.Eleştirme hakkı nerede başlar, nerede biter?

Yapıcı ve işle ilgili eleştiri hakkı meşrudur. Ama kişilik özelliklerine, inanca, aile hayatına yönelik yorumlar mobbing sınırını aşar. Örneğin;“Sen zaten bu pozisyon için fazla duygusalsın. “Bu işi erkekler daha iyi yapar.” “Sen bu halinle hiçbir işi tamamlayamazsın.” şeklindeki söylemler mobbing eylemidir. Ancak yapıcı, çözüm ve alternatif getiren eleştiriler yönetim hakkıyla meşrudur. Örneğin; “Şu teslim tarihini birkaç kez kaçırdın, bu konuda yaşadığın sıkıntı nedir? Ekipten nasıl bir destek verebiliriz?”

Neticeten çalışma süreçleri içinde hem çalışan hem işveren haklı olabilir. Ama haklı olmak, her şeyi yapabilme özgürlüğü vermez.Yöneticiler, eleştirilerini veriye dayandırmalı./ Çalışanlar, yaşadıkları süreci belgelemeli./ Kurumlar, mobbinge sıfır tolerans göstermeli.

Unutmayalım ki;

* Bir çalışana ısrarla yanlış görev vermek,

* Yok saymak,

* Ekibin dışında bırakmak,

* Sürekli alaycı , yargılayıcı imalarda bulunmak…

Yönetim değil, MOBBİNG’dir! Mobbing ile yönetim arasında ince bir çizgi vardır. Bu çizgi şeffaflık, objektiflik ve ölçülülükle belirlenir. Kurumlar için etik kurullar, net iç yönergeler, farkındalık eğitimleri büyük önem taşır. Çalışanlar için ise haklarını bilmek, süreci doğru belgelemek ve gerektiğinde hukuki destek almak hayati değerdedir.

İşyerlerinde adil, sağlıklı ve verimli bir iklim için bu sorulara birlikte bakmak zorundayız.Ve ben bu yazıyı kurum kültürünü geliştirmek isteyen yöneticiler, ve kendini değersiz hissetmemek için mücadele eden çalışanlar için yazdım.

Sizce bu sınır nerede başlıyor, nerede bitiyor? Lütfen yorumlara yazın, birlikte görünür kılalım.

27/06/2025

"HER CUMA MOBBİNG KONUŞUYORUZ" diye başladığım seride sağlık sorunları nedeniyle zorunlu bir aradan sonra 9. hafta! Dileğim en temel haliyle açıklamaya çalıştığım serinin farkındalık yaratması ve faydalı olması.Unutmamalı ki mobbing, görünmeyen bir şiddet biçimidir. Göz ardı edilmemeli, sistemli olarak takip edilmeli ve kurum içinde raporlama mekanizmaları kurulmalıdır.

Mobbing Kim Tarafından Uygulanır? Bireysel bir eylem mi, kollektif eylemler zinciri mi?

Mobbing genellikle “otorite sahibi tarafından, astına” uygulanan bir şiddet biçimi olarak bilinir. Ancak uygulayıcı tek kişi olmayabilir. Durum daha karmaşık ve gerçek hayatta tablo çok daha katmanlıdır.

Mobbing sadece yöneticiden mi gelir?
Hayır. Mobbing, örgütsel yapıdaki farklı rollerdeki bireyler tarafından uygulanabilir:

* Yönetici → Çalışan (Üstten alta mobbing):
En sık rastlanan türdür. Yöneticinin çalışanı sistematik şekilde değersizleştirmesi, hakaret, işi küçümseme, görmezden gelme gibi yollarla yıldırmasıdır.Örneğin;Yönetici, belirli bir çalışanı hiçbir toplantıya davet etmiyor, işiyle ilgili kararları ona sormadan alıyor. Performans değerlendirmelerinde açık hedefler yerine kişisel yorumlara dayalı olumsuz geri bildirim veriyor.

* Çalışan → Yönetici (Tersine mobbing):
Bir yönetici, alt kadrodan gelen sistematik dışlama, saygısızlık, itaatsizlik ile yıldırılmaya çalışılabilir.Yöneticiye karşı organize edilerek, ona saygısız davranmak, kasıtlı bilgi saklamak, iş akışını sabote etmek gibi davranışlardır.Örneğin; yeni atanan bir kadın müdüre karşı ekibin erkek üyeleri birlikte hareket ederek toplantılarda sürekli sözünü kesiyor, direktife uymayı reddediyor, arkasından dedikodu yayıyor. Müdür yalnızlaştırılarak görevinden istifaya zorlanıyor.

* Aynı düzey çalışanlar arası (Yandan yana mobbing):
Aynı pozisyondaki çalışanlar arasında kıskançlık ya da rekabet nedeniyle dışlama, dedikodu, bilgi saklama gibi davranışlar. Rekabet, kıskançlık ya da kişisel çatışmalardan doğar.Grup halinde bir kişiye karşı dışlama, bilgiyi paylaşmama gibi taktiklerle yapılır.Örneğin; yeni işe başlayan bir çalışan, ekip içinde “rahatsız edici biri” olarak etiketlenip dedikodu konusu ediliyor. Öğle yemeklerine çağrılmıyor, yazılı iş yönergeleri kasıtlı olarak eksik veriliyor.

Zorba;
Bir Kişi mi? Grup mu?

Mobbing bireysel bir saldırı olabileceği gibi, örgütsel ya da grup temelli bir dinamiğe de dayanabilir.

Bireysel mobbing:Tek bir kişinin yine bir kişiyi hedef aldığı, süreklilik gösteren davranışlar dizisidir.

Grup mobbingi (Kolektif Taciz):Birden fazla kişinin, çoğunlukla örtük bir ittifakla, hedef kişiye karşı sistematik şekilde dışlayıcı ve yıldırıcı davranışlarda bulunmasıdır.Bir çalışan, sadece bir yöneticinin değil, aynı zamanda birkaç ekip arkadaşının da dahil olduğu, ortaklaşa dışlama, konuşmama, mail gruplarından çıkarma gibi davranışlara maruz kalabilir. Bu durumda “grup mobbingi” söz konusudur ve etkisi çok daha yıkıcıdır. Bir danışanım, ekip içinde yükselme ihtimali nedeniyle diğer çalışanlar tarafından dışlandı. Zamanla hiçbir bilgilendirme e-postasında yer almadı. Yöneticisi de “ekibe uyum sağlamalısın” diyerek duruma müdahale etmedi. Bu hem yanal hem kolektif mobbingdi.

Hukuki ve Kurumsal Yönüyle Ne Yapmalı?
Mobbing, yalnızca “kötü niyetli bir müdürün” sorunu değildir. İş yerindeki iletişim, güç dengesi ve kurum kültürüyle yakından ilgilidir.Bazen tek bir davranış değil, görmezden gelinen onlarca küçük hareket birikerek büyük zararlar doğurur.

İnsan kaynakları ve üst yönetim, sadece dikey ilişkileri değil, yatay ve ters ilişkilerdeki riskleri de izlemeli.

Mobbing şikâyet mekanizmaları hem yöneticiler hem çalışanlar için eşit şekilde çalışmalı.

Eğitimler, sadece çalışanlara değil, yöneticilere ve ekip liderlerine de verilmeli.

30/05/2025

"HER CUMA MOBBİNG KONUŞUYORUZ" diye başladığım seride 8. hafta! Dileğim en temel haliyle açıklamaya çalıştığım serinin farkındalık yaratması ve faydalı olması.Unutmamalı ki mobbing, görünmeyen bir şiddet biçimidir. Göz ardı edilmemeli, sistemli olarak takip edilmeli ve kurum içinde raporlama mekanizmaları kurulmalıdır. Zira işyerinde karşılaşılan mobbing sadece çalışma ortamını değil, çalışanların fiziksel ve psikolojik sağlığını da derinden etkiler. Bu etkiler çoğu zaman gözle görünmez ama kişiyi içten içe yıpratır.

Peki mobbing mağduru açısından “Mobbing’in Etkileri Nelerdir?” ve “Mobbing Mağduru Kendini Nasıl Hisseder?”

Sürekli kaygı ve tedirginlik:
Her sabah işe gitmeden önce mideniz mi bulanıyor? Telefonunuz çaldığında irkiliyor musunuz? Bunlar tesadüf değil, psikolojik tacizin belirtileri olabilir.

Yetersizlik duygusu:
“Ben bu işi yapamıyorum”, “Acaba ben mi yanlış anlıyorum?”, “Belki de bu muameleyi hak ediyorum” gibi düşünceler, mobbingin özsaygıyı eritme etkisidir.

Yalnızlık hissi:
Diğer çalışanlardan dışlanmak, gruplaşmaların dışında kalmak ve “görünmez” olmak mobbingin en yaygın biçimlerinden biridir.

Fiziksel yansımalar:
Uyku problemleri, baş ağrıları, iştahsızlık ya da tam tersi sürekli yeme ihtiyacı gibi fizyolojik tepkiler mobbingin etkilerindendir.

Çok zaman haftalarca süren küçümseyici e-postalar, toplantılarda sözünün kesilmesi ve işyerinde dışlanma nedeniyle sonunda içe kapanış, performansta düşüş, özgüven zedelenmesi...

Unutmayalım:

Mobbing, kişisel bir sorun değil; kurumsal ve yapısal bir problemdir. Sessizlik mobbingi besler. Bir çalışma arkadaşınız maruz kalıyorsa, size de yönelmesi çok zaman kaçınılmazdır. Görmek, tanımak ve dile getirmek ise mobbing ile mücadelede ilk adımdır.

hashtag hashtag hashtag hashtag hashtag hashtag hashtag

23/05/2025

"HER CUMA MOBBİNG KONUŞUYORUZ" diye başladığım seride 7. hafta! Dileğim en temel haliyle açıklamaya çalıştığım serinin farkındalık yaratması ve faydalı olması.
Unutmamalı ki mobbing bir kişilik meselesi değil, bir ortam meselesidir.
Zemin hazır olduğunda her kurumda yaşanabilir. Bu nedenle önlemek, anlamaktan geçer.

7) Mobbing Hangi Ortam ve Koşullarda Ortaya Çıkar?
Çalışma hayatında mobbing çoğu zaman “kişisel” bir sorun gibi algılansa da, gerçekte kurumsal ortam ve kültürle doğrudan ilişkilidir. Daha yakından bir bakarsak;
Belirsiz İş Tanımları
➡ Çalışanlar arasında görev ve sorumluluk açısından belirsizliklerin olması ve etkin bir performans sisteminin uygulanmamasıdır. Çalışan görev sınırlarını bilmeden, talep olunan her işi yapmak zorunda hisseder ve nihayetinde de işin içinden çıkamaz hale gelirken , yöneticisi tarafından“Yetersizsin” geri bildirimi ile baskılanır.

Kapalı İletişim Kültürü
➡ Geri bildirim kanallarının açık olmaması, söylentilerin ve dedikodunun yayılmasına yol açar.Açık iletişim kültüründe, çalışanlar arasında samimi ilişkiler, sosyal destek ve örgütsel bağlanma hissi mevcuttur. Kapalı iletişim kültüründe ;bunların tam tersi özellikler ile zayıf iletişim, yöneten ve yönetilenler arasındaki çatışma, zayıf ilişkiler, yetersiz sosyal destek vs.Kapalı iletişim kültürü,mobbingin ortaya çıkmasında önemli bir faktördür

Rekabetin Teşvik Edildiği Ortamlar
➡ İşbirliği, ekip çalışması değil bireysel başarı ön plandadır. Kişiler birbirini rakip olarak görmeye başlar. Performans prim sistemi sadece “en iyiyi” ödüllendirdiği için ekip içinde gerilim oluşur. Bazen öne çıkan çalışan, diğerleri tarafından sistematik dışlanır.güçlü bir etik kültür oluşturulmalıdır. Çalışanlar arasında adil bir ödüllendirme ve ceza sistemi oluşturulmalı ve etkin biçimde işletilmelidir

Yetersiz Yönetim ve Liderlik
➡ Süreç yönetimi yerine, kişisel tercihlerle kararlar alınır.Örgütsel hiyerarşide güç ilişkilerinin doğru düzenlenmesi için üst yönetim tarafından , kontrol ve otonomi sağlanmalıdır. Mobbing eylemleri başlamadan önce yönetim tarafından mobbing davranışları erken teşhis edilmeli ve bu davranışları önleyici politika ve prosedürler uygulanmalıdır. Şirket içi güçlü bir etik kültür oluşturulmalıdır.Yöneticinin yönetim politikası, çalışanların görevlerini başarmalarını sağlamakta ve yeterli iş tatminini oluşturmaktadır.

Disiplin ve Mobbing Ayrımı Yapılamayan Ortamlar
➡ Kimi yöneticiler, kurumsal disiplin uygulamalarını kişisel baskı aracına dönüştürebilirler.Sendikaların, meslek örgütlerinin, insan kaynakları bölümlerinin, yöneticilerin ve çalışanların örgütlerde verimsizliğe ve başarısızlığa neden olan mobbinge dikkatlerinin çekilmesi ve bu konuda bilinçlendirilmesi sağlanmalıdır.

Çözüm Ne Olabilir?

🔹 Açık ve şeffaf iletişim kültürü
🔹 Kurumsal etik kodlar
🔹 Disiplin ve mobbing ayrımını yapabilecek eğitimli liderlik
🔹 Net görev tanımları

16/05/2025

"HER CUMA MOBBİNG KONUŞUYORUZ" diye başladığım seride 6. haftaya gelmişiz. Bu hafta biraz daha içine giriyor ve uygulamada birbiriyle karışan "disiplin süreci " ile "mobbing" kavramlarını birbirinden ayırmaya çalışıyorum. Dileğim en temel haliyle açıklamaya çalıştığım serinin farkındalık yaratması ve faydalı olması.

6. MOBBİNG Mİ, DİSİPLİN SÜRECİ Mİ?

Çalışma hayatında kuralların ihlali karşısında işverenin disiplin uygulaması doğaldır. Ancak aynı süreç kişiye özel, süreklilik taşıyan ve yıpratıcı bir biçimde yürütülüyorsa, bu artık disiplin değil, mobbingdir.

Peki bu ayrımı nasıl yapabiliriz?

🔹 Disiplin Süreci Nasıldır?

Disiplin süreci:

• Yazılı iş sözleşmesine,iç yönetmeliklere , toplu iş sözleşmelerine ve işyeri uygulamalarına dayanır,

• Somut olaylara ve delillere dayanır,

• Tüm çalışanlara eşit şekilde uygulanır,

• Savunma hakkı tanınır,

• Tekrara dayanmaz; yaptırım uygulanıp kapatılır.Tek eylem,tek yaptırım!

🎯 Amaç: İşçi sağlığı ve iş güvenliğini sağlarken ,İş düzenini ve çalışanlar arası dengeyi korumak.

🔸 Mobbing Süreci Nasıldır?

Mobbing:

• Kişisel bir hedef seçer,

• Sürekli hale gelir,

• Kişiyi yalnızlaştırma, yıldırma, itibarsızlaştırma amacı güder,

• Yazılı kurallara değil, kişisel tepkilere dayanır,

• Geri bildirim değil, baskı yöntemidir.

🎯 Amaç: Kişiyi işten uzaklaştırmak, psikolojik yıpratma yaratmak.

Belki biraz daha somutlaştırarak örneklemelerle devam edebiliriz.

📌 Karşılaştırmalı Örnekler:

Örnek 1 – Disiplin:

Bir çalışan iş yerine defalarca geç kalır ve kayıtlı uyarılar yapılır. Savunması alınarak kademeli yaptırımlar uygulanır.

→ Bu, meşru bir disiplin sürecidir.

Örnek 2 – Mobbing:

Aynı çalışan, ilk gecikmesinde tüm ekibe açıkça hedef gösterilir, diğerlerine örnek olarak “utandırılır”, her sabah işe girişinde göz önünde azar işitmeye başlar.

→ Bu artık mobbingtir.

Örnek 3 – Disiplin:

Bir projede ciddi bir hata yapan çalışan, yazılı olarak uyarılır, desteklenir, tekrarında sözleşme şartları çerçevesinde işlem yapılır.

Örnek 4 – Mobbing:

Aynı hatayı yapan başka bir çalışan ise yöneticisi tarafından sürekli olarak küçük düşürülür, “beceriksiz”, “yetersiz” gibi sıfatlarla anılır, diğer ekip arkadaşlarından soyutlanır.

🔍 Sonuç:

Disiplin süreci kurumu korur.

Mobbing kurumu içeriden çürütür.

Disiplin süreci çalışanlar arası adalet tesis ederken, mobbing adalet hissini yok eder.

Bu yüzden işverenler ve işveren vekili yöneticiler, kurumsal yaptırımlar ile kişisel tepkiler arasındaki farkı çok iyi bilmeli ve uygulamalıdır.İşverenlerin ve işveren vekili yöneticilerin bu sınırı doğru çizmesi hem hukuken hem de iş barışı ve verimlilik açısından çok önemlidir.

İşyerinizde bu ayrım sağlıklı bir şekilde yapılabiliyor mu?

Siz ne düşünüyorsunuz?

09/05/2025

"HER CUMA MOBBİNG KONUŞUYORUZ" diye başladığım seride 5. haftaya geldik. Bir rutine sadık kalmak , insanı da yolda tutuyor. Rutinleri değişen ihtiyaçlara uygun güncellemek de, yolda doğru ilerlemeye katkı sunuyor. Dileğim en temel haliyle açıklamaya çalıştığım serinin farkındalık yaratması ve faydalı olması.

5. Mobbing sadece yöneticiden çalışana mı olur?

Hayır. Mobbing yalnızca yukarıdan aşağıya, yani yöneticiden çalışana doğru gerçekleşmez.

Bu psikolojik taciz yatayda (eş düzeydeki çalışanlar arasında) ya da bazen aşağıdan yukarıya (çalışandan yöneticiye) bile görülebilir.

Bu farklı yönleriyle mobbing’i anlamak, çözüm yollarını geliştirmek açısından çok kritiktir.

Örnek 1 – Yatay Mobbing:

Bir çalışan, aynı pozisyondaki bir diğer çalışanı sürekli dışlar, toplantılarda sözünü keser, dedikodu yapar ve ekip içinde yalnızlaştırır.

→ Bu bir eş düzey mobbingidir.

Örnek 2 – Aşağıdan Yukarı Mobbing:

Yeni atanan bir yönetici, deneyimli bir ekip tarafından sürekli sabote ediliyor, kararları küçümseniyor ve arkasından “yetersiz” olduğu yönünde konuşuluyorsa… → Bu da bir aşağıdan yukarı mobbing örneğidir.

Mobbing’in temelinde güç dengesizliği kadar, kişisel çatışmaların sistematik hale getirilmesi de vardır.

Yani hiyerarşik konum tek başına belirleyici değildir. Her düzeyde kişi hem fail hem mağdur olabilir.

Peki sizin iş yerinizde bu farklı tür mobbinglerden birine şahit oldunuz mu?

Görüşlerinizi yorumlarda paylaşın, birlikte görünür kılalım.

02/05/2025

4. MOBBİNG’DE KASIT NASIL ANLAŞILIR?

Bir davranış canınızı sıkıyor olabilir… Ama bu mobbing midir?
Mobbingi diğer zorlayıcı durumlardan ayıran en önemli unsur:
Kasıtlılık ve amaca yönelik sistematikliktir.

Yani davranışlar tesadüfi değil, bilinçli bir şekilde ve belirli bir hedef doğrultusunda tekrar ediyorsa, bu artık sıradan bir iletişim sorunu değil, psikolojik tacizdir.

Peki bu kasıtlılık nasıl anlaşılır?

Örnek 1:
Yöneticiniz bir sunumda eksik yaptığınız bir noktayı düzeltir.
→ Bu geri bildirim işin doğasında vardır ve kişisel değildir.
Ama…
Her sunumda sadece sizi hedef alıyor, hatanızı tüm ekibin önünde tekrar tekrar gündeme getiriyorsa, bu artık bir düzeltme değil, itibarsızlaştırmadır.

Örnek 2:
Yeni görev dağılımında size kısa süreli bir ek sorumluluk verilir.
→ Geçici bir düzenleme olabilir.
Ama…
Sürekli olarak size diğerlerinden fazla ve angarya iş yükleniyor, buna itiraz ettiğinizde ise “uyumsuz” olmakla suçlanıyorsanız, bu da kasıtlı bir yıpratma stratejisi olabilir.

Mobbing; bir kişinin işten soğumasına, yalnızlaşmasına ve değersiz hissetmesine neden olacak biçimde davranışların tekrar edilmesidir.
Sınır çizgisi, davranışın kişiselleşip tekrarlayıcı hale gelmesidir.

Unutmayın: Kasıt, her zaman açık şekilde ifade edilmez. Bazen sessizlik, ihmal ya da küçümseme gibi pasif yollarla da uygulanabilir.

Sizce bir davranışın kasıtlı olduğunu anlamanın en belirgin işareti nedir?
Yorumlarda görüşlerinizi rica ediyorum.

25/04/2025

"HER CUMA MOBBİNG KONUŞUYORUZ" diye başladığım seride 3. haftaya geldik.Dileğim farkındalık yaratması ve faydalı olması. En temel haliyle seriye devam .

MOBBİNGİN TEMEL ÖZELLİKLERİ NELERDİR?

Mobbingi sıradan çatışmalardan ayıran bazı temel özellikler vardır.
Eğer iş yerinde yaşadığınız zorluklar sürekli, kasıtlı ve tek taraflı hale geldiyse, artık “zor bir gün” değil, “mobbing” yaşıyor olabilirsiniz.

Peki mobbingin ayırt edici 5 temel özelliği nedir?
1. Süreklilik:
Olaylar sadece bir defaya mahsus değil; haftalarca, aylarca tekrarlanır.
2. Kasıtlılık:
Davranışların amacı; kişiyi yalnızlaştırmak, değersiz hissettirmek ya da yıldırmaktır.
3. Tek taraflılık:
Genellikle bir taraf (üst, ast ya da eş düzey çalışan) diğer tarafı sürekli baskı altına alır.
4. Psikolojik baskı:
Açıkça dile getirilmese bile kişinin itibarını zedeleyen, duygusal yıpranma yaratan eylemler içerir.
5. İşten uzaklaştırma niyeti:
En sonunda kişi, ya çalışamaz hale gelir ya da kendi isteğiyle işten ayrılmaya zorlanır.

Bu belirtiler varsa, artık yalnızca bir “iletişim sorunu” değil, hukuki ve psikolojik bir süreçten bahsediyoruz.

Mobbingin farkına varmak, onu önlemenin ilk adımıdır.
Peki sizce iş yerinizde bu beş özellikten hangisi daha çok gözleniyor?

Yorumlara yazın, birlikte konuşalım.
Bir sonraki paylaşımda:
“Mobbing hangi şekillerde ortaya çıkabilir?”

hashtag hashtag hashtag hashtag hashtag hashtag

⸻

Avukat
Dijle Durgunlu
www.durgunluhukuk.com

Durgunlu HUKUK

29/10/2025

17/10/2025

10/10/2025

05/09/2025

04/07/2025

27/06/2025

30/05/2025

23/05/2025

16/05/2025

09/05/2025

02/05/2025

25/04/2025

Address

Opening Hours

Website

Alerts

Contact The Practice

Shortcuts

Share

Category

Monday	09:00 - 17:00
Tuesday	09:00 - 17:00
Wednesday	09:00 - 17:00
Thursday	09:00 - 17:00
Friday	09:00 - 17:00