SAUCA & Partners - Cabinet de Avocatura

04/09/2026

📌 Avem noutăți legate de legea de implementare a transparenței salariale ?

În prezent propunerea legislativă privind transparența salarială încă se află în lucru la comisiile permanente ale Senatului.

Se mai așteaptă următoarele avize/ Rapoarte:
- Avizul: Consiliului Superior al Magistraturii și al Comisiei pentru buget, finanțe, activitate bancară și piață de capital
- Punctul de vedere al Guvernului
- Raportul: Comisiei pentru muncă, familie și protecție socială și al Comisiei juridice, de numiri, disciplină, imunități și validări.

Până în prezent avizele au fost favorabile, cu excepția avizului negativ al Consiliului Legislativ.
📌 Termenul de adoptare al Legii se împlinește la data de 02.10.2026 (calculat conform art. 75 alin. (2) și art. 115 alin. (5) din Constituția României, republicată, coroborat cu art. 117-119 din Regulamentul Senatului).

După intrarea în vigoare a legii aplicarea efectivă va depinde de elaborarea și punerea la dispoziție a instrumentelor-suport și metodologiilor de către Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați cu consultarea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării.

📌 Chiar dacă adoptarea și implementarea Legii privind transparența salarială mai necesită timp, Directiva netranspusă în termen produce totuși efecte în mod vertical.

Mai exact, un salariat poate invoca în instanță împotriva statului drepturile prevăzute în conținutul Directivei atunci când statul are calitatea de angajator, însă directiva nu produce efecte orizontal, între angajatorul privat și salariat (un angajator nu poate fi sancționat de către stat în baza unei directive netranspuse în legislația națională).

20/07/2026

📌 Poate inceta contractul de muncă in perioada de proba cat timp salariatul este in concediu de odihna? Curtea de Apel Timisoara prin sentinta pronuntata in data de 14 mai 2026 a statuat ca poate inceta contractul

❗ Măsura încetării contractului individual de muncă poate fi luată la inițiativa oricăreia dintre părţi, motiv pentru care aceasta nu poate fi asimilată instituţiei concedierii, astfel cm este definită de art. 58 alin. (1), art. 61 şi art. 65 din Codul muncii.

❗ Art. 60 alin. (1) din Codul muncii cuprinde norme juridice care reglementează excepţii de la posibilitatea angajatorului de a dispune concedierea din iniţiativa angajatorului pentru motive care ţin de persoana salariatului (art. 61 din Codul muncii) sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (art. 65 din Codul muncii), reprezentând o enumerare limitativă. Textul legal, fiind de strictă interpretare, nu poate fi aplicat prin analogie ipotezei de încetare a contractului individual de muncă pe durata perioadei de probă, în temeiul art. 31 alin. (3) din Codul muncii.

❗ Interdicțiile prevăzute de art. 60 din Codul muncii sunt aplicabile exclusiv în cazul concedierii, iar instanța nu poate extinde domeniul lor de aplicare, prin analogie, la ipoteza încetării contractului de muncă în perioada de probă, reglementată distinct de art. 31 alin. (3) din Codul muncii. Ori de câte ori legiuitorul a dorit să extindă o protecție și asupra altor modalități de încetare a contractului, a prevăzut acest lucru în mod expres.


❗ Perioada concediului de odihnă nu se încadrează în situațiile reglementate de art. 49 alin. (6) din Codul muncii, întrucât nu determină o suspendare a contractului individual de muncă, implicit o suspendare a perioadei de probă, astfel că pe durata concediului de odihnă, perioada de probă continuă să curgă neîntrerupt.

Curtea de Apel a considerat ca nu există o interdicție legală expresă de a comunica notificarea scrisă privind încetarea raportului de muncă pe durata perioadei de probă în timpul concediului de odihnă al salariatului.

Din punctul meu de vedere, pentru a produce efecte juridice, notificarea de încetare a contractului de muncă in perioada de proba trebuia sa fie legal comunicată , iar salariatul sa ia la cunostinta .

10/07/2026

Consultă articolul de mai jos și află informații importante despre sindicat, despre modul de colaborare cu angajatorul și despre drepturile și obligațiile membrilor:

https://sauca.ro/aspectele-importante-despre-sindicat-si-despre-protectia-membrilor/

Pentru informații suplimentare consultă un avocat specializat din cadrul cabinetului Saucă&Partners și alfă cm să gestionezi situații particulare.

06/07/2026

❗️Termenul limită de actualizare a codurilor CAEN se împlinește în curând!

Consultă articolul de mai jos și alfă:

📌care sunt sancțiunile în cazul neconformării;
📌ce presupune acest proces;

❗️Cabinetul nostru se ocupă de redactarea tuturor documentelor necesare în această procedură.

https://sauca.ro/obligatia-de-actualizare-a-codurilor-caen/

15/06/2026

📌 Ce obligatii au angajatorii in lumina Directivei 970/2023 privind transparenta salarială?

1. Angajatorul are obligatia de a pune la dispozitia salariatilor criteriile utilizate pentru stabilirea remuneratiei, a nivelurilor de remunerare si a evolutiei acesteia, printr-un document usor accesebil- cm ar fi Politica de remunerare.
2. Angajatorul are obligatia de a informa anual salariatii pana la sfarsitul trimestrului 1, despre dreptul de a primi informatii despre propria remuneratie si nivelurile medii de remuneratie, precum si modalitatea prin care isi pot exercita acest drept.

📌 Ce pot cere salariatii ?

- Nivelul propriu de remunerare ( salariul de baza +beneficiile acordate de catre angajator)
- Nivelurile medii de remunerare defalcate pe s*x, pentru categoriile de lucratori care presteaza aceeasi muncă ca si ei sau o munca de aceeasi valoare ca a lor

📌 Nivelurile medii de remunerare se refera la toate punctele de lucru ale aceluiasi angajator?
Din punctul nostru de vedere, DA, intrucat salariatii ( de exemplu in functia de economist ) la 2 puncte de lucru diferite, presteaza aceeasi munca.
Asteptam legea de transpunere pentru a vedea in concret, daca sunt aduse clarificari in acest sens.

📌 Nivelurile medii de remunerare se referă la toate departamentele angajatorului unde exista acelasi post?

Din punctul nostru de vedere, NU, daca salariatii din departamente nu presteaza aceeasi muncă, chiar daca au acelasi post .

Daca avem un specialist calitate in doua departamente diferite, care desfasoara atributii diferite si roluri diferite, nu consideram ca desfasoara aceeasi munca si nu ar trebui sa faca obiectul raspunsului angajatorului.

Echipa noastră de avocati oferă consultanta juridica pe tema implementarii transparentei salariale.

21/05/2026

Astăzi sărbătorim 7 ani de Sauca&Partners.⚖️🎂🥂

7 ani de muncă, provocări, încredere câștigată și parteneriate construite cu seriozitate și responsabilitate.

Mulțumim clienților și colaboratorilor pentru încrederea acordată în tot acest timp.

Fiecare experiență ne-a ajutat să evoluăm, iar acest lucru ne motivează să mergem mai departe cu aceeași pasiune pentru drept și pentru ceea ce construim zi de zi.

08/05/2026

❗️S-a modificat Codul Muncii pentru angajatorii care lucrează cu cetățeni străni.

✔️Prin OUG nr. 32/2026 s-au introdus o noi obligații pentru angajatori și o serie de noi măsuri și condiții în mai clare, ce privesc societățile care lucrează cu personal din afara României.

✔️Regulile se aplică din 27 aprilie 2026. Un model cadru pentru contractele încheiate va fi publicat la sfârșitul lunii mai.

📍Care este cea mai importantă noutate?

➡️ Contractul individual de muncă trebuie să fie ușor de înțeles pentru angajat.

➡️ Astfel că, pe lângă varianta în limba română, contractul individual de muncă trebuie încheiat și într-o limbă pe care angajatul străin o înțelege (limba sau maternă sau o limbă de circulație internațională).

Modificări în legislația muncii: ce trebuie să faci dacă ai angajați străini ?

05/05/2026

📌Transparența salarială devine obligatorie din iunie 2026.

🏢Companiile trebuie să își alinieze structura salarială, politicile interne și procesele de recrutare la noile cerințe legale.

Implementarea presupune: audit salarial, definirea grilelor de salarizare, politici de remunerare, actualizarea documentelor interne și pregătirea echipelor.

❗️Pregătirea din timp reduce riscurile, sancțiunile și impactul reputațional.

💬Pentru suport în procesul de implementare, ne puteți contacta pentru o discuție inițială.

04/05/2026

📍Vă aducem în vedere, faptul că, începând cu data de 28.03.2026 prin Legea nr. 38/2026 s-au adus modificări importante Legii nr. 118/2019 privind Registrul agresorilor s*xuali.

📄Certificatul de integritate comportamentală nu va mai reprezenta o simplă formalitate, ci un rol esențial în procesul de recrutare.

❗️Angajatorii riscă sancțiuni cu amenda penală sau chiar închisoarea între 6 luni și 3 ani dacă nu respectă dispozițiile legii.

Mai jos regăsiți explicații, precum și recomandările noastre pentru dvs:

Integritatea devine condiție de angajare: riscurile legale pe care angajatorii nu le mai pot ignora

28/04/2026

💡Hotărârile străine pot fi recunoscute pe teritoriul României, însă trebuie făcută diferența între hotărârile dintr-un stat membru al Uniunii Europene și cele pronunțate într-un stat care nu este membru al Uniunii Europene.

📍Dacă te afli în situația în care ai nevoie de recunoașterea acestei hotărâri din diverse motive: ai nevoie de buletin nou, de pașaport, certificat de naștere pentru copil, etc. nu ezita să ne contactezi.

Recunoașterea hotărârilor străine în România