Santos, Maia, Marques & Moreira - Sociedade de Advogados, RL

23/12/2025

29/07/2025

A NÃO TRIBUTAÇÃO DOS GANHOS RESULTANTES DA ALIENAÇÃO DE QUINHÃO HEREDITÁRIO

No passado dia 4 de junho de 2025, foi publicado o Acórdão de Uniformização de Jurisprudência n.º 7/2025 do Supremo Tribunal Administrativo (STA), que veio clarificar, de forma definitiva, o regime fiscal aplicável à alienação de quinhão hereditário, pondo termo a uma longa controvérsia entre a Autoridade Tributária e Aduaneira (AT) e os contribuintes.

O QUE ESTAVA EM CAUSA?

A questão central residia em saber se os ganhos obtidos com a alienação de quinhão hereditário – mesmo quando a herança indivisa é composta exclusivamente por bens imóveis – deveriam ser tributados em sede de IRS, como mais-valias, ao abrigo do artigo 10.º, n.º 1, alínea a), do Código do IRS.

Durante anos, a AT defendeu a tributação destes ganhos, equiparando a alienação do quinhão hereditário à alienação onerosa de direitos reais sobre bens imóveis. Contudo, a jurisprudência dos tribunais superiores, culminando agora com o STA, seguiu entendimento oposto.

DECISÃO DO SUPREMO TRIBUNAL ADMINISTRATIVO

O STA, no seu Acórdão Uniformizador, fixou jurisprudência no sentido de que:

“A alienação de quinhão hereditário não configura ‘alienação onerosa de direitos reais sobre bens imóveis’, nos termos do artigo 10.º, n.º 1, alínea a) do Código do IRS, pelo que não estão sujeitos a este imposto os eventuais ganhos resultantes dessa alienação.”
Esta decisão assenta na natureza jurídica do quinhão hereditário: até à partilha, o herdeiro não é titular de direitos reais sobre bens concretos, mas apenas de uma quota ideal sobre a universalidade da herança. Só com a partilha se individualizam os bens e se adquire a titularidade real sobre os mesmos.

IMPLICAÇÕES PRÁTICAS

Não Tributação em IRS: Os ganhos provenientes da alienação de quinhão hereditário, mesmo que a herança seja composta apenas por imóveis, não estão sujeitos a tributação em sede de IRS como mais-valias.
Declaração de IRS: Estes ganhos não devem ser incluídos no Anexo G da declaração de rendimentos, nem ser objeto de qualquer reporte fiscal como mais-valias.
Distinção Importante: Esta solução não se aplica à alienação de bens concretos da herança (por exemplo, venda de um imóvel por todos os herdeiros em conjunto), situação em que haverá lugar a tributação em sede de IRS.
RECOMENDAÇÕES

Revisão de Declarações: Os contribuintes que tenham declarado e pago IRS sobre ganhos resultantes da alienação de quinhão hereditário podem, em determinadas circunstâncias, solicitar a revisão das liquidações e eventual reembolso.
Atenção à Documentação: É fundamental que a escritura ou documento de alienação identifique claramente que o objeto do negócio é o quinhão hereditário e não bens concretos.
CONCLUSÃO

Esta uniformização de jurisprudência traz segurança jurídica e fiscal aos herdeiros e investidores, eliminando a incerteza que vigorava até à data.

Esta newsletter tem carácter meramente informativo e não dispensa a consulta da legislação aplicável e de aconselhamento jurídico personalizado.

29/05/2025

REEMBOLSOS DO FUNDO DE COMPENSAÇÃO DO TRABALHO

O Decreto-Lei n.º 115/2023, de 15 de Dezembro alterou os regimes jurídicos dos Fundos de Compensação do Trabalho (FCT) e Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT) definidos na Lei n.º 70/2013, de 30 de Agosto.

Aquele diploma alterou, nomeadamente, a natureza e finalidade do Fundo de Compensação do Trabalho, destacando-se a cessação definitiva das obrigações de registo dos empregadores, dos contratos de trabalho e da obrigação de efectuar entregas. Ademais, as contas de registo individualizado por trabalhador são fundidas numa única conta global do empregador e as dívidas ao FCT são extintas.

Foram, ainda, suspensas as obrigações de admissão de novos trabalhadores e de pagamento de entregas para o FGCT durante a vigência do Acordo de Médio Prazo para a Melhoria dos Rendimentos, dos Salários e da Competitividade.

O pedido de reembolso de parte ou da totalidade do capital detido no FCT tem de ser destinado às seguintes finalidades:

– Financiamento da qualificação e formação certificada dos trabalhadores;

– Financiamento de custos e investimentos com habitação dos trabalhadores;

– Financiamento de investimentos realizados em virtude de acordo entre empregador e trabalhador;

– Pagamento das compensações por cessação de contrato de trabalho (compensação por despedimento colectivo, extinção de posto de trabalho e despedimento por inadaptação) celebrado após a entrada em vigor da Lei n.º 70/2013, ou seja, 1 de Outubro de 2013, incluindo os celebrados após a entrada em vigor da Lei n.º 13/2023, de 3 de Abril. Ficam excluídos os trabalhadores com contratos de trabalho de duração inferior ou igual a dois meses, bem como as relações de trabalho com os serviços a que se referem os n.ºs 1 a 4 do artigo 3.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, na sua redacção actual, incluindo os institutos públicos de regime especial.

A entidade empregadora poderá solicitar o reembolso de parte ou da totalidade do capital até 31 de Dezembro de 2026 – definida como a data em que se extingue o Fundo.

Existe, no entanto, limite do número de vezes que o empregador poderá solicitar a mobilização do capital:

– Os empregadores cujo saldo global, em euros, seja inferior a 400.000€, podem solicitar a respectiva mobilização até 2 vezes (independentemente do valor de cada uma das mobilizações).

– Os empregadores cujo saldo global seja igual ou superior a 400.000€, podem solicitar a respectiva mobilização até 4 vezes.

De notar que um pedido de reembolso pode incluir verbas destinadas a uma ou mais das finalidades previstas na lei e não existem limites quantitativos para o valor a reembolsar, a não ser, naturalmente, o valor do saldo global do empregador.

Por fim, além do supramencionado cabe esclarecer que o empregador deve, aquando do pedido do reembolso:

– Indicar o montante a reembolsar e a finalidade ou finalidades a que se destina o valor do reembolso;

– Qualquer que seja a finalidade a que se destina o reembolso, indicar quais os trabalhadores beneficiários;

– Quando esteja em causa o financiamento da qualificação e formação certificada de trabalhadores ou o apoio aos custos e investimentos com habitação dos trabalhadores, declarar, sob compromisso de honra, o cumprimento do dever de auscultação e a não existência de oposição fundamentada ou, quando aplicável, o cumprimento da comunicação prévia aos trabalhadores;

– Quando esteja em causa o financiamento de outros investimentos de interesse mútuo para empregadores e trabalhadores, como refeitórios ou creches, declarar, sob compromisso de honra, ter obtido o acordo das estruturas representativas dos trabalhadores e carrega cópia desse acordo na aplicação.

O pedido de mobilização de capital é feito online através do site do Fundo de Compensação do Trabalho: https://www.fundoscompensacao.pt/inicio

17/07/2024

DISTRIBUIÇÃO DE LUCROS AOS TRABALHADORES

O Orçamento do Estado para 2024 trouxe algumas medidas destinadas a mitigar a tributação sentida na esfera dos trabalhadores, em sede de IRS. Entre elas surge, enquanto disposição transitória a vigorar apenas em 2024, um novo incentivo fiscal à participação nos lucros da entidade empregadora.

Uma empresa ao atingir resultados positivos tem a possibilidade de recompensar os seus trabalhadores com a distribuição de uma percentagem dos lucros obtidos (habitualmente designada como “gratificações de balanço”). É uma prática que visa reconhecer o empenho e dedicação dos trabalhadores, de forma a gratificá-los pela sua contribuição para os bons resultados da empresa e torná-los mais proactivos e motivados.

A distribuição de lucros aos trabalhadores, sócios ou membros dos órgãos sociais, deverá ser objecto de deliberação na Assembleia Geral que aprovar as contas.
Para além do carácter incentivador que esta prática reveste para os trabalhadores, as empresas também podem beneficiar fiscalmente, ao praticá-la, diminuindo o valor a pagar de IRC. Assim, o valor a distribuir é contabilizado como um gasto de exercício, sendo aceite, fiscalmente, a sua dedução. Contudo, estabelece o Art.º 23-A, n.º 1 alínea n) do CIRC, que os gastos relativos à participação nos lucros têm de ser pagos ou colocados à disposição dos seus beneficiários até ao final do período de tributação seguinte, num ou em vários meses, sob pena de não ser aceite a sua dedução. Isto significa que as gratificações terão de ser pagas até ao final do ano seguinte, podendo ser pagas por inteiro ou faseadamente.

Note-se que, ao colocar em prática esta distribuição, a empresa deverá ter em consideração que existem diferenças fiscais entre a distribuição de resultados aos trabalhadores e aos sócios-gerentes da empresa. Caso se opte pela atribuição aos sócios-gerentes, é necessário que estes sejam titulares de uma participação na empresa de pelo menos 1% do capital social e a atribuição deverá estar dentro do limite do dobro da remuneração mensal auferida no período de remuneração respectivo.

Relativamente aos trabalhadores, a distribuição dos lucros está isenta de IRS (apenas no ano de 2024), até ao limite de 4.100 euros (cinco salários mínimos). No entanto, há uma medida que as empresas terão de cumprir que implica o aumento salarial à generalidade dos trabalhadores em pelo menos 5%, conforme previsto estabelece o art.º 236 da Lei que aprovou o orçamento do estado para 2024.

É ainda de salientar que os lucros distribuídos aos trabalhadores estão isentos de contribuições para a Segurança Social.

As gratificações de balanço são uma forma de reconhecer o empenho e dedicação dos trabalhadores, fortalecendo o vínculo laboral, promovendo a eficiência e incentivando os trabalhadores a desempenhar melhor as suas funções, no entanto, é essencial uma análise prévia das vantagens e desvantagens desta prática, quer para os trabalhadores quer para a própria entidade empregadora.

31/07/2023

REGIME EXTRAORDINÁRIO DE REVALIDAÇÃO DAS CARTAS DE CONDUÇÃO

Foi publicado o Decreto-Lei nº 63/2023, de 31 de Julho, que criou um regime extraordinário e temporário de regularização da validade dos títulos de condução.
Este decreto-lei aplica-se aos titulares de títulos de condução emitidos antes de Janeiro de 2008, que digam respeito às categorias AM, A1, A2, A, B1, B, BE e veículos agrícolas, nos quais, o prazo de validade que consta nos seus documentos físicos de habilitação legal para condução, não corresponde ao prazo legalmente previsto e em vigor para a revalidação dos títulos.

Com efeito, com a publicação do Decreto-Lei n.º 45/2005, de 23 de Fevereiro, foi alterada a data de validade dos títulos de condução (que correspondia à data em que o respectivo condutor perfazia 65 anos), com efeitos a partir de 1 de Janeiro de 2008, tendo sido estabelecido que o termo de validade dos títulos de condução passaria a ocorrer nas datas em que os seus titulares perfizessem 50, 60, 65 e 70 anos e, posteriormente, de dois em dois anos, relativamente à condução de veículos que, à data, se incluíam nas categorias A, B e B+E, nas subcategorias A1 e B1 e, bem assim, à condução de ciclomotores, de motociclos de cilindrada não superior a 50 cm3 e de veículos agrícolas.

Na sequência das mencionadas alterações legislativas, os condutores que não revalidaram os seus títulos de condução nas datas previstas na lei em vigor viram os seus títulos de condução caducados, por via legal, ainda que a validade que constasse do respectivo documento físico fosse diversa, e a respectiva permissão para conduzir condicionada à realização de um exame especial ou, nos casos em que decorreram mais de 10 anos sobre a data da validade legal, vedada pela perda definitiva do título de condução.

Apesar de todas as campanhas de informação e sensibilização promovidas, ainda se verifica que alguns condutores não revalidaram os seus títulos de condução no prazo estabelecido na lei, ainda que se mantenham a conduzir, confiando na data de validade constante do título de condução que têm em sua posse.

Face ao exposto, o diploma legal hoje publicado veio permitir que aqueles que se encontrem com o título de condução legalmente caducado e que preencham os requisitos acima descritos, possam proceder à revalidação dos seus documentos de habilitação legal para condução sem serem submetidos a exame especial.

Cabe salientar que, no que concerne aos condutores com idade superior a 60 anos, esta revalidação está dependente da apresentação de atestado médico.

A revalidação extraordinária prevista no presente decreto-lei aplica-se aos processos pendentes, desde que não exista registo de reprovação em qualquer uma das provas do exame de condução, sendo emitido novo título oficiosamente.

O regime extraordinário e temporário de regularização da validade dos títulos de condução entra em vigor a 1 de Agosto de 2023 e aplica-se somente pelo período de um ano.

03/07/2023

“NOVA” FORMA DE CONTAGEM DE FALTAS AO TRABALHO POR LUTO?
O Supremo Tribunal de Justiça (STJ), num recente acórdão (4/2023, de 17 de Maio) deu razão a uma associação patronal ao decidir que os “dias consecutivos” de faltas por falecimento de familiar previstos no seu contrato colectivo são contados de forma seguida, incluindo dias de descanso.

Nos termos do Código do Trabalho (art. 251º), o trabalhador pode faltar justificadamente “até 20 dias consecutivos, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens ou equiparado, filho ou enteado; até cinco dias consecutivos, por falecimento de parente ou afim no 1.º grau na linha reta não incluídos na alínea anterior; até dois dias consecutivos, por falecimento de outro parente ou afim na linha recta ou no 2.º grau da linha colateral”.

Não é referido expressamente, no entanto, se por dias consecutivos se entende dias úteis ou dias de trabalho e descanso.

De acordo com a “Nota Técnica n.º 7”, publicada em Agosto de 2018, pela Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), os dias de descanso e os feriados não se incluem nos dias consecutivos visto que nestes não existe obrigação de trabalhar. A lei considera falta “a ausência do trabalhador do local em que devia desempenhar a actividade durante o período normal de trabalho diário”. Portanto, “na contagem das faltas por motivo de falecimento, não podem ser contabilizados os dias de descanso e feriados intercorrentes”.

Após a publicação da referida nota técnica da ACT, passou a ser entendimento correntemente seguido pela generalidade das empresas que a contagem das “faltas por motivo de falecimento de familiar” abrangia apenas os dias úteis, pois os empregadores olham e temem a ACT enquanto entidade sancionadora, não obstante a, no mínimo, discutível sustentação legal da referida nota técnica, pois não resulta da letra da lei, que os dias consecutivos por morte de familiar fossem “dias úteis de trabalho”.

Já o Supremo Tribunal de Justiça (STJ), no referido recente Acórdão, considera que dias “consecutivos” de faltas por morte de familiar incluem dias de descanso ou feriados.

Com efeito, apoiando-se na letra da lei, o STJ interpreta como estando incluídos nos “dias consecutivos” os dias de descanso semanal, defendendo que se o legislador quisesse, teria feito referência a “dias úteis” (conforme fez noutras normas) e, como não o fez, é porque os dias consecutivos devem ser considerados como dias seguidos, sejam de trabalho ou não.

Ainda que o recente Acórdão do STJ possa apontar à interpretação que os Tribunais de Trabalho poderão vir a fazer de futuro quanto a esta matéria, que é o de se considerarem incluídos os dias de descanso semanal, o mesmo não é uniformizador de jurisprudência, pelo que não é “obrigatório” para os demais tribunais.

Ou seja, mesmo sendo uma interpretação válida, poderão, ainda assim, vir a ser proferidas outras decisões judiciais com uma interpretação diferente, nomeadamente a de que os dias de descanso não estão incluídos nos “dias consecutivos”.

Portanto, qualquer uma das interpretações pode ser válida, mas as empresas têm de “sustentar” a sua própria interpretação e os funcionários poderão manifestar-se contra essa escolha caso se sintam lesados.

21/04/2023

ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DO TRABALHO (AGENDA DO TRABALHO DIGNO):

No dia 3 de Abril de 2023, foi publicada a Lei n.º 13/2023, que altera o Código do Trabalho e legislação conexa, no âmbito da agenda do trabalho digno.
As alterações mais relevantes entram em vigor no dia 1 de Maio de 2023, ficando sujeitos às alterações ao Código do Trabalho os contratos de trabalho celebrados antes da entrada em vigor das mesmas, salvo quanto a condições de validade e efeitos de factos ou situações anteriores.
As alterações ora introduzidas no Código do Trabalho não se aplicam aos contratos de trabalho a termo no que respeita à sua admissibilidade, renovação ou duração e aos contratos de trabalho temporário quanto à sua renovação, quando celebrados antes da entrada em vigor.
Das alterações ora publicadas, destacamos as seguintes:

1 - PERÍODO EXPERIMENTAL
• O período experimental, presume-se excluído, quando o empregador não cumprir com o dever de informação ao trabalhador no que concerne às condições e à duração do mesmo.
• Relativamente aos trabalhadores à procura de primeiro emprego ou desempregados de longa duração, o período experimental é reduzido ou excluído consoante a duração do contrato de trabalho a termo, celebrado com empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias.
• O período experimental é reduzido no caso de trabalhadores que realizaram estágio profissional com uma avaliação positiva, para a mesma atividade e para empregador diferente, com duração igual ou superior a 90 dias, nos últimos 12 meses.
• Consagra-se ainda, um alargamento do prazo de aviso prévio 15 para 30 dias, que o empregador deve respeitar no que diz respeito à denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental, no caso deste ter durado mais de 120 dias.
• É obrigatória a comunicação à CITE, no prazo de 5 dias, após a denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental relativamente a trabalhadores cuidadores, além da que já constava no código do trabalho relativamente às trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes ou trabalhador no gozo de licença parental.
• O empregador deve comunicar à ACT, mediante formulário electrónico, no prazo de 15 dias, após a denúncia do contrato de trabalho durante a vigência do período experimental no caso dos trabalhadores à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração.

2 - CONTRATAÇÃO A TERMO
• O contrato a termo incerto deve indicar a duração previsível do mesmo.
• A cessação de contrato de trabalho a termo, por facto não imputável ao trabalhador, impede a nova admissão ou afetação do trabalhador através de contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário, ou ainda de contrato de prestação de serviços, em que a execução se concretize no mesmo posto de trabalho ou actividade profissional, celebrados com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, antes de decorrido um período equivalente a 1/3 da duração do contrato, incluindo renovações.
• O dever de comunicação à CITE do motivo da não renovação passa a incluir, também, o trabalhador cuidador.
• Na caducidade do contrato de trabalho a termo certo e incerto, o trabalhador, passa a ter direito a uma compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades, por cada ano completo de antiguidade.

3 - TRABALHO TEMPORÁRIO
• Em contraposição ao número de renovações atualmente previstas no código do Trabalho, mais concretamente, 6 renovações, o novo regime induz a alteração para o máximo de 4 renovações.
• Sempre que o contrato de trabalho temporário for celebrado por uma empresa de trabalho temporário que não seja titular de licença para o exercício da respetiva atividade, o trabalho considera-se prestado em regime de contrato de trabalho sem termo.
• É proibida a realização de contratos sucessivos relativos ao mesmo posto de trabalho ou actividade profissional, no que concerne a trabalhador temporário, contratado a termo ou prestador de serviços, celebrados com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, no caso de se ter completado a duração máxima do contrato de trabalho temporário, antes de decorrido um período igual a 1/3 da duração do contrato, incluindo as renovações.
• Passa a prever-se que a duração máxima dos contratos de trabalho temporários sucessivos em diferentes utilizadores, celebrados com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, não pode ser superior a quatro anos.
• As empresas de trabalho temporários, passam a ter a obrigação de identificar no sistema de informação da segurança social as entidades utilizadoras e os trabalhadores temporários colocados, no momento da cedência do trabalhador à empresa de trabalho temporários.

4 - TELETRABALHO
• Alargamento do direito de exercer actividade em regime de teletrabalho a trabalhador com filho, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação, sempre que seja compatível com a actividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito.
• O contrato individual e o contrato coletivo de trabalho devem fixar, na celebração do acordo para prestação de teletrabalho, o valor da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais.
• Na ausência de acordo entre as partes, consideram-se despesas adicionais as correspondentes à aquisição de bens e ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo, assim como as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no último mês de trabalho em regime presencial.
• A compensação por despesas adicionais é considerada, para efeitos fiscais, custo para o empregador e não constitui rendimento do trabalhador, até ao limite do valor que vier a ser definido por Portaria.

5 - TERCEIRIZAÇÃO DE SERVIÇOS (“Outsourcing”)
• Não é permitido recorrer à aquisição de serviços externos a entidade terceira (“outsourcing”), para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores, por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho.

6 - ADAPTABILIDADE E BANCO DE HORAS GRUPAIS
• Os regimes da adaptabilidade e do banco de horas grupais deixam de ser aplicáveis a trabalhador com filho menor de três anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica, salvo manifestação, por escrito, da sua concordância.
• Os regimes da adaptabilidade e do banco de horas grupais deixam igualmente de ser aplicáveis a trabalhador com filho entre os 3 e os 6 anos, que apresente declaração de que o outro progenitor exerce atividade profissional e está impossibilitado de prestar a assistência.

7 - TRABALHO SUPLEMENTAR
• O trabalho suplementar que exceda 100 horas anuais passa a ser pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos:
a) 50% pela primeira hora ou fracção e 75% por hora ou fracção subsequente, em dia útil.
b) 100% por cada hora ou fracção, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.
• Previsão de período transitório até 1 de Janeiro de 2024 para alteração das disposições de IRCT contrárias aos referidos acréscimos de trabalho suplementar.
Nota: Até 100 horas anuais mantem-se o regime actualmente em vigor (25% pela primeira hora ou fracção, 37,5% por hora ou fracção subsequente em dia útil: 50% por cada hora ou fracção, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em dia feriado).

8 - PARENTALIDADE
- Licença parental inicial:
• Caso os pais escolham a licença parental inicial superior a 120 dias, estes, podem, após o gozo desses 120 dias, optar por cumular, diariamente, os restantes dias da licença com trabalho a tempo parcial, correspondente a metade do período normal do tempo de trabalho diário.
- Licença parental exclusiva da mãe:
• É obrigatório o gozo de 42 dias consecutivos de licença a seguir ao parto.
- Licença parental exclusiva do pai:
• É obrigatório o gozo de 28 dias seguidos ou interpolados de, no mínimo, 7 dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança, 7 dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este.
• O pai pode ainda poder g***r 7 dias de licença adicional, seguidos ou interpolados, em simultâneo com a licença parental inicial da mãe.
• Caso a criança seja internada no período após o parto, o pai pode pedir a suspensão da licença, durante o período do internamento.
- Licença parental complementar:
• Para assistência a filho ou adoptado com idade não superior a 6 anos, na modalidade de prestação de trabalho a tempo parcial durante 3 meses, com período normal de trabalho igual a metade do tempo completo, desde que a licença seja exercida na totalidade por cada um dos progenitores.
- Licença no caso de adopção:
• Extensão da licença parental exclusiva do pai ao candidato a adotante, em caso de adoção de menor de 15 anos.
• É concedido ao candidato a adotante, a possibilidade de gozo de até 30 dias da licença parental inicial, no período de transição e acompanhamento, desde que o empregador seja informado e que o candidato comprove o período de transição e acompanhamento, prestando essa informação com uma antecedência de 10 dias, ou, no caso de urgência comprovado, assim que seja possível.
- Regime de faltas e dispensas em caso de adopção:
• O elenco de motivos da dispensa de trabalho, passa a abranger qualquer procedimento previsto na lei em matéria de adopção.

9 - DIREITOS DO TRABALHADOR CUIDADOR
• O trabalhador cuidador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, mediante apresentação do respectivo comprovativo, passa a ter os seguintes direitos:
a) Licença anual: com perda de retribuição, de cinco dias úteis a g***r de modo consecutivo.
b) Trabalho a tempo parcial: durante o período de 4 anos.
c) Flexibilidade de horário: nos mesmos termos da parentalidade.
d) Protecção em caso de despedimento: carece de parecer prévio da CITE (aplicando-se o mesmo procedimento destinado às situações de parentalidade).
e) Dispensa da prestação de trabalho suplementar.

10 – PROTEÇÃO NA PERDA GESTACIONAL
• Faltas por luto gestacional: a trabalhadora que não tenha direito a licença por interrupção da gravidez, tem direito a faltar por motivo de luto gestacional até três dias consecutivos.
• O pai tem direito a faltar até três dias consecutivos no caso de (i) interrupção da gravidez ou (ii) luto gestacional.
• As faltas por luto gestacional não determinam a perda de quaisquer direitos e são consideradas como prestação efectiva de trabalho.

11 - PROTEÇÃO NA ADOPÇÃO E ACOLHIMENTO
• Consagração da dispensa de trabalho no âmbito dos processos de adopção e acolhimento familiar (e já não, apenas, no caso de avaliação para adopção).
• A referida dispensa não apresenta limites, devendo ser apresentada a devida justificação ao empregador.
• A mesma não determina a perda de qualquer direito e é considerada como tempo de trabalho efectivo, excepto quanto à retribuição.

12 - CONTRATO DE TRABALHO COM ESTUDANTE
• O contrato de trabalho celebrado com estudante, vigente em período de férias escolares ou interrupção letiva, não está sujeito a forma escrita, ressalvando-se as especificidades do trabalho a termo resolutivo e do trabalho temporário.
• O empregador deve informar a celebração do contrato ao serviço competente da segurança social, mediante formulário eletrónico que deve satisfazer todas as exigências de comunicação, assegurando aquele serviço a interconexão de dados com outros serviços que se mostre necessária.
• Cabe salientar que existem disposições especiais em matéria de participação de menor em espetáculo ou outra atividade de natureza cultural, artística ou publicitária.

13 - DEVER DE INFORMAÇÃO
• É alargado o dever de informação que incumbe ao empregador, passando a incluir as seguintes matérias:
a) Termo estipulado ou a duração previsível do contrato, quando se trate, respetivamente, de contrato a termo certo ou incerto.
b) A periodicidade, o valor e o método de pagamento da retribuição, incluindo a discriminação dos seus elementos constitutivos.
c) O regime aplicável em caso de trabalho suplementar e de organização por turnos;
d) O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, se houver, e a designação das entidades celebrantes.
e) Identificação do fundo de garantia de compensação do trabalho, previsto em legislação específica.
f) Identificação do utilizador, no caso de trabalhador temporário.
g) Duração e condições do período experimental, sob pena de se presumir que as partes acordaram na sua exclusão.
h) O direito individual à formação contínua.
i) Os regimes de proteção social, incluindo os benefícios complementares e substitutivos
j) Os parâmetros, as normas e as instruções em que se baseiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial que afetam a tomada de decisões do empregador, incluindo a elaboração de perfis e controlo da atividade profissional.
• As informações devem ser prestadas em suporte de papel ou em formato electrónico, e considera-se cumprido quando a informação em causa consta do contrato de trabalho reduzido a escrito ou de contrato-promessa de trabalho.
• O empregador deve conservar prova da transmissão ou receção das informações prestadas.

14 - REGIME DE FALTAS
• Foi alargado para, até 20 dias consecutivos de faltas, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens ou equiparado, filho ou enteado.
• Foi alargado para, até 5 dias consecutivos de faltas, por falecimento de pais, padrastos e sogros.
• Direito à falta para assistência de membro do agregado do trabalhador cuidador, a quem seja reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, em caso de doença ou acidente da pessoa cuidada.
• Alargamento do direito a faltar para assistência à família ao trabalhador cuidador a quem seja conferido o estatuto de cuidador informal não principal.
• O empregador não se pode opor ao pedido do trabalhador relativo à perda de retribuição por motivo de falta.
• Prova da situação de doença: feita mediante auto declaração de doença, sob compromisso de honra, apenas nas situações de doença que não excedam os 3 dias consecutivos, até ao limite de duas vezes por ano.

15 - DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DO POSTO DE TRABALHO E DESPEDIMENTO COLETIVO
• No que concerne à compensação por despedimento coletivo e à compensação por extinção do posto de trabalho, o trabalhador passa a ter direito a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por casa ano completo de antiguidade
Nota: a alteração do valor da compensação por despedimento apenas se aplica ao período da duração do contrato contado a partir do início da vigência e produção de efeitos da lei (01/05/2023).

16 - REMISSÃO ABDICATIVA
• O trabalhador não pode abdicar dos seus créditos laborais, salvo através de transacção judicial.

17 - PLATAFORMAS DIGITAIS
• Presume-se (sem prejuízo de prova em contrário) a existência de um contrato de trabalho, relativamente aos operadores de plataformas digitais se se verificar alguma das seguintes características:
a) A plataforma digital fixa a retribuição para o trabalho efetuado ou estabelece limites máximos e mínimos para aquele.
b) A plataforma digital exerce o poder de direção e determina normas específicas, nomeadamente quanto à forma de apresentação do prestador de atividade, à sua conduta perante o utilizador do serviço ou à prestação da actividade.
c) A plataforma digital controla e supervisiona a prestação da atividade, incluindo em tempo real, ou verifica a qualidade da atividade prestada, nomeadamente através de meios eletrónicos ou de gestão algorítmica.
d) A plataforma digital restringe a autonomia do prestador de atividade quanto à organização do trabalho, especialmente quanto à escolha do horário de trabalho ou dos períodos de ausência, à possibilidade de aceitar ou recusar tarefas, à utilização de subcontratados ou substitutos, através da aplicação de sanções, à escolha dos clientes ou de prestar atividade a terceiros via plataforma.
e) A plataforma digital exerce poderes laborais sobre o prestador de atividade, nomeadamente o poder disciplinar, incluindo a exclusão de futuras atividades na plataforma através de desactivação da conta.
f) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertencem à plataforma digital ou são por estes explorados através de contrato de locação.
• A presunção da existência do contrato de trabalho poderá igualmente abranger a relação entre a pessoa singular ou colectiva que actue como intermediário da plataforma digital e o prestador de actividade, cabendo ao tribunal, neste caso, determinar quem é a entidade empregadora (plataforma digital ou intermediário).
• Responsabilidade solidária: (i) pelos créditos dos trabalhadores; (ii) pelos encargos sociais e (iii) pelo pagamento de coima aplicada pela prática de contra-ordenação laboral relativos aos últimos três anos, dos seguintes intervenientes: da plataforma digital; da pessoa singular ou colectiva que actue como intermediário; dos respectivos gerentes, administradores ou Directores; e, ainda, das Sociedades que, com estas se encontrem em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo.

18 - COMUNICAÇÃO DE ADMISSÃO À SEGURANÇA SOCIAL
• Passou a prever-se que na falta de cumprimento da obrigação da comunicação da admissão do trabalhador, presume-se que o trabalhador iniciou a prestação de trabalho ao serviço da entidade empregadora faltosa no 1.º dia do 12.º mês anterior ao da verificação do incumprimento.
Nota: Possibilidade de comunicação da admissão de trabalhadores nos 15 dias anteriores ao início da produção de efeitos do contrato de trabalho, excepto nos contratos de muito curta duração ou de prestação de trabalho por turnos ( 24 horas seguintes).

19 - CRIMINALIZAÇÃO DO TRABALHO NÃO DECLARADO
• Não comunicação à Segurança Social da admissão de trabalhadores no prazo de seis meses subsequentes ao termo do prazo legalmente previsto poderá consubstanciar crime de abuso de confiança, punido com pena de prisão até 3 anos ou multa até 360 dias.

20 - FUNDO DE GARANTIA DE COMPENSAÇÃO DO TRABALHO (FGCT) E FUNDO DE COMPENSAÇÃO DO TRABALHO (FCT)
• Verifica-se a suspensão:
a) das obrigações relativas ao FGCT durante a vigência do Acordo de médio prazo para a melhoria de rendimento, dos salários e da competitividade.
b) das obrigações relativas ao FCT até à entrada em vigor das alterações aos regimes jurídicos do FCT.

21 - ESTÁGIOS PROFISSIONAIS
• O subsídio mensal de estágio não pode ser inferior a 80% da RMMG ( 608,00 € em 2023 ).
• O seguro de acidentes de trabalho deve ser obrigatoriamente contratado pela entidade promotora do estágio.
• O estágio profissional será a equiparado a trabalho por conta de outrem para efeitos de segurança social.