05/08/2026
Uber Eats, Glovo e outras plataformas digitais: quando existe contrato de trabalho?
A crescente utilização de plataformas digitais como a Uber Eats, Glovo ou Bolt Food veio levantar uma questão cada vez mais frequente: os estafetas são trabalhadores independentes ou verdadeiros trabalhadores por conta de outrem?
Sobre esta matéria, o Supremo Tribunal de Justiça, no Acórdão de 27 de maio de 2026 (Processo n.º 5381/24.8T8SNT.L1.S1), proferiu uma decisão de grande relevância, reforçando a aplicação da presunção de contrato de trabalho prevista no artigo 12.º-A do Código do Trabalho.
A presunção de laboralidade
O artigo 12.º-A do Código do Trabalho estabelece que, quando se verificam determinados indícios de subordinação, presume-se a existência de contrato de trabalho, cabendo à plataforma demonstrar o contrário.
Entre esses indícios contam-se, por exemplo: fixação ou condicionamento da remuneração, controlo da atividade através da aplicação, imposição de regras de funcionamento, limitação da autonomia do prestador, possibilidade de desativação da conta ou aplicação de sanções.
Importa sublinhar que esta presunção não significa que todos os estafetas sejam automaticamente trabalhadores subordinados. Cada situação continua a depender da análise dos factos concretos.
O que decidiu o Supremo?
No caso analisado, o Supremo Tribunal de Justiça concluiu que a plataforma exercia um controlo efetivo sobre a atividade do estafeta, verificando-se vários dos indícios previstos na lei.
Por essa razão, considerou que existia um verdadeiro contrato de trabalho, não obstante a relação estar formalmente enquadrada como prestação de serviços.
Outro aspeto particularmente relevante prende-se com a aplicação da nova lei às relações já existentes. O Supremo entendeu que a presunção pode aplicar-se às situações que continuaram após a entrada em vigor do artigo 12.º-A, desde que os factos relevantes tenham ocorrido nesse período.
A importância da gestão algorítmica
Uma das novidades deste tipo de relações laborais é que o controlo do trabalhador nem sempre é exercido por um superior hierárquico.
Nas plataformas digitais, esse controlo é frequentemente realizado pela própria aplicação informática, que distribui pedidos, monitoriza a localização, avalia o desempenho e pode limitar o acesso à plataforma.
O Supremo considerou que esta forma de gestão não impede a existência de subordinação jurídica, podendo traduzir um verdadeiro exercício dos poderes típicos do empregador.
Que consequências pode ter esta decisão?
Este acórdão não resolve automaticamente todos os litígios envolvendo plataformas digitais, mas constitui uma orientação muito relevante para os tribunais.
Sempre que a realidade demonstre que a plataforma controla efetivamente a prestação da atividade, poderá ser reconhecida a existência de contrato de trabalho, com todas as consequências daí decorrentes, nomeadamente em matéria de férias, subsídios, proteção no despedimento e direitos perante a Segurança Social.
Conclusão
O Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 27 de maio de 2026 constitui um importante marco na adaptação do Direito do Trabalho à economia digital.
A principal mensagem é clara: não é a designação do contrato que determina a natureza da relação jurídica, mas sim a forma como esta é efetivamente executada.
À medida que o trabalho em plataformas digitais continua a crescer, esta decisão reforça a importância do princípio da primazia da realidade e contribui para uma maior segurança jurídica, tanto para trabalhadores como para empresas.
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Fontes
•Supremo Tribunal de Justiça, Acórdão de 27 de maio de 2026, Processo n.º 5381/24.8T8SNT.L1.S1.
•Código do Trabalho, artigo 12.º-A.
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