18/10/2026
El Tribunal Supremo resuelve en el caso de Carmen E. Reyes Cobián v. Autoridad de los Puertos de Puerto Rico, 2026 TSPR 99; 218 DPR ___ que es un requisito jurisdiccional procesal la obligación de agotamiento de los remedios en las acciones de acoso laboral acorde con la Ley Num. 90-2020.
Por tanto, el empleado o la empleada debe acudir al Negociado de Métodos Alternos antes de demandar y cumplir el trámite legal correspondiente; no basta con que el tribunal refiera posteriormente el asunto.
El Tribunal Supremo resuelve que es un requisito jurisdiccional procesal la obligación de agotamiento de los remedios en las acciones de acoso laboral acorde con la Ley Num. 90-2020
Recientemente el Tribunal Supremo resolvió en el caso de Carmen E. Reyes Cobián v. Autoridad de los Puertos de Puerto Rico, 2026 TSPR 99; 218 DPR ___ si es obligatorio agotar los remedios del Negociado de Métodos Alternos para la Solución de Conflictos del Poder Judicial (Negociado de Métodos Alternos), tal como exige el Artículo 10 de Ley Num. 90 de 2020, conocida como la Ley de Hostigamiento Laboral, 29 LPRA sec. 3120.
La opinión del Tribunal fue emitida por la jueza presidenta Maite D. Oronoz Rodríguez. El juez asociado Luis F. Estrella Martínez emitió una opinión de conformidad en parte y disidente en parte. La jueza asociada Camille Rivera Pérez no intervino.
I. Hechos relevantes
Carmen E. Reyes Cobián trabajaba para la Autoridad de los Puertos de Puerto Rico (APPR) y se desempeñaba como directora de la Unidad de Rescate Aéreo del Aeropuerto de Isla Grande Luis Ribas Dominicci. Previamente, había trabajado como bombera en el Aeropuerto Internacional Luis Muñoz Marín desde 2012 y fue trasladada en 2015 debido a un cambio en la administración de ese aeropuerto.
La empleada alegó que, desde su traslado, estuvo expuesta a un ambiente laboral hostil y a un trato discriminatorio. Entre los hechos que planteó figuraban los siguientes: 1) Falta de equipo y recursos: alegó que no se le proporcionaban los materiales necesarios para cumplir sus funciones, incluido un radio para comunicarse con el personal operacional; 2) Condiciones inadecuadas de trabajo: indicó que trabajaba desde un vagón móvil que carecía de baño para mujeres, computadora, teléfono y conexión a internet.; 3) Trato discriminatorio por razón de s**o: sostuvo que era la única mujer del equipo y que el jefe de Rescate Aéreo, Efraín Torres, ignoraba sus solicitudes de recursos indispensables.
El 21 de octubre de 2022, Reyes Cobián presentó una querella judicial contra la APPR bajo la Ley Núm. 100, sobre discrimen en el empleo, y la Ley Núm. 90-2020, sobre acoso laboral. Inicialmente utilizó el procedimiento sumario laboral, aunque el Tribunal de Primera Instancia ordenó que el caso continuara por la vía ordinaria. Posteriormente, la APPR presentó solicitud de desestimación que fueron replicadas por la demandante.
El 12 de abril de 2023 el Tribunal de Primera Instancia emitió dos resoluciones. En la primera, refirió el caso al Negociado de Métodos Alternos y ordenó el archivo administrativo del asunto hasta tanto concluyera el trámite ante este foro. En la segunda, declaró no ha lugar la solicitud de dictar sentencia por las alegaciones, así como las solicitudes de desestimación que presentó la APPR, e hizo referencia a la primera resolución, en la que refirió el asunto al Negociado de Métodos Alternos.
El Tribunal de Apelaciones desestimó la reclamación al entender, en esencia, que no se habían agotado los remedios correspondientes bajo la Ley Núm. 90 y que las alegaciones no justificaban un remedio bajo la Ley Núm. 100.
El caso llegó al Tribunal Supremo para revisar las controversias siguientes:
1) ¿Es la Autoridad de los Puertos un patrono sujeto a la Ley Núm. 100 de discrimen en el empleo?
2)¿Estaba obligada la empleada a agotar los remedios administrativos en una acción bajo la Ley Num. 100 sobre discrimen en el empleo antes de acudir al tribunal?
3) ¿Estaba obligada la empleada a agotar los remedios administrativos en una acción bajo la Ley Num. 90 sobre acoso laboral en el empleo antes de acudir al tribunal?
El Tribunal Supremo revocó parcialmente el dictamen apelativo y devolvió el caso al foro primario únicamente para continuar los procedimientos referentes a la causa de acción bajo la Ley Núm. 100.
II. Opinión mayoritaria del Tribunal Supremo
La jueza presidenta Oronoz Rodríguez emitió la Opinión del Tribunal, a la que se unieron los jueces y las juezas asociados Erick V. Kolthoff Caraballo, Mildred G. Pabón Charneco, Ángel Colón Pérez, Jorge L. Feliberti Cintrón, y los jueces asociados Luis F. Estrella Martínez y Erick Candelario López.
1) ¿Es la Autoridad de los Puertos un patrono sujeto a la Ley Núm. 100 de discrimen en el empleo?
El Tribunal Supremo rechazó la posición de la APPR de que no constituía un patrono para fines de la Ley Núm. 100. Para llegar a esa conclusión, examinó los criterios jurisprudenciales establecidos en A.A.A. v. Unión Empleados A.A.A., 105 DPR 437 (1976), que permiten determinar si una instrumentalidad gubernamental opera como una empresa privada.
Entre los factores considerados figuran la autonomía fiscal y administrativa, la naturaleza de los servicios prestados, la facultad de cobrar tarifas y los poderes conferidos por la ley habilitadora.
La conclusión fue que la APPR reúne características suficientes para considerarse un patrono bajo la definición de la Ley Núm. 100.
De otra parte, el Tribunal Supremo resolvió que la Autoridad de los Puertos es un patrono para fines de la Ley Núm. 100, porque es una instrumentalidad gubernamental que opera con características de negocio o empresa privada. Por lo tanto, es aplicable lo dispuesto en el art. 6 de la Ley Num. 100, ante que indica lo siguuente:
Art. 6 Discrimen por razón de edad, raza, color, s**o, origen social o nacional, condición social, afiliación política, ideas políticas o religiosas, o por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho—Definiciones. (29 L.P.R.A. § 151)
(2) “Patrono” Incluye a toda persona natural o jurídica que emplee obreros, trabajadores o
empleados, y al jefe, funcionario, gerente, oficial, gestor, administrador, superintendente,
capataz, mayordomo, agente o representante de dicha persona natural o jurídica. Incluirá
aquellas agencias o instrumentalidades del Gobierno de Puerto Rico que operen como negocios o empresas privadas.
La distinción es importante: no toda entidad gubernamental queda automáticamente incluida en la definición de patrono de esa ley.
La norma contempla expresamente las agencias e instrumentalidades del Gobierno de Puerto Rico que operan como negocios o empresas privadas. La APPR, creada como corporación pública con personalidad jurídica separada del Gobierno, posee facultades operacionales y fiscales propias.
El Tribunal concluyó que esas características permiten incluirla en la definición estatutaria de patrono.
2) ¿Estaba obligada la empleada a agotar los remedios administrativos en una acción bajo la Ley Num. 100 sobre discrimen en el empleo antes de acudir al tribunal?
El Tribunal sostuvo que el procedimiento interno de la APPR para atender querellas por discrimen no constituía un requisito previo obligatorio para presentar una acción judicial bajo la Ley Núm. 100.
Esta conclusión es importante porque distingue el procedimiento interno que puede ofrecer un patrono de los requisitos procesales que la ley impone para acudir al foro judicial.
Por consiguiente, la querella de Reyes Cobián no podía desestimarse por la sola razón de que no hubiera agotado el procedimiento interno de la APPR.
El Tribunal Supremo reiteró lo ya resuelto en previas decisiones que la empleada podía acudir directamente al Tribunal de Primera Instancia con su reclamación por discrimen en empleo con relacion a la Ley Núm. 100. No tenía que agotar previamente el procedimiento interno de la APPR.
La Ley Núm. 100 permite acudir por distintas vías, entre ellas el patrono, la Unidad Antidiscrimen del Departamento del Trabajo, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo federal (EEOC) o el foro judicial, sujeto a los requisitos legales aplicables a la vía seleccionada.
3) ¿Estaba obligada la empleada a agotar los remedios administrativos en una acción bajo la Ley Num. 90 sobre acoso laboral en el empleo antes de acudir al tribunal?
En cuanto al acoso laboral, el Tribunal interpretó el artículo 10 de la Ley Núm. 90-2020 como un requisito procesal que debe cumplirse antes de presentar la reclamación judicial.
El Tribunal Supremo aclaró que no es obligatorio celebrar una mediación ni llegar a un acuerdo. Lo requerido es acudir al Negociado para que se evalúe la procedencia de ese mecanismo y se emita la recomendación correspondiente.
En este caso, aunque el Tribunal de Primera Instancia había referido el asunto al Negociado, ese referido ocurrió después de presentada la demanda. La mayoría entendió que ello no subsanaba el incumplimiento del requisito previo. Por lo tanto, la consecuencia fue que la reclamación bajo la Ley Núm. 90 no continuaría en este litigio. En cambio, la reclamación bajo la Ley Núm. 100 sí podía proseguir.
El Tribunal Supremo resolvió que una empleada que tiene una reclamación de hostigamiento laboral siempre tiene que agotar los remedios administrativos en una acción bajo la Ley Num. 90 sobre acoso laboral en el empleo antes de acudir al tribunal. Este es un requisito jurisdiccional aunque el patrono no tenga un procedimiento patronal específico aplicable a la querella de acoso laboral.
El TSPR distinguió entre el agotamiento de remedios ante el patrono y el requisito de acudir al Negociado de Métodos Alternos para la Solución de Conflictos del Poder Judicial.
Es cierto que en las circunstancias particulares del caso, la APPR no tenía un procedimiento patronal específico aplicable a la querella de acoso laboral que Reyes Cobián debía agotar. Sin embargo, el artículo 10 de la Ley Núm. 90-2020 exige acudir al Negociado de Métodos Alternos antes de presentar una reclamación judicial por acoso laboral.
Por tanto, la ausencia de un procedimiento interno del patrono no elimina el requisito de acudir al Negociado de Métodos Alternos. Son dos exigencias procesales distintas.
III. Opinión del juez asociado Luis F. Estrella
Martínez
El juez Estrella Martínez coincidió con la mayoría en la interpretación de la Ley Núm. 100 en cuanto a que la APPR era patrono y que no había que agotar los remedios administrativos. Pero discrepó de la consecuencia procesal impuesta a la reclamación por acoso laboral.
Concluyó el juez disidente que la mediación no es obligatoria. El procedimiento procura orientar a las partes y evaluar si la mediación es apropiada. No obliga a aceptar la mediación ni a llegar a un acuerdo.
Además, el Reglamento de Métodos Alternos permite que el tribunal refiera un caso por iniciativa propia o a petición de una parte, incluso después de comenzado el litigio.
En el caso de autos el Tribunal de Primera Instancia ya había referido el caso. Para el juez, ese referido debió considerarse al evaluar si se había satisfecho el propósito del requisito procesal.
Finalmente, concluyó el Juez Estrella Martínez que la desestimación fue una consecuencia excesivamente drástica en contravención que los pleitos se vean en los méritos.
IV. Conclusión
En síntesis, podemos concluir que en el caso de Reyes Cobián v. APPR, ante en las acciones de hostigamiento laboral el artículo 10 de la Ley Núm. 90-2020 impone una condición procesal jurisdiccional previa al ejercicio de la reclamación judicial por acoso laboral. Por tanto, el empleado o la empleada debe acudir al Negociado de Métodos Alternos antes de demandar y cumplir el trámite legal correspondiente; no basta con que el tribunal refiera posteriormente el asunto.
