Rycak Kancelaria Prawa Pracy i Hr

26/02/2026

19/02/2026

🎥 We wtorek, 17 lutego b.r., Rada Ministrów przyjęła dwa projekty z obszaru prawa pracy:
1. projekt nadający inspektorom pracy kompetencję do ustalania istnienia stosunku pracy oraz
2. projekt dotyczący zmiany definicji mobbingu.

🎥 Wczoraj przed godziną 9:00 dr Magdalena Rycak, radczyni prawna z naszej kancelarii była gościem w Polsat News.

Miała okazję skomentować na żywo obydwa projekt przyjęte przez Radę Ministrów.

📌 Jak państwo powinno reagować na zastępowanie umów o pracę umowami pozornymi – umowami cywilnoprawnymi?

Skuteczna reakcja nie może ograniczać się do rozszerzenia kompetencji kontrolnych. Wymaga podejścia systemowego, łączącego:
- instrumenty prawa pracy,
- mechanizmy prawa ubezpieczeń społecznych,
- rozwiązania podatkowe,
oraz spójny model egzekwowania.

Kluczowe jest zapewnienie jasnych i przewidywalnych kryteriów kwalifikacji zatrudnienia, opartych na rzeczywistych warunkach wykonywania pracy, a nie na jej formalnym oznaczeniu.

💰 Nie można abstrahować od ekonomii.
Segmentacja rynku pracy jest w dużej mierze efektem różnic w obciążeniach publicznoprawnych. Doświadczenia porównawcze pokazują, że zbliżanie obciążeń składkowych oraz rozszerzanie ochrony socjalnej osób ekonomicznie zależnych bywa skuteczniejsze niż sama intensyfikacja kontroli.

🛡️ Ewolucja zamiast rewolucji.
Ograniczanie nadużyć powinno następować z poszanowaniem konstytucyjnych gwarancji proceduralnych oraz przy zachowaniu sądowego charakteru rozstrzygania sporów o istnienie stosunku pracy. Rola inspekcji pracy powinna koncentrować się na funkcjach kontrolnych, prewencyjnych i sankcyjnych – przy silnej współpracy z ZUS i KAS – a nie na zastępowaniu sądu w sporach o prawo prywatne.

⚖️ Czy definicja mobbingu wymagała zmiany?

Tak. Dotychczasowa regulacja od lat budziła trudności interpretacyjne i dowodowe. W praktyce sądowej wykazanie mobbingu bywało niezwykle wymagające a czasami wręcz niemożliwe, pomimo, że z punktu widzenia psychologicznego można było mówić o mobbingu.

🧠 Nowe brzmienie art. 94³ KP koncentruje się na pojęciu „uporczywego nękania”.

Ustawodawca doprecyzowuje, że uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Jednocześnie wyraźnie wskazuje, że incydentalne zachowania – nawet naruszające dobra osobiste – nie stanowią mobbingu w sensie kodeksowym.

📌 W przepisie pojawia się katalog przykładowych przejawów mobbingu, takich jak:
– upokarzanie lub uwłaczanie,
– zastraszanie,
– zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
– nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie,
– utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy,
– izolowanie lub eliminowanie z zespołu.
Co istotne, mogą to być zachowania fizyczne, werbalne lub pozawerbalne.
Za mobbing uznaje się również nakłanianie do takich działań.

💰 Projekt wprowadza także minimalny poziom zadośćuczynienia – nie niższy niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia.

Pracodawca, który wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, będzie miał prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody.

📑 Nowość systemowa – obowiązek proceduralny.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 9 pracowników będą zobowiązani do wprowadzenia w obwieszczeniu reguł i procedur przeciwdziałania naruszaniu godności, dyskryminacji i mobbingowi.

❓ Pytania do Państwa:
Czy skuteczniejsza walka z pozornym samozatrudnieniem powinna opierać się przede wszystkim na rozszerzeniu kompetencji administracyjnych, czy raczej na zmianie bodźców ekonomicznych i wzmocnieniu sądowego modelu ochrony praw pracowniczych?

❓ Jak Państwo oceniają tę zmianę – czy doprecyzowanie definicji i minimalne zadośćuczynienie zwiększą realną ochronę pracowników, czy raczej rozszerzą pole sporów sądowych?

📚 P.S. Przypominamy, że trwa rekrutacja na zdalną edycję studiów podyplomowych, którymi dr Magdalena Rycak kieruje już od ponad 17 lat "Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych - kadry i płace" w Uczelnia Łazarskiego w Warszawie.

Studia ruszają na początku marca b.r. i potrwają (z przerwą wakacyjną) do początku grudnia b.r. - zapraszamy!

Link do formularza rekrutacyjnego znajdą Państwo poniżej.

https://ckp.lazarski.pl/pl/studia-podyplomowe/prawo-pracy-i-ubezpieczen-spolecznych-kadry-i-place-zdalnie-studia-podyplomowe

https://ckp.lazarski.pl/pl/studia-podyplomowe/ochrona-danych-osobowych-i-zarzadzanie-bezpieczenstwem-informacji-zdalnie-studia-podyplomowe

18/02/2026

🚨 Rząd przyjął wczoraj (17.2.26) projekt ustawy, który może zmienić reguły gry na rynku pracy.
Chodzi w nim o to, kto i w jaki sposób będzie rozstrzygał, czy mamy do czynienia z etatem, czy z umową cywilnoprawną.

⚖️ Państwowa Inspekcja Pracy ma otrzymać kompetencję do stwierdzania istnienia stosunku pracy w drodze decyzji administracyjnej. Jeżeli praca jest wykonywana w warunkach z art. 22 § 1 k.p., a strony „ubrały” ją w umowę cywilnoprawną – inspektor (a konkretnie okręgowy inspektor pracy) będzie mógł wydać decyzję, że w rzeczywistości mamy do czynienia z umową o pracę.

⏳ Projekt zakłada, że decyzja ma wywoływać skutek zasadniczo na przyszłość. Ustalenie stosunku pracy „wstecz” pozostaje domeną sądu pracy. To próba pogodzenia skuteczności działania PIP z prawem do sądu i klasycznym modelem rozstrzygania sporów pracowniczych.

🧠 Od lat podkreślam, że problem pozornego samozatrudnienia jest realny i wymaga skutecznych narzędzi. Pytanie brzmi jednak nie „czy chronić?”, lecz „jak chronić?”.

🧩 W polskim systemie prawnym od lat funkcjonują już mechanizmy o zbliżonym charakterze – realizowane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. ZUS bada rzeczywisty charakter umów, ustala właściwy tytuł do ubezpieczeń społecznych. A wszystko to przy zachowaniu pełnej, dwuinstancyjnej kontroli sądowej.

To pokazuje jedno: można wzmacniać ochronę osób wykonujących pracę bez administracyjnego „zastępowania” sądu w rozstrzyganiu o istnieniu stosunku pracy.

⚖️ Nie łudźmy się, że problem segmentacji rynku pracy rozwiąże się za pomocą jednego narzędzia.

Pozorne samozatrudnienie i nadużywanie umów cywilnoprawnych to zjawisko systemowe. Nie wynika wyłącznie z braku kontroli. Wynika również z bodźców ekonomicznych, konstrukcji systemu składkowego i podatkowego, a także z niejednoznaczności kryteriów odróżniania stosunku pracy od samozatrudnienia.

Dlatego skuteczna reakcja państwa nie powinna opierać się na jednym, izolowanym instrumencie – nawet jeśli jest on spektakularny.

W mojej ocenie kluczowe jest zachowanie sądowego modelu rozstrzygania sporów o istnienie stosunku pracy – z jednoczesnym wzmacnianiem funkcji kontrolnych i sankcyjnych inspekcji pracy.

💬 Czy administracyjne stwierdzanie stosunku pracy zwiększy Państwa zdaniem liczbę umów o pracę na rynku pracy w miejsce umów cywilnoprawnych?

14/02/2026

💘 Winda zatrzymała się między piętrami.

Cisza. Ania i Michał - dwoje pracowników, którzy jeszcze miesiąc temu byli nierozłączni, wychodzili razem na lunch, nie mogli oderwać od siebie oczu.

Dziś, już po rozstaniu – nie patrzą sobie w oczy. A za chwilę jedno z nich ma przeprowadzić ocenę okresową drugiego.

I nagle pytanie, które wraca do HR jak bumerang:
Romans w pracy – prywatna sprawa pracownika czy problem dla pracodawcy? ⚖️

Romans w pracy rzadko stanowi problem dla osób w niego zaangażowanych – przynajmniej na początku. Często zaczyna się od wspólnego projektu, nadgodzin, kawy po spotkaniu, wyjazdu służbowego. Problem może pojawić się później.

Kiedy w grę wchodzą:
🔹 awanse
🔹 premie
🔹 relacja przełożony–podwładny
🔹 konflikt interesów
🔹 rozstanie i atmosfera w zespole
🔹 zarzut faworyzowania albo molestowania
🔹 a w tle… RODO i dane dotyczące życia seksualnego.

Z okazji dzisiejszych Walentynek dr Magdalena Rycak, radczyni prawna z naszej Kancelarii przygotowała dla Państwa 39. już wydanie Newslettera Prawa Pracy i HR naszej Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR” ❤️

⚖️W tym numerze piszę m.in. o tym:
📌 czy pracodawca może wprowadzić zakaz romansów w pracy?
📌 czy może żądać ujawnienia relacji intymnej?
📌 kiedy romans staje się konfliktem interesów?
📌 jakie obowiązki wynikają z art. 94 k.p.?
📌 czy informacje o relacji to dane "szczególnie wrażliwe" w rozumieniu art. 9 RODO?
📌 jakie ryzyka pojawiają się po zakończeniu relacji?
📌 kiedy relacja może zostać zakwalifikowana jako molestowanie seksualne?

To temat, który w praktyce budzi ogromne emocje – a jednocześnie wymaga bardzo precyzyjnego wyważenia między prawem do prywatności a obowiązkiem zapewnienia równego traktowania w zatrudnieniu.

Dziękujemy wszystkim naszym wszystkim Prenumeratorom 🤍

Jest Was już ponad 7500. To ogromna wartość i dowód, że rzetelna analiza prawa pracy jest potrzebna.

Jeżeli jeszcze nie jesteś zapisany/a – zapraszamy do prenumeraty!

Dzięki newsletterowi będziesz zawsze na czasie z tym, co realnie wpływa na HR, compliance i decyzje zarządcze.

A teraz pytanie do Państwa 👇
🔴 Czy w organizacji powinien istnieć obowiązek ujawniania relacji przełożony–podwładny ❓
🔴 Czy całkowity zakaz romansów w pracy to nadmierna ingerencja w prywatność ❓

Chętnie poznamy Państwa doświadczenia i perspektywę.

dr Magdalena Rycak *prawa autorskie do artykułu zastrzeżone 💘 Romans w pracy – prywatna sprawa pracownika czy problem dla pracodawawcy? 📌 Romans w pracy a polityka pracodawcy Pracodawcy mogą prezentować bardzo zróżnicowane podejście do relacji prywatnych nawiązywanych przez pracownik...

12/02/2026

📢 Ruszyła rekrutacja na kolejną edycję studiów podyplomowych!

Zapraszam Państwa na kolejną edycję studiów podyplomowych „Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych – kadry i płace” na Uczelni Łazarskiego, które mam przyjemność kierować.

Tym razem przygotowaliśmy edycję w formule 100% online – wygodnie, intensywnie i praktycznie, bez konieczności dojazdów.

🗓️ Start zajęć: początek marca
🗓️ Zakończenie: początek grudnia (z przerwą wakacyjną)
📝 Rekrutacja trwa do końca lutego

To propozycja dla osób, które chcą uporządkować i pogłębić wiedzę z prawa pracy oraz ubezpieczeń społecznych w sposób kompleksowy – od teorii po realne problemy kadrowo-płacowe.

🔗 Link do formularza rekrutacyjnego umieszczam poniżej:

Do zobaczenia na zajęciach!

07/01/2026

🚨📩 Ten newsletter to absolutny must have dla prawników zajmujących się prawem pracy, zespołów kadr, HR i Compliance, a także przedsiębiorców, którzy chcą uporządkować zmiany w prawie pracy z 2025 r. i rozsądnie przygotować się na to, co czeka nas w 2026 r.

📚✨ Oddajemy w Państwa ręce 38. numer Newslettera Prawa Pracy i HR naszej Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR.

Dziękujemy za zaufanie — nasz newsletter czyta już ponad 7 450 subskrybentów, którzy chcą mieć prawo pracy pod kontrolą, a nie reagować na zmiany w ostatniej chwili.

🧭⚖️ To wydanie porządkuje najważniejsze zmiany w hasztag , które weszły w życie w 2025 r., i pokazuje jak przygotować organizację na 2026 r. — z perspektywy przepisów i bardzo konkretnych konsekwencji dla pracodawców. Bez nadmiaru teorii, z naciskiem na praktykę i ryzyka, które naprawdę mają znaczenie.

👏📖 Szczególne podziękowania kierujemy do mec. Katarzyna Bartman, radczyni prawnej naszej Kancelarii, za opracowanie tego numeru — merytorycznie, precyzyjnie i z doskonałym wyczuciem realiów HR-owych.

🏢🔍 Na co dzień szkolimy i pomagamy pracodawcom sprawnie wdrażać nowe przepisy, w tym regulacje dotyczące równości i przejrzystości wynagrodzeń. Wspieramy także organizacje — przy współpracy z prof. Tadeusz Oleksyn — w wartościowaniu stanowisk pracy, które w świetle nadchodzących obowiązków przestaje być „projektem HR”, a staje się realnym i obowiązkowym narzędziem zarządzania ryzykiem.

💭📊 Rok 2026 zapowiada się jako czas wielu istotnych zmian, ale to właśnie regulacje dotyczące równości i przejrzystości wynagrodzeń będą miały dla pracodawców najbardziej odczuwalny wpływ. Skala nowych obowiązków, zakres analiz i potencjalne konsekwencje finansowe sprawiają, że ten obszar stanie się jednym z kluczowych wyzwań nadchodzących miesięcy.

Która z nadchodzących zmian w prawie pracy na 2026 r. jest dla Waszych organizacji największym wyzwaniem ❓

📢 Rok 2025 przyniósł szereg zmian w prawie pracy, które wpłynęły na codzienne funkcjonowanie pracodawców, działów HR oraz pracowników. Nowe regulacje, zmodyfikowane obowiązki oraz rosnące oczekiwania rynku pracy sprawiły, że minione miesiące były czasem dostosowywania się do prze...

23/12/2025

🎯 To był naprawdę intensywny rok dla Zespołu naszej kancelarii!

Rok bardzo pracowity, momentami na wysokich obrotach. Kilkaset spraw sądowych w toku, ponad 90 % zakończonych sukcesem dla naszych klientów – takich, które potwierdzają, że konsekwencja, strategia i dobra współpraca z klientem mają sens.

Zespół kancelarii ma za sobą miesiące wytężonej, często niewidocznej na zewnątrz pracy, ale z bardzo konkretnymi efektami.

⚖️ Prawo pracy nie dawało nam chwili wytchnienia!

Zmiany legislacyjne, projekty, interpretacje, przygotowania do tego, co nadchodzi – w tym intensywne wsparcie klientów w obszarze przejrzystości wynagrodzeń i nowych obowiązków pracodawców.

To był rok, w którym „bycie na bieżąco” oznaczało często wyprzedzanie rzeczywistości o kilka kroków.

🎓 Dużo wiedzy, dużo rozmów, dużo wymiany poglądów i pozytywnej energii 🤗.

Przeprowadziliśmy też bardzo wiele szkoleń z prawa pracy – otwartych i zamkniętych, stacjonarnych (najczęściej w siedzibach naszych klientów) oraz online. Szkolenia praktyczne, intensywne, szyte na miarę – dokładnie takie, jakie lubimy najbardziej.

🎭 A na koniec – tradycja, która łączy.
Jak co roku spotkaliśmy się zespołowo – razem z naszymi klientami – w Garnizon Sztuki - teatr pozytywnych emocji, prowadzonym przez cudowną Grażynę Wolszczak🤩.

Tym razem na spektaklu „Przyjaciele” – kameralnej, bardzo życiowej opowieści o relacjach, lojalności i granicach bliskości, z udziałem m.in. Tomasza Chabiora i znakomitego zespołu aktorskiego.

Po spektaklu, też już tradycyjnie była kolacja w restauracji Teatru Buffo.

Dobra kuchnia, wino, rozmowy bez pośpiechu i naprawdę rodzinna atmosfera. Takie momenty bardzo przypominają, że prawo to ludzie a dobre relacje są dla nas ważniejsze nawet niż paragrafy🤗.

❓ A jak to wygląda u Was?

Czy w Waszych firmach też są takie spotkania zespołowe z klientami lub partnerami biznesowymi?

Co najbardziej w nich cenicie a co bywa najmniej udane?

15/12/2025

🌟 Wreszcie jest! Artykul naukowy Magdalena Rycak, radczyni prawnej z naszej kancelarii, nad którym pracowała w ostatnim czasie ukazał się w najnowszym numerze „Pracy i Zabezpieczenia Społecznego”!

Od dziś w sprzedaży dostępny jest jwj tekst pt. „The Employee’s Right to Protection of Family Life in International and EU Law: Between Declaration and Real Safeguards” – efekt wielotygodniowej pracy badawczej, w której przyglądała się temu, jak deklarowane przez prawo międzynarodowe i unijne wartości mają się do realnej ochrony życia rodzinnego pracowników. 👩‍⚖️📚✨

To temat, który często umyka w codziennych HR-owych wyzwaniach a jest jednym z fundamentów współczesnego prawa pracy.

Bada w nim, jak prawo międzynarodowe i unijne chroni rodzicielstwo, opiekę, równowagę między pracą a życiem prywatnym i jak te gwarancje funkcjonują w praktyce.

Czy chronią skutecznie? Gdzie zawodzą?

Obserwujący



https://www.pwe.com.pl/czasopisma/praca-i-zabezpieczenie-spoleczne/the-employees-right-to-the-protection-of-family-life-in-international-law-and-european-union-law-between-declaratory-commitments-and-effective-safeguards,a730576604

04/12/2025

Pracodawcy mają już tylko 22 dni na dostosowanie ogłoszeń rekrutacyjnych i ofert pracy, a także nazewnictwa stanowisk do wymagań wynikających z nowelizacji kodeksu pracy, która wchodzi w życie 24.12.2025 r.

Termin i czas szkolenia: 12 grudnia 2025 r. godz. 11.00 - 12.30.

AGENDA

Nazewnictwo stanowisk

✔️Czy nazewnictwo stanowisk w języku angielskim jest wykroczeniem lub przestępstwem?
✔️ Jak dopasować nazewnictwo stanowisk do nowych wymagań kodeksu pracy?
✔️W jakich dokumentach konieczne są do 24.12.2025 r. zmiany dot. nazewnictwa stanowisk?
✔️Czy konieczne są zmiany w zawartych umowach o pracę?

Jawność wynagrodzeń – kryteria wynagradzania – dokumenty do zmiany

✅ Jakie są nowe obowiązki pracodawców dotyczące ujawniania wynagrodzeń w trakcie rekrutacji?
✅Jakie powinny być kryteria wynagradzania zgodne z dyrektywą 970/2023?
✅W jakich dokumentach powinny być ujawnione kryteria wynagradzania?
✅Czy do 24 grudnia 2025 r. konieczne są zmiany w systemach płac, w tym dokumentacji dot. wartościowania stanowisk pracy?
✅Jaka powinna być treść ogłoszenia o naborze w zakresie wynagrodzenia?
✅W jaki sposób i w jakiej dacie przekazać kandydatom informacje o wynagrodzeniu?

W czasie szkolenia podane zostaną przykłady prawidłowych i dyskryminacyjnych ogłoszeń rekrutacyjnych.

Zapraszamy 😀

Link do zapisów na płatne szkolenie na stronie akademiarycak.pl:

https://akademiarycak.pl/produkt/jawnosc-wynagrodzen-w-rekrutacji-nazewnictwo-stanowisk-zmiany-w-kodeksie-pracy-od-24-12-2025-r/

Po wpłacie uczestnicy otrzymają linki do szkolenia na platformie clickmeeting. Liczba miejsc ograniczona.

wśród fanów

Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR prowadzi obsługę prawną podmiotów gospodarczych, w tym korporacji międzynarodowych oraz instytucji publicznych w zakresie prawa p

26/11/2025

🔥 To może być najważniejsza zmiana w prawie pracy od lat!

A większość firm w Polsce wciąż nawet nie zaczęła przygotowań!

💬 Kancelaria Premiera opublikowała założenia projektu ustawy wdrażającej Dyrektywę 2023/970 o jawności wynagrodzeń.

📘 1. Jasne kryteria wynagradzania i wartościowanie pracy
Pracodawcy będą zobowiązani do posiadania struktur wynagrodzeń, które umożliwiają analizę, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji.

Minimalne, obligatoryjne kryteria oceny wartości pracy to: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy.

W praktyce oznacza to konieczność wdrożenia wartościowania stanowisk pracy, które przestaje być „dobrą praktyką”.

📥 2. Prawo pracownika do informacji
Pracownik zyska prawo do żądania:
- informacji o własnym poziomie wynagrodzenia,
- informacji o średnich poziomach wynagrodzenia, w podziale na płeć,
dla kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości.

📊 3. Obowiązki sprawozdawcze (co najmniej 100 pracowników)
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą musieli sporządzać sprawozdania dotyczące m.in.:
🔸 luki płacowej,
🔸 mediany luki płacowej,
🔸 udziału kobiet i mężczyzn w przedziałach płacowych,
🔸 luki płacowej w podziale na kategorie pracowników (te dane nie będą publikowane, ale trzeba je przekazać pracownikom i przedstawicielom pracowników).

Obowiązki są różne w zależności od wielkości firmy:
100–249 pracowników → sprawozdanie co 3 lata
250+ pracowników → sprawozdanie coroczne

🧩 4. Wspólna ocena wynagrodzeń
Jeśli firma zatrudnia co najmniej 100 pracowników i luka płacowa w którejkolwiek kategorii przekracza 5%, pracodawca nie wyjaśni jej obiektywnymi kryteriami oraz nie zaradzi jej w ciągu 6 miesięcy — to musi przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń z organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników.

⚖️ 5. Sankcje dla pracodawców (2000–60 000 zł)
Grzywny obejmą m.in.:
- brak oceny wartości poszczególnych stanowisk pracy lub rodzaju pracy,,
- brak dostępu do kryteriów wynagradzania,
- nieudzielenie informacji pracownikowi,
- umieszczanie w umowach zapisów zakazujących ujawniania wynagrodzenia.

Obowiązki dotyczące kryteriów wynagradzania, dostępności tych kryteriów, prawa pracownika do informacji dotyczą wszystkich pracodawców, niezależnie od liczby zatrudnionych!

👉 Jeśli potrzebujesz:
- audytu wynagrodzeń,
- przeprowadzenia wartościowania stanowisk pracy oraz
- przygotowania się do nowej ustawy krok po kroku,

odezwij się do nas na [email protected] ✍️

🏛️ Jak wspieramy firmy?
W Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR pomagamy wdrażać te rozwiązania już teraz – zanim ustawa wejdzie w życie.

Wartościowanie stanowisk pracy prowadzimy m.in. wraz z prof. Tadeuszem Oleksynem – jednym z najwybitniejszych ekspertów i praktyków wartościowania stanowisk pracy w Polsce, z którego książek uczą się inni.

Jak wyglądają przygotowania w Twojej firmie?

Instytut Prawa Zatrudnienia i Work Life Balance

10/11/2025

📩 Dziś kilka słów zza kulis powstawania naszego newslettera „Prawo Pracy i HR”.

Każde wydanie powstaje z inspiracji realnymi problemami, które pojawiają się w praktyce.

To pytania, które dostajemy od Was – klientów, czytelników, HR-owców, menedżerów, prawników, a także od słuchaczy objętych naszym patronatem studiów podyplomowych „Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych – Kadry i Płace” w Uczelnia Łazarskiego w Warszawie.

• „Co konkretnie zmienia ta nowelizacja?”
• „Od czego zacząć przeliczanie stażu pracy?”
• „Jak przygotować firmę, żeby nie obudzić się w 2026 roku z zaległościami?”
• „Jak interpretować to w nietypowych stanach faktycznych?”
• „Czy możecie przygotować checklistę do wdrożenia?”

To właśnie te dylematy, z którymi mierzycie się na co dzień, kształtują nasze newslettery.

🔍 Dlaczego o tym piszemy?

Bo wiele osób myśli, że newsletter naszej Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR tworzy jakiś duży zespół redakcyjny.

A prawda jest taka, że powstaje on między rozprawami sądowymi, audytami i opiniami prawnymi, konsultacjami, czy też szkoleniami dla naszych Klientów – w rytmie naprawdę intensywnej pracy kancelarii.

A mimo to – albo właśnie dlatego – każdy numer jest tak praktyczny. Bo piszemy go zanurzeni w realnych sprawach, w realnych potrzebach rynku.

📨 Dziś oddajemy w Wasze ręce 36. wydanie naszego newslettera.

I jest to numer wyjątkowy, bo dotyczy jednej z największych zmian ostatnich lat – nowych zasad liczenia stażu pracy, które w praktyce zmienią:
• wymiar urlopu,
• odprawy,
• okresy wypowiedzenia,
• uprawnienia pracownicze,
• oraz budżety działów HR w 2026 roku.

Nie zdradzamy więcej – ale to jest materiał, obok którego trudno przejść obojętnie.

Zajrzyj tu, zanim zaczną spływać pierwsze wnioski Twoich pracowników!

👏 Ogromne podziękowania kierujemy do mec. Katarzyny Bartman, która przygotowała to wydanie z imponującą precyzją i praktycznym spojrzeniem, które nasi subskrybenci tak bardzo cenią.

🙌 Jeżeli subskrybujesz nasz newsletter – zostaw reakcję lub komentarz.

To dla nas ważny sygnał, że nasza praca jest dla Was WARTOŚCIOWA.

A jeśli jeszcze nie jesteś wśród blisko 7 350 subskrybentów – zapraszam do subskrybcji!

Dziękujemy za Wasze zaufanie. To Wy sprawiacie, że tworzenie tego newslettera ma ogromny sens.

Jak oceniasz nadchodzące zmiany dotyczące naliczania stażu pracy?
Podziel się w komentarzu swoja opinią!



wśród fanów
Rycak Kancelaria Prawa Pracy i Hr

📣 W Dzienniku Ustaw ogłoszono już nową ustawę zmieniającą m.in.