Rycak Kancelaria Prawa Pracy i Hr

19/06/2026

🚨 Anna pracowała w firmie od 5 lat.

Nigdy nie dostała nagany ani też nie miała problemów z wynikami.
Klienci ją chwalili.

Potem zmienił się kierownik.
– „Naprawdę tego nie rozumiesz?”
– „Muszę po tobie wszystko poprawiać.”
– „Nie odzywaj się na spotkaniach, bo znowu coś pomylisz.”
Robił to też w obecności innych pracowników. Czasami ilka razy w tygodniu przez ponad rok.

W końcu Anna zaczęła korzystać z pomocy psychologa. Przestała zabierać głos na zebraniach. Bała się przychodzić do pracy.

Czy została poddana mobbingowi?
Większość z nas odpowie: oczywiście, że tak.
Ale w sądzie odpowiedź wcale nie jest taka oczywista.

⚖️ Dzisiaj Sejm uchwalił jedną z największych od ponad 20 lat zmian przepisów o mobbingu.

📊 W 2025 r. sądy wydały zaledwie 44 korzystne dla pracowników rozstrzygnięcia w sprawach o mobbing.

Tymczasem w sądach obu instancji toczyło się blisko 1000 takich spraw.
Innymi słowy – zdecydowana większość pracowników nie uzyskała ochrony, której oczekiwała.

🔍 Jednym z powodów jest obecna definicja mobbingu.
Dziś pracownik musi wykazać nie tylko uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie, ale także że działania te wywołały u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu.

W praktyce oznacza to konieczność udowodnienia wielu elementów jednocześnie.

⚠️ Po zmianach definicja ma być znacznie prostsza.
Mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.
Uporczywość oznacza zachowania:
✔️ powtarzalne,
✔️ nawracające,
✔️ albo stałe.

💡 Co jeszcze znajdzie się w nowych przepisach?

✅ może pochodzić nie tylko od szefa.
Także od współpracownika, podwładnego, grupy osób, a nawet osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych.
✅ Pracownik będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia nie niższego niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania.
✅ Pracodawcy zostaną zobowiązani do aktywnego i stałego przeciwdziałania mobbingowi oraz prowadzenia działań prewencyjnych i wspierających.

Zgodnie z nowym art. 94(3a) k.p. pracodawca zatrudniający co najmniej 9 pracowników będzie zobowiązany określić:
✅ reguły przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników,
✅ procedury przeciwdziałania dyskryminacji,
✅ procedury antymobbingowe,
✅ częstotliwość działań profilaktycznych i prewencyjnych.

📌 Wszystkie te elementy będą musiały znaleźć się w regulaminie pracy albo w odrębnych regulacjach wewnętrznych, jeżeli nie zostały już uregulowane w układzie zbiorowym pracy.

⏳ Pracodawcy będą mieli jedynie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy na dostosowanie swoich regulaminów i procedur do nowych wymagań.

Czy Państwa zdaniem uproszczenie definicji mobbingu rzeczywiście pomoże pracownikom, czy główny problem nadal będzie tkwił w trudnościach dowodowych?

16/06/2026

📞 Jeden telefon podczas urlopu może kosztować pracodawcę przegraną sprawę sądową.

A było to tak...
Pracownik przebywał na urlopie wypoczynkowym. Przełożony zadzwonił i powiedział, że jest potrzebny w pracy. Potem wysłał e-mail na prywatną skrzynkę. Pracownik wiadomości nie przeczytał od razu. Gdy nie stawił się następnego dnia w pracy, został zwolniony dyscyplinarnie.

Brzmi jak historia z życia działu HR?

Sąd Najwyższy uznał jednak, że to pracodawca przegrał ten spór.

To tylko jedna z siedmiu niezwykle ciekawych historii, które opisujemy w 43. wydaniu Newslettera Prawa Pracy i HR Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR.

W najnowszym numerze analizujemy najważniejsze orzeczenia dotyczące urlopów wypoczynkowych, w tym m.in.:
✅ kiedy pracownik zachowuje prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop,
✅ czy można jednostronnie wysłać pracownika na zaległy urlop,
✅ jak skutecznie odwołać pracownika z urlopu,
✅ kiedy przedawnia się roszczenie o zaległy urlop,
✅ do której godziny można zgłosić urlop na żądanie.

Dziękuję Anna Krzyżaniak z naszej Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR za przygotowanie merytorycznego wkładu do tego wydania, w którym połączyła analizę prawną z praktycznym spojrzeniem na problemy, z którymi codziennie mierzą się pracodawcy, działy hasztag i kadry.

To już 43. wydanie naszego Newslettera Prawa Pracy i HR!

Dziękujemy również blisko 7700 subskrybentkom i subskrybentom za zaufanie, regularną lekturę oraz wszystkie wiadomości i komentarze, które od Państwa otrzymujemy. To właśnie one często inspirują kolejne tematy naszych publikacji.

A teraz pytanie do Państwa:
🔹 Który z problemów urlopowych najczęściej wywołuje spory w Waszych organizacjach?

Czy są to zaległe urlopy, urlopy na żądanie, odwoływanie z urlopu, a może ekwiwalenty za niewykorzystany urlop?

https://www.linkedin.com/pulse/urlopy-wypoczynkowe-pod-lupą-sądów-siedem-wyroków-znać-rycak-ph-d--tnkae/?trackingId=CVp%2Fz9TmTcCWH3IVBagPhw%3D%3D

11/06/2026

Już 8 lipca 2026 roku wejdzie w życie nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, która istotnie zmieni ryzyko prawne związane z zatrudnianiem osób na podstawie umów cywilnoprawnych a także w modelu B2B.

Od tego dnia okręgowy inspektor pracy zyskuje uprawnienie do wydania decyzji administracyjnej stwierdzającej istnienie stosunku pracy, bez udziału sądu. Decyzji może zostać nadany rygor natychmiastowej wykonalności, a kary grzywny za wykroczenia przeciwko prawom pracownika sięgają po nowelizacji nawet 90 000 zł.

Firmy korzystające z modelu B2B czy też zatrudniające osoby na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenia i podobnych) powinny już teraz przeanalizować łączące je relacje i dokumentację umowną. Właśnie temu służy nasze szkolenie (w formie zdalnej).

W ciągu 2,5 godziny omówimy:
✔️ nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy,
✔️ najnowsze orzecznictwo SN dotyczące spraw o ustalenie stosunku pracy,
✔️ praktyczny przebieg kontroli tego organu,
✔️ analizę zapisów umów B2B oraz umów cywilnoprawnych pod kątem ryzyka reklasyfikacji,
✔️ tryb odwołania od decyzji, w tym postępowanie sądowe.

Dla klientów Kancelarii Rycak udział jest bezpłatny. Dla pozostałych uczestników koszt wynosi 599 zł netto + 23% VAT.

W ramach naszej Akademii szkolimy działy HR, prawne i compliance.

Zapraszamy na szkolenie 😀

Linki do zapisów i płatności w komentarzu.

07/06/2026

💰 Czy już wkrótce nasz sąsiad będzie wiedział, ile zarabiamy?

🤔 A może to już koniec tajemnicy wynagrodzeń?

📺 To właśnie od takich pytań rozpoczęła się w miniony piątek rozmowa z Anną Krzyżaniak, aplikantką adwokacka z naszej Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR, w programie „Dobrego Dnia” TVP3 Warszawa.

📖 Tematem rozmowy były nadchodzące zmiany związane z wdrożeniem Dyrektywy UE o przejrzystości wynagrodzeń. Nowe przepisy mają zwiększyć transparentność płac, wspierać równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn oraz nałożyć na pracodawców szereg nowych obowiązków.

⚖️ Czy jednak przejrzystość wynagrodzeń oznacza pełną jawność zarobków?

Czy każdy pracownik będzie mógł poznać wynagrodzenie swoich współpracowników?

Jakie informacje pracodawca będzie musiał ujawniać kandydatom i pracownikom?

🎤 O tych zagadnieniach Anną Krzyżaniak opowiedziała w programie TVP3 Warszawa, wyjaśniając praktyczne konsekwencje nowych regulacji dla pracodawców i działów HR.

👏 Gratulujemy Annie Krzyżaniak bardzo udanego wystąpienia i cieszymy się, że prawnicy i prawniczki z naszej kancelarii mogą dzielić się wiedzą na temat zmian, które już wkrótce będą miały istotny wpływ na rynek pracy.

🎥 Link do nagrania znajduje się poniżej: https://warszawa.tvp.pl/93658922/dobrego-dnia-tvp3-warszawa

💬 Jak Państwo oceniają nowe przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń?

Czy zwiększą poczucie sprawiedliwości i zaufania w organizacjach, czy raczej staną się źródłem nowych napięć i sporów w miejscu pracy?

19/05/2026

🎙️ Dr Magdalena Rycak, radczyni prawna z naszej kancelarii, była dzisiaj gościem programu „Co Państwo na to?” w Radio 357 prowadzonego przez redaktora Kubę Strzyczkowskiego.

Tematem debaty był wiek emerytalny oraz petycja, która wpłynęła ostatnio do Sejmu w sprawie zrównania wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn.

📉 W rozmowie dużo miejsca poświęcono katastrofie demograficznej. Polska ma dziś jeden z najniższych wskaźników dzietności w Europie — około 1,1 dziecka na kobietę. Coraz mniej osób pracuje, a coraz więcej będzie pobierało świadczenia emerytalne.

👶 W debacie podkreślono również, że nadal brakuje długofalowej polityki realnie wspierającej rodziny i zachęcającej do posiadania dzieci. Bez poprawy sytuacji demograficznej żadna reforma emerytalna nie będzie trwałym rozwiązaniem.
⚖️ Rozmowa dotyczyła także problemu podwyższania wieku emerytalnego, które pozostaje jednym z najtrudniejszych tematów politycznych i społecznych.

👩‍💼 Dr Magdalena Rycak zwracała uwagę na paradoks ochrony przedemerytalnej. Formalnie ma ona chronić starszych pracowników, jednak w praktyce część pracodawców obawia się zatrudniania osób po 50. roku życia lub znajdujących się blisko okresu ochronnego.

📄 W dyskusji poruszono również problem ageizmu na rynku pracy oraz obowiązku podawania daty urodzenia już na etapie rekrutacji, mimo że wiek sam w sobie nie powinien decydować o ocenie kompetencji pracownika.

🔎 Debata o wieku emerytalnym to dziś nie tylko pytanie o liczbę lat pracy, ale również rozmowa o przyszłości rynku pracy, zdrowiu pracowników, jakości życia i przygotowaniu społeczeństwa do starzenia się.

❓Jak Państwo oceniają obecny system emerytalny? Czy Polska powinna przede wszystkim podnosić wiek emerytalny, czy raczej stworzyć lepsze warunki pracy dla osób 50+ i skuteczniej wspierać rodziny oraz dzietność?

https://radio357.pl/podcasty/audycje/co-panstwo-na-to/odcinek/610766/

05/05/2026

❓ Czy w 2027 r. pracodawca będzie w stanie utrzymać w tajemnicy wynagrodzenia w swojej organizacji?

Projekt ustawy wdrażającej dyrektywę 2023/970, który 4 maja 2026 r. pojawił się na stronie RCL, pokazuje wyraźnie, że odpowiedź brzmi: coraz mniej.

Nie chodzi przy tym wyłącznie o jawność sensu stricto, lecz o głęboką zmianę modelu kształtowania wynagrodzeń – z uznaniowego na systemowy, mierzalny i podlegający weryfikacji.

📑 Co realnie wynika z projektu dla pracodawców?

🔎 1. Obowiązek wartościowania pracy
Pracodawca będzie zobowiązany do dokonania oceny wartości pracy na wszystkich stanowiskach (lub rodzajach pracy) według jednolitych, obiektywnych i neutralnych kryteriów.

W praktyce oznacza to konieczność odejścia od „historycznych” i często niespójnych poziomów wynagrodzeń.

📊 2. Budowa struktury wynagrodzeń

Na podstawie wartościowania powstaje struktura wynagrodzeń – uporządkowane zakresy płac dla stanowisk lub rodzajów pracy.
Ma to umożliwiać ocenę porównywalności sytuacji pracowników.

⚖️ 3. Sformalizowanie kryteriów wynagradzania

Pracodawca będzie zobowiązany określić czynniki wpływające na poziom i wzrost wynagrodzeń (np. kompetencje, osiągnięcia, staż pracy) w sposób obiektywny i neutralny płciowo.

👥 4. Rozszerzone prawo do informacji
Pracownicy uzyskają m.in.:
– dostęp do zasad ustalania wynagrodzeń,
– prawo do informacji o własnym wynagrodzeniu i średnich poziomach wynagrodzeń w porównywalnych grupach (w podziale na płeć),
– odpowiedź pracodawcy w terminie 30 dni.

Dodatkowo postanowienia zakazujące ujawniania wynagrodzeń będą z mocy prawa nieważne❗

📈 5. Raportowanie luki płacowej (≥100 pracowników)

Projekt wprowadza obowiązek sporządzania sprawozdań obejmujących m.in.:
– poziomy i mediany wynagrodzeń,
– składniki zmienne,
– lukę płacową w podziale na kategorie pracowników
Dane będą przekazywane do organu monitorującego i publikowane.

⚠️ 6. Obowiązek reakcji na nierówności
Jeżeli luka płacowa ≥5% nie będzie uzasadniona obiektywnymi kryteriami:
– pracodawca będzie musiał wdrożyć działania naprawcze,
– w określonych przypadkach przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń.

🧾 7. Wzmocnienie ochrony prawnej pracowników
Projekt przewiduje m.in.:
– odwrócenie ciężaru dowodu w określonych przypadkach,
– możliwość wykorzystywania danych statystycznych jako dowodu,
– sankcje finansowe do 60 000 zł.

👉 Co warto zrobić już teraz?
✔ przeprowadzić audyt wynagrodzeń
✔ uporządkować siatki płac
✔ zdefiniować kryteria wynagradzania i awansów
✔ zidentyfikować potencjalne luki płacowe.

📅 Planowane wejście w życie: 6 miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy.

👉Czy transparentność wynagrodzeń zwiększy Państwa zdaniem zaufanie w organizacjach… czy raczej liczbę sporów pracowniczych?

Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR
Instytut Prawa Zatrudnienia i Work Life Balance

29/04/2026

𝗢𝘂𝘁𝘀𝗼𝘂𝗿𝗰𝗶𝗻𝗴 𝗽𝗿𝗮𝗰𝗼𝘄𝗻𝗶𝗰𝘇𝘆 – 𝘄𝘆𝗴𝗼𝗱𝗻𝗲 𝗿𝗼𝘇𝘄𝗶𝗮̨𝘇𝗮𝗻𝗶𝗲 𝗰𝘇𝘆 𝗿𝘆𝘇𝘆𝗸𝗼𝘄𝗻𝗮 𝗶𝗹𝘂𝘇𝗷𝗮?

𝗡𝗮 𝗽𝗮𝗽𝗶𝗲𝗿𝘇𝗲 𝘄𝘀𝘇𝘆𝘀𝘁𝗸𝗼 𝘄𝘆𝗴𝗹𝗮̨𝗱𝗮 𝗱𝗼𝗯𝗿𝘇𝗲… 𝗮𝗹𝗲 𝗱𝗼 𝗰𝘇𝗮𝘀𝘂 👀

Umowa z podmiotem zewnętrznym, brak etatów, większa „elastyczność” - skoro wszyscy tak robią, to czy aby na pewno jest zgodne z prawem?

W najnowszym artykule autorstwa dr Magdalena Rycak nt. „Obchodzenie prawa pracy? Uwarunkowania prawne i ryzyka stosowania tzw. outsourcingu pracowniczego w Polsce” (Praca i Zabezpieczenie Społeczne 02/2026) analizie poddane zostało zjawisko, które w praktyce rynku pracy pojawia się coraz częściej:

👉 outsourcing pracowniczy jako jedna z atypowych form zatrudnienia;
👉 wykorzystywany nie tylko do optymalizacji procesów;
👉 ale również – w określonych sytuacjach – do obejścia prawa pracy.

Kluczowy problem nie polega na tym, czy sam outsourcing usług jest dopuszczalny.

Problem polega na tym, kiedy przestaje nim być.

📌 Jeżeli bowiem:

✔ pracownicy formalnie „przechodzą” do innego podmiotu,
✔ ale wykonują pracę w strukturze klienta,
✔ pod jego kierownictwem,
✔ w warunkach podporządkowania organizacyjnego, czasowego oraz co do sposobu wykonywania pracy,

to – niezależnie od konstrukcji umowy – pojawia się realne ryzyko uznania, że mamy do czynienia ze stosunkiem pracy.

A konsekwencje?
➡ ZUS może zakwestionować tytuł ubezpieczenia,
➡ PIP może uznać, że doszło do naruszenia przepisów,
➡ sąd może ustalić istnienie stosunku pracy,
➡ a przedsiębiorca zostaje z zaległymi składkami, podatkami i roszczeniami pracowników oraz nierzadko problemem reputacyjnym.

I to już nie są tylko „teoretyczne ryzyka”, ale przede wszystkim praktyka orzecznicza sądów pracy i ubezpieczeń społecznych.

📌 Link do artykułu podajemy poniżej: https://www.pwe.com.pl/czasopisma/praca-i-zabezpieczenie-spoleczne/numery-czasopisma/praca-i-zabezpieczenie-spoleczne-022026,p1724032950

14/04/2026

❓ Czy nowe uprawnienie inspektorów pracy do ustalania istnienia stosunku pracy w drodze decyzji administracyjnej realnie zmieni strukturę polskiego rynku pracy?

To pytanie dr Magdalena Rycak, radczyni prawna z naszej kancelarii stawia wspólnie z prof. Moniką Gładoch w naszym najnowszym artykule opublikowanym w Monitorze Prawa Pracy nt.
„Problemy w ustaleniu stosunku pracy, czyli o rozbieżnościach między teorią a praktyką i prawnych sposobach ograniczenia zjawiska nadużywania umów cywilnoprawnych”.

📌 Temat nie jest nowy, ale dziś zyskuje szczególną aktualność – właśnie w związku ze zmianami przepisów i wzmocnieniem kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy.

Pisaliśmy o nich również w najnowszym wydaniu newslettera Prawa Pracy i HR naszej Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR - zapraszam do lektury!

https://lnkd.in/dzP8dfcf

📌 W artykule poruszony został problem, który w teorii wydaje się dobrze opisany, a w praktyce pozostaje jednym z najbardziej złożonych w prawie pracy.

Postępowanie o ustalenie stosunku pracy od lat należy do spraw trudnych i nieprzewidywalnych. Podręcznikowe cechy stosunku pracy stanowią dziś raczej punkt wyjścia niż realne narzędzie rozstrzygania sporów. W praktyce sądowej coraz większe znaczenie zyskują konkretne okoliczności sprawy, a niekiedy także wola stron.

📊 Na tym tle Autorki analizują, czy nowe rozwiązanie polegające na przyznaniu inspektorom pracy kompetencji do ustalania istnienia stosunku pracy rzeczywiście może zmienić praktykę rynku.

Wnioski nie są jednoznacznie optymistyczne.
👉 Po pierwsze, rozwiązanie to nie znajduje odpowiednika 1:1 w systemach prawnych pozostałych państw członkowskich UE;

👉 Po drugie, doświadczenia takich państw jak Hiszpania czy Włochy pokazują, że przeciwdziałanie nadużyciom opiera się raczej na instrumentach kontrolnych, sankcyjnych oraz rozwiązaniach systemowych, przy zachowaniu sądów jako organów właściwych do ostatecznej kwalifikacji zatrudnienia;

👉 Po trzecie, nieco podobne mechanizmy funkcjonują już w polskim systemie, chociażby w ramach kompetencji ZUS;

📌 W efekcie prowadzi to do szerszej refleksji: problem nadużywania umów cywilnoprawnych ma charakter systemowy i nie sprowadza się wyłącznie do sposobu ustalania stosunku pracy.

Dlatego w artykule sformułowany został wniosek, że skuteczność ewentualnych zmian zależy nie tyle od rozszerzania kompetencji organów, ile od spójnego podejścia łączącego prawo pracy, prawo ubezpieczeń społecznych oraz odpowiednio ukształtowane bodźce ekonomiczne.

📎 Link do publikacji podajemy poniżej: https://www.ksiegarnia.beck.pl/serie-wydawnicze/monitor-prawa-pracy/23589-monitor-prawa-pracy-nr-1-2026

07/04/2026

📢 Ustawa o nowych uprawnieniach PIP stała się faktem!

Została podpisana przez Prezydenta i ogłoszona dzisiaj, 7 kwietnia (Dz.U. poz. 473) i nie jest to tylko kolejna „techniczna” nowelizacja.

📊 Można bronić stanowiska, że jest to jedna z najważniejszych regulacji rynku pracy ostatnich lat.

Nie dlatego, że zmienia ona definicję stosunku pracy, lecz dlatego, że w sposób zasadniczy przekształca mechanizmy jego ustalania, przesuwając ciężar działania z inicjatywy pracownika i drogi sądowej w kierunku większej aktywności organu administracji publicznej.

⚖️ Bilans tej reformy pozostaje jednak niejednoznaczny.

Z jednej strony trudno nie dostrzec jej potencjału w zakresie wzmocnienia ochrony pracowników oraz ograniczenia nadużyć w stosowaniu umów cywilnoprawnych.

Z drugiej strony pojawiają się istotne pytania dotyczące granic ingerencji organu administracji w sferę stosunków zatrudnienia, zasadę swobody umów, rozkładu ciężaru dowodu oraz wpływu nowych regulacji na pewność obrotu gospodarczego i koszty prowadzenia działalności.

📩 Właśnie dlatego najnowszy, 41 już numer Newslettera Prawa Pracy i HR naszej Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR poświęcamy tej zmianie.

Dr Magdalena Rycak analizuje w nim najważniejsze rozwiązania przyjęte w ustawie, pokazuję ich praktyczne znaczenie oraz wskazuje obszary, które z perspektywy pracodawców i działów HR wymagają szczególnej uwagi w najbliższych miesiącach.

Zachęcamy do lektury!

🙏 Dziękujemy również za zaufanie, którym nas obdarzyliście.

Nasz newsletter subskrybuje go już blisko 7600 osób, co pokazuje, jak duża jest potrzeba rzetelnej analizy zmian w prawie pracy.

Jeżeli jeszcze nie jesteś w tym gronie – zapraszamy do prenumeraty!

🔹 Czy Państwa zdaniem te zmiany rzeczywiście zmienią zasady gry na rynku pracy?

Po wielu miesiącach zapowiedzi, dyskusji eksperckich i wyraźnego powiązania reformy z realizacją zobowiązań wynikających z Krajowego Planu Odbudowy, ustawodawca zdecydował się na istotne wzmocnienie kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy. Jednym z kluczowych elementów tych zobowiązań by...