Rycak Kancelaria Prawa Pracy i Hr

08/09/2026

⚖️ Nowe obowiązki dla spółek, konkretne terminy i kary sięgające 500 000 zł.

Dyrektywa Women on Boards właśnie przestaje być jedynie unijnym postulatem.

Nowe przepisy mają zwiększyć udział kobiet w organach największych spółek giełdowych. W praktyce oznaczają jednak znacznie więcej niż konieczność osiągnięcia określonych proporcji.

Spółki będą musiały między innymi przyjąć politykę równowagi płci, stosować przejrzyste i neutralne kryteria wyboru kandydatów, odpowiednio dokumentować procesy rekrutacyjne oraz realizować nowe obowiązki informacyjne i sprawozdawcze.

Pierwszy istotny termin upływa już 31 października 2026 roku.

Co dokładnie zmieniają nowe regulacje? Kogo obejmują? Jak przygotować proces wyboru kandydatów do organów spółki i jakie konsekwencje grożą za naruszenie nowych obowiązków?

O tym w najnowszym wydaniu Newslettera Prawa Pracy i HR naszej Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR pisze Anna Domanowska, aplikantka adwokacka w naszej kancelarii.

📩 Zachęcamy do lektury i dziękujemy już ponad 7750 osobom, które subskrybują nasz newsletter. To dla nas ogromna motywacja do dalszego dzielenia się praktyczną wiedzą o najważniejszych zmianach w prawie pracy.

Czy Państwa zdaniem nowe regulacje rzeczywiście przyczynią się do zwiększenia udziału kobiet w organach spółek, czy przede wszystkim rozbudują obowiązki formalne i sprawozdawcze?





https://www.linkedin.com/pulse/kobiety-w-zarz%C4%85dach-i-radach-nadzorczych-sp%C3%B3%C5%82ki-musz%C4%85-rycak-ph-d--xr4tf

01/09/2026

⚠️ 𝗡𝗼𝘄𝗲𝗹𝗶𝘇𝗮𝗰𝗷𝗮 𝗽𝗿𝘇𝗲𝗽𝗶𝘀𝗼́𝘄 𝗼 𝗺𝗼𝗯𝗯𝗶𝗻𝗴𝘂 𝗼𝘇𝗻𝗮𝗰𝘇𝗮 𝗱𝗹𝗮 𝗽𝗿𝗮𝗰𝗼𝗱𝗮𝘄𝗰𝗼́𝘄 𝘇𝗻𝗮𝗰𝘇𝗻𝗶𝗲 𝘄𝗶𝗲̨𝗰𝗲𝗷 𝗻𝗶𝘇̇ 𝗸𝗼𝗻𝗶𝗲𝗰𝘇𝗻𝗼𝘀́𝗰́ 𝗽𝗼𝗽𝗿𝗮𝘄𝗶𝗲𝗻𝗶𝗮 𝗸𝗶𝗹𝗸𝘂 𝘇𝗮𝗽𝗶𝘀𝗼́𝘄 𝘄 𝗱𝗼𝘁𝘆𝗰𝗵𝗰𝘇𝗮𝘀𝗼𝘄𝗲𝗷 𝗽𝗿𝗼𝗰𝗲𝗱𝘂𝗿𝘇𝗲.

⚖️ Sierpniowe wydanie Newslettera Prawa Pracy i HR naszej Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR poświęcony został zmianom w przepisach dotyczących przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu oraz naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników.

📅 Nowe przepisy zaczną obowiązywać 5 listopada 2026 r.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą mieli sześć miesięcy na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu, o którym mowa w nowym art. 94³a k.p.
Termin ten upłynie 5 maja 2027 r., jednak przygotowania warto rozpocząć znacznie wcześniej, ponieważ projekt regulaminu będzie podlegał uzgodnieniu ze związkami zawodowymi, a u pracodawców, u których związki nie działają, z przedstawicielami pracowników.

📋 W opracowanym przez Magdalena Rycak newsletterze wyjaśnione zostało, jak krok po kroku przygotować regulacje odpowiadające nowym wymaganiom, jakie elementy powinny znaleźć się w polityce antymobbingowej i antydyskryminacyjnej oraz jak skonstruować procedurę zgłaszania i rozpatrywania skarg, która będzie nie tylko poprawna formalnie, lecz także możliwa do zastosowania w praktyce.

🤝 Szczególną uwagę poświęcono w nim procedurze uzgadniania odrębnego regulaminu ze związkami zawodowymi.

💙 Bardzo dziękujemy blisko 7750 subskrybentkom i subskrybentom naszego newslettera za zaufanie, regularną lekturę, komentarze oraz wiadomości, które otrzymuję po kolejnych wydaniach. To dla nas ogromna motywacja do dalszego dzielenia się wiedzą oraz praktycznymi wskazówkami z zakresu prawa pracy i HR.

📩 Jeżeli jeszcze nie subskrybują Państwo naszego newslettera, serdecznie zapraszamy do dołączenia.

💬 Czy Wasza organizacja rozpoczęła już przegląd obowiązujących polityk i procedur antymobbingowych oraz antydyskryminacyjnych?

https://www.linkedin.com/pulse/nowe-obowi%C4%85zki-pracodawc%C3%B3w-w-zakresie-mobbingowi-i-jak-rycak-ph-d--lga0f

⚖️ 4 sierpnia 2026 r. ogłoszono ustawę z 19 czerwca 2026 r.

03/08/2026

⏳ Pracodawcy mają niewiele czasu na dostosowanie swoich organizacji do nowych przepisów o mobbingu!

✅ Prezydent podpisał nowelizację Kodeksu pracy zmieniającą definicję mobbingu oraz nakładającą na pracodawców konkretne obowiązki z tym związane. Teraz ustawa czeka już tylko na publikację w Dzienniku Ustaw.

Wejdzie w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, a pracodawcy będą mieli 6 miesięcy na dostosowanie regulaminów pracy albo wydanie nowych regulaminów określających zasady przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników.

To jednak nie powinno być traktowane jako kolejny obowiązek „do odhaczenia”.

📌 Z naszej praktyki wynika, że największym problemem w wielu organizacjach nie jest dziś brak procedur antymobbingowych, ale ich pozorność. W wielu organizacjach procedury istnieją wyłącznie na papierze a pracownicy im nie ufają, rzadko z nich korzystają. Pracodawcy często nie wykorzystują ich jako realnego narzędzia zarządzania ryzykiem i budowania bezpiecznego środowiska pracy.

📌 Co warto zacząć robić już teraz?

✅ przeprowadzić audyt obowiązujących procedur antymobbingowych oraz antydyskryminacyjnych;

✅ sprawdzić, czy procedury obejmują nie tylko reagowanie na zgłoszenia, ale również działania prewencyjne, wykrywanie nieprawidłowości, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem, czy też dyskryminacją;

✅ zweryfikować, czy procedury zgłoszeń są spójne z zasadami ochrony danych osobowych i gwarantują poufność uczestników postępowań;

✅ ocenić sposób prowadzenia postępowań wyjaśniających – czy osoby je prowadzące mają odpowiednie kompetencje i czy procedura daje gwarancję bezstronności;

✅ przeszkolić nie tylko kadrę kierowniczą, ale również wszystkich pracowników. Dobrze funkcjonująca procedura jest skuteczna tylko wtedy, gdy pracownicy wiedzą, jak z niej korzystać i mają do niej zaufanie.

Nowelizacja wyraźnie pokazuje zmianę filozofii przepisów – od reagowania na już istniejący problem do systemowego zarządzania ryzykiem mobbingu. To kierunek zgodny z orzecznictwem Sądu Najwyższego, który od lat wskazuje, że obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi nie ogranicza się tylko do reagowania na zgłoszenia, lecz obejmuje również realne działania zapobiegawcze.

📅 Sześć miesięcy może wydawać się długim okresem, ale przygotowanie nowych procedur, ich uzgodnienie ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, przeszkolenie kadry oraz wdrożenie nowych standardów w organizacji wymaga czasu.

Prawnicy naszej Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR wspierają pracodawców w audycie i aktualizacji procedur wewnętrznych, przygotowaniu nowych regulacji oraz szkoleniach dla kadry kierowniczej i pracowników - zapraszamy do kontaktu!

❓Jak oceniacie nowe przepisy? Czy Wasza organizacja jest już gotowa na te zmiany, czy dopiero rozpocznie przygotowania?

Instytut Prawa Zatrudnienia i Work Life Balance





*Grafika przygotowana z wykorzystaniem AI

30/07/2026

🚨 TO JUŻ OFICJALNE! PREZYDENT PODPISAŁ NOWELIZACJĘ KODEKSU PRACY. ZMIENIA SIĘ DEFINICJA MOBBINGU.

📌 To jedna z najważniejszych zmian w prawie pracy od wielu lat. Po ponad 20 latach obowiązywania dotychczasowych przepisów ustawodawca zdecydował się na istotną zmianę definicji mobbingu oraz wzmocnienie ochrony pracowników. 

⚖️ Nowe przepisy upraszczają definicję mobbingu i odchodzą od wymogu wykazywania niektórych elementów, które w praktyce przez lata utrudniały dochodzenie roszczeń. Mobbing ma być oceniany przede wszystkim przez pryzmat uporczywego nękania, niezależnie od motywacji sprawcy czy tego, kto się go dopuszcza. Sprawcą może być nie tylko przełożony, ale również współpracownik, podwładny czy grupa osób. 

🛡️ To jednak nie tylko zmiana definicji. Ustawa nakłada również na pracodawców nowe obowiązki w zakresie tworzenia i wdrażania procedur antymobbingowych oraz prowadzenia realnych działań prewencyjnych. Zwiększono także minimalną wysokość zadośćuczynienia za mobbing. 

📚 Od wielu miesięcy śledzę prace nad tą reformą i wielokrotnie pisałam, że sama zmiana definicji nie rozwiąże wszystkich problemów. Będzie jednak miała ogromne znaczenie dla praktyki stosowania prawa – zarówno dla pracowników, jak i pracodawców, pełnomocników oraz sądów pracy.

💬 Teraz rozpocznie się prawdziwy test nowych przepisów. To praktyka pokaże, czy zmieniona definicja rzeczywiście ułatwi ochronę osób doświadczających mobbingu, a jednocześnie pozwoli ograniczyć nadużywanie tego pojęcia.

❓Jak oceniacie tę nowelizację? Czy nowe przepisy rzeczywiście ułatwią walkę z mobbingiem, czy dopiero orzecznictwo pokaże ich rzeczywisty wpływ na rynek pracy?

Obserwujący

02/07/2026

⚖️🚨 Trzęsienie ziemi w Państwowej Inspekcji Pracy tuż przed największą od lat reformą rynku pracy.

Przypadek?

A może początek nowego rozdziału?

📅 Wczoraj, 1 lipca Rada Ochrony Pracy pozytywnie zaopiniowała odwołanie Głównego Inspektora Pracy Marcina Staneckiego oraz pozytywnie zaopiniowała kandydaturę Janusza Krasonia na jego następcę. Ostateczna decyzja należy jednak do Marszałka Sejmu.

🤔 Dlaczego ta zmiana budzi tak duże emocje?

Bo następuje dosłownie na kilka dni przed wejściem w życie największej od lat reformy Państwowej Inspekcji Pracy.

📌 Już 8 lipca inspektorzy pracy otrzymają nowe kompetencje, w tym możliwość wydawania decyzji administracyjnych dotyczących przekształcania niektórych umów cywilnoprawnych w umowy o pracę. To zmiana, która może znacząco wpłynąć na praktykę funkcjonowania rynku pracy.

❓Czy sama zmiana Głównego Inspektora Pracy zmieni sytuację pracodawców i pracowników?

⚖️ Z prawnego punktu widzenia – nie. Przepisy pozostają bez zmian, niezależnie od tego, kto kieruje Państwową Inspekcją Pracy.

📈 Z praktycznego punktu widzenia – już tak.

To właśnie Główny Inspektor Pracy wyznacza kierunki działania Inspekcji, określa priorytety kontroli, odpowiada za organizację urzędu i sposób wdrażania nowych przepisów. A pierwsze miesiące obowiązywania reformy będą miały ogromne znaczenie dla ukształtowania praktyki stosowania prawa.

🏢 Dla pracodawców oznacza to konieczność jeszcze dokładniejszego przygotowania się do nowych zasad kontroli.

👩‍💼 Dla pracowników może to oznaczać skuteczniejszą ochronę tam, gdzie umowy cywilnoprawne są wykorzystywane zamiast umów o pracę.

👀 Najbliższe miesiące pokażą jednak coś jeszcze ważniejszego.

🔎 W praktyce to nie zmiana Głównego Inspektora Pracy najważniejsza, lecz odpowiedź na pytanie, czy nowe kierownictwo postawi na jednolite standardy kontroli i dialog z pracodawcami, czy też na bardziej restrykcyjne egzekwowanie nowych uprawnień. To właśnie od praktyki stosowania prawa będzie zależał rzeczywisty wpływ reformy na polski rynek pracy.



Obserwujący

27/06/2026

🥵 W Polsce rozpoczął się wyjątkowo gorący weekend. Prognozy wskazują, że w wielu regionach kraju temperatura może zbliżyć się do 40°C. ☀️🌡️💧

To dobry moment, aby przypomnieć, że wysokie temperatury to nie tylko kwestia komfortu pracy. To przede wszystkim obowiązek pracodawcy zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek organizować proces pracy w sposób zapewniający ochronę zdrowia i życia pracowników, dostosowując stosowane środki do zmieniających się warunków, także atmosferycznych.

Co to oznacza w praktyce?
✅ zapewnienie nieodpłatnych napojów pracownikom wykonującym pracę na otwartej przestrzeni przy temperaturze powyżej 25°C oraz w pomieszczeniach, gdy temperatura przekracza 28°C,
✅ zapewnienie odpowiedniej wentylacji i ochrony pomieszczeń przed nadmiernym nasłonecznieniem,
✅ dostosowanie organizacji pracy do panujących warunków – np. dodatkowe przerwy, zmiana godzin wykonywania najbardziej uciążliwych prac czy ograniczenie ekspozycji na wysoką temperaturę,
✅ bieżące reagowanie na sytuacje, w których wysoka temperatura może stanowić zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników.

Odpowiedzialny pracodawca nie czeka, aż dojdzie do zasłabnięcia pracownika. Dobre zarządzanie bezpieczeństwem oznacza przewidywanie ryzyka i odpowiednie przygotowanie organizacji na ekstremalne warunki pogodowe.

📚 Jeśli chcesz jeszcze lepiej poznać praktyczne aspekty prawa pracy, zapraszamy na XIX edycję studiów podyplomowych „Prawo pracy i ubezpieczenia społeczne – kadry i płace”, których patronem merytorycznym jest nasza Rycak Kancelaria Prawa Pracy i Hr.

Do wyboru są dwie formy studiowania:
🔹 100% zdalnie,
🔹 hybrydowo – 50% zajęć stacjonarnych i 50% online.

🎁 Przy zapisie do końca czerwca obowiązuje 10% zniżki na czesne.

🔗 Link do strony studiów zamieszczamy w komentarzu.

Jakie rozwiązania stosują Państwo w swoich organizacjach podczas upałów? Czy wdrażacie dodatkowe środki ochrony pracowników?



Obserwujący

19/06/2026

🚨 Anna pracowała w firmie od 5 lat.

Nigdy nie dostała nagany ani też nie miała problemów z wynikami.
Klienci ją chwalili.

Potem zmienił się kierownik.
– „Naprawdę tego nie rozumiesz?”
– „Muszę po tobie wszystko poprawiać.”
– „Nie odzywaj się na spotkaniach, bo znowu coś pomylisz.”
Robił to też w obecności innych pracowników. Czasami ilka razy w tygodniu przez ponad rok.

W końcu Anna zaczęła korzystać z pomocy psychologa. Przestała zabierać głos na zebraniach. Bała się przychodzić do pracy.

Czy została poddana mobbingowi?
Większość z nas odpowie: oczywiście, że tak.
Ale w sądzie odpowiedź wcale nie jest taka oczywista.

⚖️ Dzisiaj Sejm uchwalił jedną z największych od ponad 20 lat zmian przepisów o mobbingu.

📊 W 2025 r. sądy wydały zaledwie 44 korzystne dla pracowników rozstrzygnięcia w sprawach o mobbing.

Tymczasem w sądach obu instancji toczyło się blisko 1000 takich spraw.
Innymi słowy – zdecydowana większość pracowników nie uzyskała ochrony, której oczekiwała.

🔍 Jednym z powodów jest obecna definicja mobbingu.
Dziś pracownik musi wykazać nie tylko uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie, ale także że działania te wywołały u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu.

W praktyce oznacza to konieczność udowodnienia wielu elementów jednocześnie.

⚠️ Po zmianach definicja ma być znacznie prostsza.
Mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.
Uporczywość oznacza zachowania:
✔️ powtarzalne,
✔️ nawracające,
✔️ albo stałe.

💡 Co jeszcze znajdzie się w nowych przepisach?

✅ może pochodzić nie tylko od szefa.
Także od współpracownika, podwładnego, grupy osób, a nawet osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych.
✅ Pracownik będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia nie niższego niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania.
✅ Pracodawcy zostaną zobowiązani do aktywnego i stałego przeciwdziałania mobbingowi oraz prowadzenia działań prewencyjnych i wspierających.

Zgodnie z nowym art. 94(3a) k.p. pracodawca zatrudniający co najmniej 9 pracowników będzie zobowiązany określić:
✅ reguły przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników,
✅ procedury przeciwdziałania dyskryminacji,
✅ procedury antymobbingowe,
✅ częstotliwość działań profilaktycznych i prewencyjnych.

📌 Wszystkie te elementy będą musiały znaleźć się w regulaminie pracy albo w odrębnych regulacjach wewnętrznych, jeżeli nie zostały już uregulowane w układzie zbiorowym pracy.

⏳ Pracodawcy będą mieli jedynie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy na dostosowanie swoich regulaminów i procedur do nowych wymagań.

Czy Państwa zdaniem uproszczenie definicji mobbingu rzeczywiście pomoże pracownikom, czy główny problem nadal będzie tkwił w trudnościach dowodowych?

16/06/2026

📞 Jeden telefon podczas urlopu może kosztować pracodawcę przegraną sprawę sądową.

A było to tak...
Pracownik przebywał na urlopie wypoczynkowym. Przełożony zadzwonił i powiedział, że jest potrzebny w pracy. Potem wysłał e-mail na prywatną skrzynkę. Pracownik wiadomości nie przeczytał od razu. Gdy nie stawił się następnego dnia w pracy, został zwolniony dyscyplinarnie.

Brzmi jak historia z życia działu HR?

Sąd Najwyższy uznał jednak, że to pracodawca przegrał ten spór.

To tylko jedna z siedmiu niezwykle ciekawych historii, które opisujemy w 43. wydaniu Newslettera Prawa Pracy i HR Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR.

W najnowszym numerze analizujemy najważniejsze orzeczenia dotyczące urlopów wypoczynkowych, w tym m.in.:
✅ kiedy pracownik zachowuje prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop,
✅ czy można jednostronnie wysłać pracownika na zaległy urlop,
✅ jak skutecznie odwołać pracownika z urlopu,
✅ kiedy przedawnia się roszczenie o zaległy urlop,
✅ do której godziny można zgłosić urlop na żądanie.

Dziękuję Anna Krzyżaniak z naszej Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR za przygotowanie merytorycznego wkładu do tego wydania, w którym połączyła analizę prawną z praktycznym spojrzeniem na problemy, z którymi codziennie mierzą się pracodawcy, działy hasztag i kadry.

To już 43. wydanie naszego Newslettera Prawa Pracy i HR!

Dziękujemy również blisko 7700 subskrybentkom i subskrybentom za zaufanie, regularną lekturę oraz wszystkie wiadomości i komentarze, które od Państwa otrzymujemy. To właśnie one często inspirują kolejne tematy naszych publikacji.

A teraz pytanie do Państwa:
🔹 Który z problemów urlopowych najczęściej wywołuje spory w Waszych organizacjach?

Czy są to zaległe urlopy, urlopy na żądanie, odwoływanie z urlopu, a może ekwiwalenty za niewykorzystany urlop?

https://www.linkedin.com/pulse/urlopy-wypoczynkowe-pod-lupą-sądów-siedem-wyroków-znać-rycak-ph-d--tnkae/?trackingId=CVp%2Fz9TmTcCWH3IVBagPhw%3D%3D

11/06/2026

Już 8 lipca 2026 roku wejdzie w życie nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, która istotnie zmieni ryzyko prawne związane z zatrudnianiem osób na podstawie umów cywilnoprawnych a także w modelu B2B.

Od tego dnia okręgowy inspektor pracy zyskuje uprawnienie do wydania decyzji administracyjnej stwierdzającej istnienie stosunku pracy, bez udziału sądu. Decyzji może zostać nadany rygor natychmiastowej wykonalności, a kary grzywny za wykroczenia przeciwko prawom pracownika sięgają po nowelizacji nawet 90 000 zł.

Firmy korzystające z modelu B2B czy też zatrudniające osoby na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenia i podobnych) powinny już teraz przeanalizować łączące je relacje i dokumentację umowną. Właśnie temu służy nasze szkolenie (w formie zdalnej).

W ciągu 2,5 godziny omówimy:
✔️ nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy,
✔️ najnowsze orzecznictwo SN dotyczące spraw o ustalenie stosunku pracy,
✔️ praktyczny przebieg kontroli tego organu,
✔️ analizę zapisów umów B2B oraz umów cywilnoprawnych pod kątem ryzyka reklasyfikacji,
✔️ tryb odwołania od decyzji, w tym postępowanie sądowe.

Dla klientów Kancelarii Rycak udział jest bezpłatny. Dla pozostałych uczestników koszt wynosi 599 zł netto + 23% VAT.

W ramach naszej Akademii szkolimy działy HR, prawne i compliance.

Zapraszamy na szkolenie 😀

Linki do zapisów i płatności w komentarzu.

07/06/2026

💰 Czy już wkrótce nasz sąsiad będzie wiedział, ile zarabiamy?

🤔 A może to już koniec tajemnicy wynagrodzeń?

📺 To właśnie od takich pytań rozpoczęła się w miniony piątek rozmowa z Anną Krzyżaniak, aplikantką adwokacka z naszej Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR, w programie „Dobrego Dnia” TVP3 Warszawa.

📖 Tematem rozmowy były nadchodzące zmiany związane z wdrożeniem Dyrektywy UE o przejrzystości wynagrodzeń. Nowe przepisy mają zwiększyć transparentność płac, wspierać równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn oraz nałożyć na pracodawców szereg nowych obowiązków.

⚖️ Czy jednak przejrzystość wynagrodzeń oznacza pełną jawność zarobków?

Czy każdy pracownik będzie mógł poznać wynagrodzenie swoich współpracowników?

Jakie informacje pracodawca będzie musiał ujawniać kandydatom i pracownikom?

🎤 O tych zagadnieniach Anną Krzyżaniak opowiedziała w programie TVP3 Warszawa, wyjaśniając praktyczne konsekwencje nowych regulacji dla pracodawców i działów HR.

👏 Gratulujemy Annie Krzyżaniak bardzo udanego wystąpienia i cieszymy się, że prawnicy i prawniczki z naszej kancelarii mogą dzielić się wiedzą na temat zmian, które już wkrótce będą miały istotny wpływ na rynek pracy.

🎥 Link do nagrania znajduje się poniżej: https://warszawa.tvp.pl/93658922/dobrego-dnia-tvp3-warszawa

💬 Jak Państwo oceniają nowe przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń?

Czy zwiększą poczucie sprawiedliwości i zaufania w organizacjach, czy raczej staną się źródłem nowych napięć i sporów w miejscu pracy?