Instytut Prawa Zatrudnienia i Work-Life Balance

19/05/2026

🎙️ Dr Magdalena Rycak, dyrektorka naszego Instytutu Prawa Zatrudnienia i Work-Life Balance była dzisiaj gościem programu „Co Państwo na to?” w Radio 357 prowadzonego przez redaktora Kubę Strzyczkowskiego.

Tematem debaty był wiek emerytalny oraz petycja, która wpłynęła ostatnio do Sejmu w sprawie zrównania wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn.

📉 W rozmowie dużo miejsca poświęcono katastrofie demograficznej. Polska ma dziś jeden z najniższych wskaźników dzietności w Europie — około 1,1 dziecka na kobietę. Coraz mniej osób pracuje, a coraz więcej będzie pobierało świadczenia emerytalne.

👶 W debacie podkreślono również, że nadal brakuje długofalowej polityki realnie wspierającej rodziny i zachęcającej do posiadania dzieci. Bez poprawy sytuacji demograficznej żadna reforma emerytalna nie będzie trwałym rozwiązaniem.

⚖️ Rozmowa dotyczyła także problemu podwyższania wieku emerytalnego, które pozostaje jednym z najtrudniejszych tematów politycznych i społecznych.

👩‍💼 Dr Magdalena Rycak zwracała uwagę na paradoks ochrony przedemerytalnej. Formalnie ma ona chronić starszych pracowników, jednak w praktyce część pracodawców obawia się zatrudniania osób po 50. roku życia lub znajdujących się blisko okresu ochronnego.

📄 W dyskusji poruszono również problem ageizmu na rynku pracy oraz obowiązku podawania daty urodzenia już na etapie rekrutacji, mimo że wiek sam w sobie nie powinien decydować o ocenie kompetencji pracownika.

🔎 Debata o wieku emerytalnym to dziś nie tylko pytanie o liczbę lat pracy, ale również rozmowa o przyszłości rynku pracy, zdrowiu pracowników, jakości życia i przygotowaniu społeczeństwa do starzenia się.

❓Jak Państwo oceniają obecny system emerytalny? Czy Polska powinna przede wszystkim podnosić wiek emerytalny, czy raczej stworzyć lepsze warunki pracy dla osób 50+ i skuteczniej wspierać rodziny oraz dzietność?

https://radio357.pl/podcasty/audycje/co-panstwo-na-to/odcinek/515778/?utm_source=chatgpt.com

05/05/2026

❓ Czy w 2027 r. pracodawca będzie w stanie utrzymać w tajemnicy wynagrodzenia w swojej organizacji?

Projekt ustawy wdrażającej dyrektywę 2023/970, który 4 maja 2026 r. pojawił się na stronie RCL, pokazuje wyraźnie, że odpowiedź brzmi: coraz mniej.

Nie chodzi przy tym wyłącznie o jawność sensu stricto, lecz o głęboką zmianę modelu kształtowania wynagrodzeń – z uznaniowego na systemowy, mierzalny i podlegający weryfikacji.

📑 Co realnie wynika z projektu dla pracodawców?

🔎 1. Obowiązek wartościowania pracy
Pracodawca będzie zobowiązany do dokonania oceny wartości pracy na wszystkich stanowiskach (lub rodzajach pracy) według jednolitych, obiektywnych i neutralnych kryteriów.

W praktyce oznacza to konieczność odejścia od „historycznych” i często niespójnych poziomów wynagrodzeń.

📊 2. Budowa struktury wynagrodzeń

Na podstawie wartościowania powstaje struktura wynagrodzeń – uporządkowane zakresy płac dla stanowisk lub rodzajów pracy.
Ma to umożliwiać ocenę porównywalności sytuacji pracowników.

⚖️ 3. Sformalizowanie kryteriów wynagradzania

Pracodawca będzie zobowiązany określić czynniki wpływające na poziom i wzrost wynagrodzeń (np. kompetencje, osiągnięcia, staż pracy) w sposób obiektywny i neutralny płciowo.

👥 4. Rozszerzone prawo do informacji
Pracownicy uzyskają m.in.:
– dostęp do zasad ustalania wynagrodzeń,
– prawo do informacji o własnym wynagrodzeniu i średnich poziomach wynagrodzeń w porównywalnych grupach (w podziale na płeć),
– odpowiedź pracodawcy w terminie 30 dni.

Dodatkowo postanowienia zakazujące ujawniania wynagrodzeń będą z mocy prawa nieważne❗

📈 5. Raportowanie luki płacowej (≥100 pracowników)

Projekt wprowadza obowiązek sporządzania sprawozdań obejmujących m.in.:
– poziomy i mediany wynagrodzeń,
– składniki zmienne,
– lukę płacową w podziale na kategorie pracowników
Dane będą przekazywane do organu monitorującego i publikowane.

⚠️ 6. Obowiązek reakcji na nierówności
Jeżeli luka płacowa ≥5% nie będzie uzasadniona obiektywnymi kryteriami:
– pracodawca będzie musiał wdrożyć działania naprawcze,
– w określonych przypadkach przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń.

🧾 7. Wzmocnienie ochrony prawnej pracowników
Projekt przewiduje m.in.:
– odwrócenie ciężaru dowodu w określonych przypadkach,
– możliwość wykorzystywania danych statystycznych jako dowodu,
– sankcje finansowe do 60 000 zł.

👉 Co warto zrobić już teraz?
✔ przeprowadzić audyt wynagrodzeń
✔ uporządkować siatki płac
✔ zdefiniować kryteria wynagradzania i awansów
✔ zidentyfikować potencjalne luki płacowe.

📅 Planowane wejście w życie: 6 miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy.

👉Czy transparentność wynagrodzeń zwiększy Państwa zdaniem zaufanie w organizacjach… czy raczej liczbę sporów pracowniczych?

Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR
Instytut Prawa Zatrudnienia i Work Life Balance

29/04/2026

𝗢𝘂𝘁𝘀𝗼𝘂𝗿𝗰𝗶𝗻𝗴 𝗽𝗿𝗮𝗰𝗼𝘄𝗻𝗶𝗰𝘇𝘆 – 𝘄𝘆𝗴𝗼𝗱𝗻𝗲 𝗿𝗼𝘇𝘄𝗶𝗮̨𝘇𝗮𝗻𝗶𝗲 𝗰𝘇𝘆 𝗿𝘆𝘇𝘆𝗸𝗼𝘄𝗻𝗮 𝗶𝗹𝘂𝘇𝗷𝗮?

𝗡𝗮 𝗽𝗮𝗽𝗶𝗲𝗿𝘇𝗲 𝘄𝘀𝘇𝘆𝘀𝘁𝗸𝗼 𝘄𝘆𝗴𝗹𝗮̨𝗱𝗮 𝗱𝗼𝗯𝗿𝘇𝗲… 𝗮𝗹𝗲 𝗱𝗼 𝗰𝘇𝗮𝘀𝘂 👀

Umowa z podmiotem zewnętrznym, brak etatów, większa „elastyczność” - skoro wszyscy tak robią, to czy aby na pewno jest zgodne z prawem?

W najnowszym artykule autorstwa dr Magdalena Rycak nt. „Obchodzenie prawa pracy? Uwarunkowania prawne i ryzyka stosowania tzw. outsourcingu pracowniczego w Polsce” (Praca i Zabezpieczenie Społeczne 02/2026) analizie poddane zostało zjawisko, które w praktyce rynku pracy pojawia się coraz częściej:

👉 outsourcing pracowniczy jako jedna z atypowych form zatrudnienia;
👉 wykorzystywany nie tylko do optymalizacji procesów;
👉 ale również – w określonych sytuacjach – do obejścia prawa pracy.

Kluczowy problem nie polega na tym, czy sam outsourcing usług jest dopuszczalny.

Problem polega na tym, kiedy przestaje nim być.

📌 Jeżeli bowiem:

✔ pracownicy formalnie „przechodzą” do innego podmiotu,
✔ ale wykonują pracę w strukturze klienta,
✔ pod jego kierownictwem,
✔ w warunkach podporządkowania organizacyjnego, czasowego oraz co do sposobu wykonywania pracy,

to – niezależnie od konstrukcji umowy – pojawia się realne ryzyko uznania, że mamy do czynienia ze stosunkiem pracy.

A konsekwencje?
➡ ZUS może zakwestionować tytuł ubezpieczenia,
➡ PIP może uznać, że doszło do naruszenia przepisów,
➡ sąd może ustalić istnienie stosunku pracy,
➡ a przedsiębiorca zostaje z zaległymi składkami, podatkami i roszczeniami pracowników oraz nierzadko problemem reputacyjnym.

I to już nie są tylko „teoretyczne ryzyka”, ale przede wszystkim praktyka orzecznicza sądów pracy i ubezpieczeń społecznych.

📌 Link do artykułu podajemy poniżej: https://www.pwe.com.pl/czasopisma/praca-i-zabezpieczenie-spoleczne/numery-czasopisma/praca-i-zabezpieczenie-spoleczne-022026,p1724032950

14/04/2026

❓ Czy nowe uprawnienie inspektorów pracy do ustalania istnienia stosunku pracy w drodze decyzji administracyjnej realnie zmieni strukturę polskiego rynku pracy?

To pytanie dr Magdalena Rycak, radczyni prawna z naszej kancelarii stawia wspólnie z prof. Moniką Gładoch w naszym najnowszym artykule opublikowanym w Monitorze Prawa Pracy nt.
„Problemy w ustaleniu stosunku pracy, czyli o rozbieżnościach między teorią a praktyką i prawnych sposobach ograniczenia zjawiska nadużywania umów cywilnoprawnych”.

📌 Temat nie jest nowy, ale dziś zyskuje szczególną aktualność – właśnie w związku ze zmianami przepisów i wzmocnieniem kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy.

Pisaliśmy o nich również w najnowszym wydaniu newslettera Prawa Pracy i HR naszej Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR - zapraszam do lektury!

https://lnkd.in/dzP8dfcf

📌 W artykule poruszony został problem, który w teorii wydaje się dobrze opisany, a w praktyce pozostaje jednym z najbardziej złożonych w prawie pracy.

Postępowanie o ustalenie stosunku pracy od lat należy do spraw trudnych i nieprzewidywalnych. Podręcznikowe cechy stosunku pracy stanowią dziś raczej punkt wyjścia niż realne narzędzie rozstrzygania sporów. W praktyce sądowej coraz większe znaczenie zyskują konkretne okoliczności sprawy, a niekiedy także wola stron.

📊 Na tym tle Autorki analizują, czy nowe rozwiązanie polegające na przyznaniu inspektorom pracy kompetencji do ustalania istnienia stosunku pracy rzeczywiście może zmienić praktykę rynku.

Wnioski nie są jednoznacznie optymistyczne.
👉 Po pierwsze, rozwiązanie to nie znajduje odpowiednika 1:1 w systemach prawnych pozostałych państw członkowskich UE;

👉 Po drugie, doświadczenia takich państw jak Hiszpania czy Włochy pokazują, że przeciwdziałanie nadużyciom opiera się raczej na instrumentach kontrolnych, sankcyjnych oraz rozwiązaniach systemowych, przy zachowaniu sądów jako organów właściwych do ostatecznej kwalifikacji zatrudnienia;

👉 Po trzecie, nieco podobne mechanizmy funkcjonują już w polskim systemie, chociażby w ramach kompetencji ZUS;

📌 W efekcie prowadzi to do szerszej refleksji: problem nadużywania umów cywilnoprawnych ma charakter systemowy i nie sprowadza się wyłącznie do sposobu ustalania stosunku pracy.

Dlatego w artykule sformułowany został wniosek, że skuteczność ewentualnych zmian zależy nie tyle od rozszerzania kompetencji organów, ile od spójnego podejścia łączącego prawo pracy, prawo ubezpieczeń społecznych oraz odpowiednio ukształtowane bodźce ekonomiczne.

📎 Link do publikacji podajemy poniżej: https://www.ksiegarnia.beck.pl/serie-wydawnicze/monitor-prawa-pracy/23589-monitor-prawa-pracy-nr-1-2026

07/04/2026

Po wielu miesiącach zapowiedzi, dyskusji eksperckich i wyraźnego powiązania reformy z realizacją zobowiązań wynikających z Krajowego Planu Odbudowy, ustawodawca zdecydował się na istotne wzmocnienie kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy. Jednym z kluczowych elementów tych zobowiązań by...

26/02/2026

12/02/2026

📢 Ruszyła rekrutacja na kolejną edycję studiów podyplomowych!

Zapraszam Państwa na kolejną edycję studiów podyplomowych „Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych – kadry i płace” na Uczelni Łazarskiego, które mam przyjemność kierować.

Tym razem przygotowaliśmy edycję w formule 100% online – wygodnie, intensywnie i praktycznie, bez konieczności dojazdów.

🗓️ Start zajęć: początek marca
🗓️ Zakończenie: początek grudnia (z przerwą wakacyjną)
📝 Rekrutacja trwa do końca lutego

To propozycja dla osób, które chcą uporządkować i pogłębić wiedzę z prawa pracy oraz ubezpieczeń społecznych w sposób kompleksowy – od teorii po realne problemy kadrowo-płacowe.

🔗 Link do formularza rekrutacyjnego umieszczam poniżej:

Do zobaczenia na zajęciach!

26/11/2025

🔥 To może być najważniejsza zmiana w prawie pracy od lat!

A większość firm w Polsce wciąż nawet nie zaczęła przygotowań!

💬 Kancelaria Premiera opublikowała założenia projektu ustawy wdrażającej Dyrektywę 2023/970 o jawności wynagrodzeń.

📘 1. Jasne kryteria wynagradzania i wartościowanie pracy
Pracodawcy będą zobowiązani do posiadania struktur wynagrodzeń, które umożliwiają analizę, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji.

Minimalne, obligatoryjne kryteria oceny wartości pracy to: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy.

W praktyce oznacza to konieczność wdrożenia wartościowania stanowisk pracy, które przestaje być „dobrą praktyką”.

📥 2. Prawo pracownika do informacji
Pracownik zyska prawo do żądania:
- informacji o własnym poziomie wynagrodzenia,
- informacji o średnich poziomach wynagrodzenia, w podziale na płeć,
dla kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości.

📊 3. Obowiązki sprawozdawcze (co najmniej 100 pracowników)
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą musieli sporządzać sprawozdania dotyczące m.in.:
🔸 luki płacowej,
🔸 mediany luki płacowej,
🔸 udziału kobiet i mężczyzn w przedziałach płacowych,
🔸 luki płacowej w podziale na kategorie pracowników (te dane nie będą publikowane, ale trzeba je przekazać pracownikom i przedstawicielom pracowników).

Obowiązki są różne w zależności od wielkości firmy:
100–249 pracowników → sprawozdanie co 3 lata
250+ pracowników → sprawozdanie coroczne

🧩 4. Wspólna ocena wynagrodzeń
Jeśli firma zatrudnia co najmniej 100 pracowników i luka płacowa w którejkolwiek kategorii przekracza 5%, pracodawca nie wyjaśni jej obiektywnymi kryteriami oraz nie zaradzi jej w ciągu 6 miesięcy — to musi przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń z organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników.

⚖️ 5. Sankcje dla pracodawców (2000–60 000 zł)
Grzywny obejmą m.in.:
- brak oceny wartości poszczególnych stanowisk pracy lub rodzaju pracy,,
- brak dostępu do kryteriów wynagradzania,
- nieudzielenie informacji pracownikowi,
- umieszczanie w umowach zapisów zakazujących ujawniania wynagrodzenia.

Obowiązki dotyczące kryteriów wynagradzania, dostępności tych kryteriów, prawa pracownika do informacji dotyczą wszystkich pracodawców, niezależnie od liczby zatrudnionych!

👉 Jeśli potrzebujesz:
- audytu wynagrodzeń,
- przeprowadzenia wartościowania stanowisk pracy oraz
- przygotowania się do nowej ustawy krok po kroku,

odezwij się do nas na [email protected] ✍️

🏛️ Jak wspieramy firmy?
W Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR pomagamy wdrażać te rozwiązania już teraz – zanim ustawa wejdzie w życie.

Wartościowanie stanowisk pracy prowadzimy m.in. wraz z prof. Tadeuszem Oleksynem – jednym z najwybitniejszych ekspertów i praktyków wartościowania stanowisk pracy w Polsce, z którego książek uczą się inni.

Jak wyglądają przygotowania w Twojej firmie?

Instytut Prawa Zatrudnienia i Work Life Balance

11/09/2025

🔎 Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy – szykuje się rewolucja dla pracodawców i HR❗️

📌 Zgodnie z projektem przygotowanym przez MRPiPS od 1 stycznia 2026 r. inspektor pracy jednym podpisem będzie mógł uznać, że kontrakt cywilnoprawny to w rzeczywistości stosunek pracy. Co więcej – decyzja zacznie obowiązywać natychmiast, a pracodawca od razu będzie musiał zgłosić osobę do ZUS, płacić składki i traktować ją jak pracownika.

⚖️ Brzmi prosto i atrakcyjnie zwłaszcza dla osób zatrudnionych, ale procedura odwoławcza budzi poważne wątpliwości. Termin na odwołanie do Głównego Inspektora Pracy to zaledwie 7 dni – w porównaniu z 14 dniami w typowych decyzjach administracyjnych czy nawet 30 dniami w decyzjach ZUS. To rażąco krótki czas na przygotowanie odwołania w tak istotnej sprawie.

💬 Jak podkreśla to dr Magdalena Rycak, dyrektorka naszego Instytutu w artykule autorstwa E.Martyny i A.Kapicy „Odwołanie od decyzji PIP to będzie wyboista droga” opublikowanym w Dzienniku Gazecie Prawnej:
„Sąd pracy nie ograniczy się jedynie do oceny legalności decyzji. Będzie musiał w istocie rozstrzygać klasyczną sprawę o ustalenie istnienia stosunku pracy. To wydłuży całe postępowanie i zbliży je do typowego procesu pracowniczego.”

📊 Największe kontrowersje budzi jednak fakt, że odwołanie nie wstrzymuje wykonania decyzji inspektora. Pracodawca będzie musiał od razu traktować osobę jak pracownika, co oznacza ogromne ryzyko podatkowe, składkowe i organizacyjne – zwłaszcza, jeśli później decyzja zostanie uchylona.

🛡️ Z punktu widzenia równowagi między ochroną praw pracownika a bezpieczeństwem obrotu gospodarczego, postuluję zmianę przepisów: wykonanie decyzji inspektora powinno być wstrzymane do momentu rozpoznania odwołania. To pozwoliłoby uniknąć wielu problemów praktycznych, nie pozbawiając pracownika prawa do dochodzenia swoich roszczeń przed sądem pracy.

Czy Wasze firmy są gotowe na tak radykalne zmiany❓
Dajcie znać w komentarzach, jak oceniacie nowe przepisy.