Kancelaria Jurkiewicz

05/03/2026

📌 Reklasyfikacja umów cywilnoprawnych – czy Twoja firma z Torunia jest na to przygotowana?

Dla wielu przedsiębiorców model współpracy oparty na umowach zlecenia, B2B czy umowach o dzieło stanowi istotny element struktury kosztowej i organizacyjnej firmy. W kontekście zapowiadanych zmian legislacyjnych oraz możliwych w przyszłości wzmożonych kontroli Państwowej Inspekcji Pracy i ZUS, kwestia reklasyfikacji umów cywilnoprawnych na umowy o pracę staje się zagadnieniem wymagającym świadomego zarządzania ryzykiem – już na etapie planowania współpracy. ⚖️

W przestrzeni publicznej pojawiają się informacje o obawach przedsiębiorców, że ewentualna reklasyfikacja może skutkować:
💰 wzrostem kosztów zatrudnienia (ZUS, PIT, świadczenia pracownicze),
📉 obniżeniem rentowności kontraktów,
📑 koniecznością uregulowania zaległości publicznoprawnych,
🏢 reorganizacją modelu zatrudnienia i procesów wewnętrznych.

W praktyce ryzyko nie dotyczy wyłącznie treści umowy. Kluczowe znaczenie ma sposób faktycznego wykonywania współpracy – podporządkowanie, miejsce i czas wykonywania czynności, nadzór, włączenie w strukturę organizacyjną przedsiębiorstwa.

Dlatego przedsiębiorcy z Torunia i regionu coraz częściej decydują się na audyt umów cywilnoprawnych, który pozwala:

✔️ zidentyfikować obszary podwyższonego ryzyka,
✔️ ocenić zgodność praktyki współpracy z konstrukcją umowną,
✔️ oszacować potencjalną ekspozycję finansową,
✔️ uporządkować dokumentację przed ewentualną kontrolą PIP lub ZUS,
✔️ wdrożyć bezpieczniejsze rozwiązania organizacyjne.

Nasza kancelaria w Toruniu posiada doświadczenie w sprawach związanych z kontrolami PIP oraz ZUS, w tym w analizie modeli zatrudnienia i ocenie ryzyk związanych z umowami cywilnoprawnymi. Wspieramy przedsiębiorców w działaniach prewencyjnych oraz w sytuacjach wymagających reakcji na czynności kontrolne.

🔎 Audyt to nie koszt – to element odpowiedzialnego zarządzania ryzykiem w firmie.

📩 Zapraszamy na bezpłatną konsultację wstępną, podczas której omówimy model współpracy funkcjonujący w Twojej firmie.
📊 W kolejnym kroku możliwy jest płatny audyt wstępny umów lub rozmowa kwalifikująca, pozwalająca określić zakres i skalę ryzyk.

Jeżeli prowadzisz działalność w Toruniu lub województwie kujawsko-pomorskim i korzystasz z umów cywilnoprawnych – warto zweryfikować ich bezpieczeństwo zanim pojawi się kontrola.

25/02/2026

🚨 Nauczycielka została kopnięta w szyję przez dziecko.
Przez kilka dni nie mogła mówić.

To nie był pierwszy przypadek agresji.
Dyrekcja wiedziała o problemie od miesięcy.
Reakcja? Rozmowy z rodzicami.

Dziś nauczycielka:
▪ leczy się psychiatrycznie,
▪ ma stany lękowe,
▪ doznała uszczerbku na zdrowiu,
▪ boi się iść do pracy.

I teraz najważniejsze pytanie:

Czy akceptowanie agresji wobec pracownika może być mobbingiem?

Prawo pracy nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia bezpiecznych warunków pracy. To nie jest wybór. To obowiązek.

Jeżeli przemoc powtarza się, a pracodawca – mimo wiedzy – nie podejmuje realnych działań ochronnych, może ponosić odpowiedzialność.

Nie chodzi o karanie dziecka.
Chodzi o odpowiedzialność systemu.

Normalizowanie przemocy w miejscu pracy – nawet jeśli sprawcą jest dziecko – nie może być standardem.

🛑 Bezpieczny nauczyciel to bezpieczne dziecko.

Jeśli pracujesz w edukacji i doświadczyłaś/-eś podobnej sytuacji – napisz w komentarzu lub wiadomości prywatnej.

23/02/2026

Postępowanie wyjaśniające w sprawie mobbingu – gdzie najczęściej popełniany jest błąd?

W praktyce sporów sądowych problemem nie jest brak regulaminu.

Problemem jest jakość postępowania wyjaśniającego.

Pracodawca ma obowiązek nie tylko przeciwdziałać mobbingowi, ale również reagować w sposób rzetelny i obiektywny, gdy pojawia się zgłoszenie.

Co w praktyce podlega ocenie?

✔ Czy zgłoszenie zostało przyjęte w bezpieczny sposób?
✔ Czy osoba zgłaszająca była chroniona przed retorsjami?
✔ Czy komisja była bezstronna?
✔ Czy ustalono harmonogram działań?
✔ Czy strony miały realną możliwość wypowiedzenia się?
✔ Czy sporządzono dokumentację z czynności?

W firmach produkcyjnych szczególnie ważne jest, aby procedura działała również w systemie zmianowym i obejmowała kadrę liniową.

Nowe przepisy mogą uprościć definicję mobbingu, ale nie uproszczą odpowiedzialności pracodawcy.

Z punktu widzenia zarządu postępowanie wyjaśniające powinno być traktowane jak procedura audytowa – z jasnym zakresem, dokumentacją i wnioskami.

Bo w sądzie nie wystarczy powiedzieć: „przeprowadziliśmy rozmowę”.

Trzeba wykazać:
– standard działania,
– bezstronność,
– adekwatność reakcji,
– realne działania naprawcze.

Mobbing to dziś nie tylko problem relacyjny. To kwestia kultury organizacyjnej, compliance i odpowiedzialności zarządczej.

20/02/2026

Mobbing to nie tylko problem HR. To obowiązek BHP i ryzyko zarządcze.

W dyskusji o mobbingu często skupiamy się na emocjach i relacjach. Tymczasem z punktu widzenia prawa to przede wszystkim kwestia odpowiedzialności pracodawcy.

I to odpowiedzialności podwójnej.

Po pierwsze – wynikającej z art. 94³ Kodeksu pracy (obowiązek przeciwdziałania mobbingowi).
Po drugie – z podstawowego obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Bezpieczeństwo pracy to nie tylko maszyny, instrukcje i środki ochrony indywidualnej.
To również bezpieczeństwo psychiczne pracownika.

Nowe przepisy antymobbingowe, przyjęte przez Radę Ministrów, wzmacniają aspekt organizacyjny odpowiedzialności pracodawcy. Oceniane będzie nie tylko to, czy doszło do mobbingu, ale czy firma miała realny system zapobiegania i reagowania.

Z perspektywy zarządu kluczowe są trzy obszary:

🔹 Procedura – czy istnieje jasna, działająca i znana pracownikom procedura zgłaszania nieprawidłowości?
🔹 Postępowanie wyjaśniające – czy jest bezstronne, terminowe i dobrze udokumentowane?
🔹 Działania naprawcze – czy po zakończeniu postępowania zmienia się coś realnie w organizacji?

W sporze sądowym pada jedno pytanie:
Czy pracodawca realnie przeciwdziałał, czy tylko formalnie spełnił obowiązek?

Dla firm produkcyjnych to element zarządzania ryzykiem operacyjnym – tak samo jak BHP na hali.

19/02/2026

🏭 Nowe przepisy antymobbingowe – szczególne wyzwanie dla firm produkcyjnych

Projekt nowelizacji Kodeksu pracy przyjęty 17 lutego 2026 r. upraszcza definicję mobbingu i wzmacnia znaczenie działań organizacyjnych pracodawcy.

Dla przedsiębiorstw produkcyjnych oznacza to bardzo konkretne ryzyka.

W środowisku produkcyjnym mamy do czynienia z: – wielopoziomową strukturą zarządzania,
– presją wyniku i terminów,
– systemami zmianowymi,
– silną rolą brygadzistów i kierowników liniowych,
– obecnością związków zawodowych.

To właśnie na poziomie operacyjnym najczęściej powstają sytuacje konfliktowe.

Nowe przepisy przesuwają ciężar oceny z formalnych zapisów na realne funkcjonowanie systemu. W praktyce badane będzie:

✔ czy nadzór nad kadrą kierowniczą jest rzeczywisty,
✔ czy polecenia służbowe są zgodne z zakresem obowiązków i kompetencjami pracownika,
✔ czy procedura antymobbingowa działa także na hali produkcyjnej – a nie tylko w dokumentach,
✔ czy postępowania wyjaśniające są szybkie, bezstronne i dobrze udokumentowane,
✔ czy pracownik zmianowy ma bezpieczny kanał zgłoszenia nieprawidłowości.

⚖️ Zarząd powinien dziś zadać sobie kilka niewygodnych pytań:

🔹 Czy mamy realny nadzór nad kadrą kierowniczą?
Nie chodzi o deklaracje, ale o to, czy styl zarządzania menedżerów – zwłaszcza kadry liniowej – jest monitorowany i weryfikowany.

🔹 Czy reagujemy na pierwsze sygnały?
W praktyce sądowej często decydujące jest to, czy organizacja zareagowała na pierwszą skargę – czy ją zbagatelizowała.

🔹 Czy postępowania wyjaśniające są rzeczywiście bezstronne?
Komisja złożona z bezpośrednich przełożonych rzadko spełnia standard obiektywizmu, szczególnie w strukturach produkcyjnych.

🔹 Czy mamy bezpieczny kanał zgłoszeń?
Pracownik musi mieć możliwość zgłoszenia problemu bez obawy o retorsje – również w systemie zmianowym. Brak takiego mechanizmu bywa traktowany jako systemowe zaniechanie.

🔹 Czy kultura organizacyjna sprzyja presji, chaosowi i niepewności zatrudnienia?
W sporach coraz częściej analizuje się klimat organizacyjny – nie tylko pojedyncze zachowania.

📌 W sektorze produkcyjnym przeciwdziałanie mobbingowi jest dziś elementem zarządzania ryzykiem operacyjnym i reputacyjnym.

To właściwy moment na przegląd procedur, polityk i praktyki działania – zanim oceni je sąd.

Trafiłeś do miejsca gdzie prawnicy działają szybko, są z Tobą zawsze w kontakcie, dostajesz rozwiązania , a nie gołe przepisy. Prawnicy dla branży produkcyjnej. Wyspecjalizowani mecenasi dla przemysłu.
Stała obsługa prawna Toruń.

18/02/2026

**Nowe przepisy antymobbingowe – Rada Ministrów przyjęła projekt nowelizacji Kodeksu pracy (17.02.2026)** ⚖️

Po ponad 20 latach obowiązywania obecnych regulacji definicja mobbingu doczeka się istotnej zmiany. 17 lutego 2026 r. Rada Ministrów przyjęła projekt nowelizacji Kodeksu pracy przygotowany w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Teraz projekt trafi do Sejmu. 🏛️

Dlaczego zmiany są potrzebne?
Obowiązująca definicja mobbingu jest rozbudowana i wymaga łącznego spełnienia wielu przesłanek, m.in.:
– uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania,
– działania skutkującego poniżeniem, ośmieszeniem lub izolacją pracownika,
– wywołania zaniżonej oceny przydatności zawodowej.

W praktyce oznacza to trudności dowodowe oraz niejednolite stosowanie przepisów. ⚠️

# # # Co przewiduje projekt? 🔎

🔹 **Uproszczenie definicji mobbingu**
Kluczową cechą ma być uporczywe nękanie pracownika. Projekt:
– wyklucza zachowania incydentalne,
– wskazuje na charakter nawracający lub stały,
– obejmuje działania fizyczne, werbalne i pozawerbalne,
– obejmuje sytuacje nakazywania lub zachęcania do mobbingu,
– uniezależnia ocenę od intencji sprawcy oraz od wystąpienia konkretnego skutku.

🔹 **Doprecyzowanie granic odpowiedzialności**
Za mobbing nie będą uznawane uzasadnione i właściwie wyrażone działania pracodawcy, takie jak rozliczanie z pracy czy merytoryczna krytyka. ⚖️

🔹 **Wyższe zadośćuczynienie** 💰
Minimalna wysokość zadośćuczynienia za mobbing – co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

🔹 **Obowiązki organizacyjne po stronie pracodawców** 🏢
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 9 osób będą zobowiązani do określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i innym naruszeniom równego traktowania w akcie wewnątrzzakładowym.

Mniejsi pracodawcy nadal będą zobowiązani do przeciwdziałania tym zjawiskom oraz do jasnego komunikowania przyjętych zasad pracownikom.

Projekt stanowi próbę wyważenia dwóch wartości: realnej ochrony pracowników przed długotrwałymi, destrukcyjnymi zachowaniami oraz zabezpieczenia pracodawców przed nieuzasadnionymi zarzutami. ⚖️

📌 To dobry moment na audyt procedur antymobbingowych, polityk równego traktowania oraz systemów zgłaszania nieprawidłowości. Działy HR i compliance powinny już teraz przeanalizować obowiązujące regulaminy, ścieżki raportowania i mechanizmy reakcji – zanim nowe przepisy wejdą w życie.

09/08/2025

04/08/2025

W przedsiębiorstwie produkcyjnym liczą się trzy sprawy:
☢️ produkt,
☢️ ludzie, który ten produkt stworzą i wyprodukują,
☢️ maszyny, dzięki którym ludzie wyprodukują produkt.

Przedsiębiorcy w przemyśle wiele czasu obecnie poświęcają automatyzacji produkcji, robotyzacji i organizacji produkcji w taki sposób, aby była nowoczesna i efektywna.

Nikt ni kupuje maszyn "na wariata". To zawsze przemyślana decyzja (a przynajmniej powinna być 😉 ).

Więc pojawiają się testy.
Testy maszyny przemysłowej.
To często wieloczynnikowa i dość złożona umowa.
Bywają trudniejsze, ale ta też ma swoje "wyzwania".
Dziś oddaję Wam tekst o umowie testów maszyny przemysłowej.
Co powinniście brać pod uwagę.
Co rozważyć.
Jakie macie "wąskie gardła".
Jakie wyzwania organizacyjne i prawne.
I pamiętajcie. Zawsze jestem tu do Waszej dyspozycji, jeżeli potrzebujecie wsparcia w stworzeniu lub negocjowaniu i dostosowaniu do Waszych potrzeba takiej umowy.

https://kancelaria-jurkiewicz.pl/umowa-o-testy-maszyny-przemyslowej/

28/07/2025

Wspieramy przedsiębiorstwa produkcyjne.

18/06/2025

Uwaga !
Dark Patterns wchodzą z przytupem na tapetę UOKIK.
A wiecie, że jak UOKIK się za coś bierze to żartów nje ma.
Czym są dark patterns wyjaśniam Wam na moim blogu.
A tu j formacje o dwóch ukaranych sklepach internetowych.

Urząd Ochrony Konkurencji i Konsumentów

04/06/2025

Jawność wynagrodzeń staje się faktem.

☑️ Sejm uchwalił 9 maja 2025 r. nowelizację ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 277). Senat wniósł poprawki. Oprócz korekt redakcyjnych, doprecyzowano, że osoba ubiegająca się o zatrudnienie otrzymuje od pracodawcy informacje o wynagrodzeniu za pracę z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami. W ustawie uchwalonej przez Sejm wskazano, że informacja taka ma być przekazywana kandydatowi do pracy z odpowiednim wyprzedzeniem, nie precyzując, jaki okres będzie w tym aspekcie wystarczający.

Ustawa zostanie teraz skierowana ponownie do Sejmu.

☑️ Ustawa nowelizująca nakłada na pracodawców obowiązek przedstawiania wynagrodzenia proponowanego kandydatom ubiegającym się o stanowisko już na etapie rekrutacji. Ustawa została przekazana Senatowi do dalszego procedowania.

Pracodawcy zostaną zobowiązani do wskazywania początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału.

Ogłoszenia o naborze oraz nazwy stanowisk mają mieć formę neutralną płciowo.

Jednym z celów przyjętych zmian jest zniwelowanie nierówności płacowych między kobietami a mężczyznami.

☑️ Ustawa nowelizująca dodaje do art. 183c KP dodaje art. 183ca, zgodnie z którym pracodawca ma obowiązek udzielenia osobie ubiegającej się o stanowisko informacji o wynagrodzeniu (jego początkowej wysokości lub przedziale). Owo wynagrodzenie ma się opierać na neutralnych i obiektywnych kryteriach, zwłaszcza pod względem płci. Ponadto, jeśli pracodawca objęty jest układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania pracy, musi poinformować kandydata o postanowieniach takich dokumentów. Warto dodać w tym miejscu, że pojęcie „wynagrodzenie” jest stosowane w ujęciu szerokim. Zgodnie z art. 183c § 2 KP „obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna”.

☑️ Aby zapewnić przejrzystość negocjacji, pracodawca zobowiązany jest z właściwym wyprzedzeniem udzielić powyższych wiadomości w formie papierowej lub elektronicznej. Mogą być one przekazane: w ofercie pracy, przed rozmową kwalifikacyjną lub przed nawiązaniem stosunku pracy. Ponadto, zarówno ogłoszenie o naborze, jak i nazwy oferowanych stanowisk mają być neutralne płciowo, zaś sam proces rekrutacyjny ma przebiegać zgodnie z zasadą niedyskryminacji.

Co więcej, zmianie ma ulec art. 221 § 1 pkt 6 KP, dotyczący możliwości żądania od kandydata określonych danych osobowych. Z przepisu znikają informacje dotyczące wysokości jego wynagrodzenia, zarówno na obecnym stanowisku pracy, jak i poprzednich.

Zapraszam Was do kontaktu. Czas zająć się Waszymi siatkami wynagrodzeń

28/03/2025

Sila Twojego biznesu zależy od szczerości Twojego prawnika! Myślałeś kiedyś o tym w taki sposób?

🗓 28 marca – Międzynarodowy Dzień Bez Kłamstwa.
Pamiętaj, że szczerość to odwaga. Wybieraj ją codziennie, nie tylko od święta. 💬