03/02/2026
✒️ Si bien el 𝗠𝗢𝗕𝗕𝗜𝗡𝗚 no está regulado de manera específica en el Perú, también es cierto que, está cubierto, por nuestra Carta Magna, en el Art. 23º de la CPE, que reconoce que ninguna relación de trabajo puede afectar la dignidad de un trabajador. Asimismo, el Art. 7º de esta norma establece que todas las personas tienen derecho a la protección de su salud.
✒️ 𝗦𝗶 𝗲𝗹 𝗮𝗰𝗼𝘀𝗼 𝗽𝗿𝗼𝘃𝗶𝗲𝗻𝗲 𝗱𝗲𝗹 𝗲𝗺𝗽𝗹𝗲𝗮𝗱𝗼𝗿, el TUO de la LPCL (Art. 30º) puede concebirlo como un acto que afecta la dignidad del trabajador, por lo tanto, considerado un comportamiento hostil. En este caso el trabajador puede informar del acto hostil y otorgarle un plazo de 06 días para que el empleador corrija su actitud. Si éste no modifica su comportamiento, el trabajador puede optar por dar por terminada la relación laboral o demandar judicialmente el cese de hostilidad.
✒️ 𝗦𝗶 𝗲𝗹 𝗮𝗰𝗼𝘀𝗼 𝗲𝘀 𝗼𝗿𝗶𝗴𝗶𝗻𝗮𝗱𝗼 𝗽𝗼𝗿 𝗼𝘁𝗿𝗼 𝘁𝗿𝗮𝗯𝗮𝗷𝗮𝗱𝗼𝗿 –𝗼 𝗽𝗼𝗿 𝘃𝗮𝗿𝗶𝗼𝘀 𝗱𝗲 𝗲𝗹𝗹𝗼𝘀– 𝗼 𝘂𝗻 𝘁𝗲𝗿𝗰𝗲𝗿𝗼 (cuando el personal es destacado a otra Entidad por ejemplo) el trabajador acosado tendría que advertir a su empleador acerca de lo que está ocurriendo, y, una vez que éste haya verificado los hechos, eventualmente puede proceder con el despido del agresor; y, en el caso del tercero puede traer incluso implicancias de tipo penal como de sanciones pecuniarias.
Merece mención el hecho que la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Art. 56º) y el Reglamento de dicha norma (Art. 103º), establecen que los empleadores están obligados a prever que los riesgos psicosociales no afecten la salud de sus trabajadores.
No se trata únicamente, entonces, de velar por que los trabajadores no sufran accidentes físicos en el lugar de trabajo, también que no vayan a sufrir afectaciones psicológicas.
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