S&E Consultores Legales

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04/07/2023

15/01/2022

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04/04/2021

La capacidad de decisión como elemento determinante y diferenciador entre el trabajador de confianza y el personal de Dirección

En la sentencia recaída en el Expediente 3501-2006-PA/TC, el Tribunal Constitucional realizó un desarrollo de la definición del trabajador de confianza. Respecto a esto, especificó que existen dos clasificaciones derivadas: el personal de dirección y de confianza. De esta manera, ambas clasific...

06/03/2021

📝💡¿Cuáles son las diferencias entre la intermediación y la tercerizacion laboral?

10/02/2021

📢📢Recordemos las principales obligaciones (y las fuentes legales) de los empleadores:

26/08/2020

Licencias con goce de haber📌

Las licencias laborales son permisos otorgados por el empleador que dan paso a la suspensión imperfecta de labores, es decir, cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar servicios pero, continúa percibiendo su remuneración.

19/08/2020

📌BENEFICIOS SOCIALES EN LAS MYPE

Luego de varias modificaciones, la norma vigente que regula las actividades económicas y beneficios sociales de los trabajadores de la micro y pequeña empresa es el Decreto Supremo 013-2013-PRODUCE, T.U.O de la Ley de Impulso al desarrollo productivo y al crecimiento empresarial, la cual fue promulgada el 28 de diciembre del 2013, derogando así al anterior DS 007-2008.

Así, el Estado, buscando que las micro y pequeñas empresas formalicen su situación jurídica, les ha otorgado ciertas “facilidades” sobre todo las relacionadas a las cargas sociales (beneficios laborales) que tienen que otorgar a sus colaboradores.

En ese sentido, resulta menester precisar que, las microempresas no tienen los mismos beneficios sociales reconocidos a comparación de las pequeñas empresas (ambas pertenecen al régimen especial), y éstas a su vez, no son iguales a los reconocidos en el régimen general de contratación laboral privado.

21/07/2020

Tratamiento legal de las tardanzas⏳❗

Nuestra legislación laboral prevé como causa justa de despido, la impuntualidad reiterada al centro de trabajo, estableciendo como condición necesaria que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas (amonestaciones y suspensiones) al trabajador por dicha conducta infractora.

Al respecto, las tardanzas reiteradas han sido materia de análisis por la Suprema Corte de nuestro país en la casación laboral N° 13768-2016-Lambaye, a través de la cual, se fijan pautas necesarias a seguir a efectos de proceder con un adecuado procedimiento de despido.

Así, a criterio del Supremo Tribunal, para la configuración de la impuntualidad o tardanza reiterada como falta grave y causal justificada de despido, establecida en el inciso h) del artículo 25° del T.U.O de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, se deben tener en cuenta tres elementos:

✅ Que exista falta del deber de diligencia del trabajador, el cual emana de la propia naturaleza del contrato de trabajo, por cuanto las tardanzas son consideradas faltas laborales producto del incumplimiento de aquel deber.

✅ Que exista reiterancia de la conducta de incumplimiento.

✅ Que la conducta reiterada haya sido objeto de sanciones previas por el empleador.

En ese sentido, no solo se requiere que las tardanzas sean continuas, sino que también se exige al empleador que las haya acusado y sancionado mediante amonestaciones escritas o suspensiones, a fin de que el trabajador proceda a corregir su conducta.