31/03/2026
En casos de hostigamiento sexual las multas son muy graves. Si eres empleador evita estos problemas aplicando correctamente tu protocolo con la ayuda de nuestros asesores especializados y si eres un trabajador y vienes siendo víctima de estos actos que vulneran tus derechos exige, con nuestros especialistas en la solución de estos conflictos, que cese estos actos, se te den todas las garantías y se te brinde el renacimiento adecuado por los daños causados.
En el Perú, el hostigamiento sexual dejó de ser un asunto interno manejado con discrecionalidad empresarial.
Hoy es uno de los puntos de mayor fiscalización por parte de SUNAFIL y uno de los temas con mayor sensibilidad en sede judicial.
Y el problema no es la ausencia del protocolo.
El problema es su mala implementación.
Del cumplimiento formal al estándar de diligencia reforzada
El marco legal está claramente definido en:
• Ley N° 27942 – Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual
• Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP – Reglamento actualizado
Estas normas establecen que el empleador tiene la obligación de:
✔ Prevenir
✔ Investigar
✔ Sancionar
✔ Proteger
Sin embargo, los criterios actuales del Tribunal de Fiscalización Laboral han elevado el estándar.
Hoy no basta con tener el documento archivado.
SUNAFIL exige evidencia de implementación real:
✔ Capacitación periódica acreditada
✔ Comité válidamente conformado
✔ Actuación inmediata ante denuncia
✔ Medidas de protección oportunas
✔ Investigación formal y documentada
✔ Informe final debidamente motivado
La omisión de cualquiera de estos elementos puede configurar infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales.
⚖ La jurisprudencia ha reforzado la protección
El Poder Judicial y la Corte Suprema han desarrollado criterios relevantes:
• Enfoque de derechos fundamentales
• Admisión de prueba indiciaria
• Protección reforzada a la presunta víctima
• Evaluación de la diligencia empresarial
Hoy no se exige prueba directa del acto.
Basta coherencia narrativa, contexto y elementos periféricos.
Esto incrementa el riesgo procesal para empresas que no documenten correctamente su actuación interna.
¿Cómo debe gestionarse correctamente una denuncia?
El procedimiento no es opcional. Tiene etapas claras:
- Recepción inmediata de la denuncia
Puede ser verbal o escrita.
Debe registrarse.
No puede exigirse prueba previa.
- Medidas de protección urgentes
Separación física temporal.
Cambio provisional de área.
Teletrabajo.
Garantía de no represalia.
La omisión de estas medidas ha sido calificada como infracción muy grave.
- Conformación válida del comité o delegado
Debe existir representación adecuada y acta formal de instalación.
- Investigación formal
Entrevistas, actas detalladas, recolección probatoria y análisis técnico.
- Informe motivado
Debe valorar pruebas, fundamentar jurídicamente y recomendar sanción o archivo.
- Decisión proporcional
Respeto al debido procedimiento y al principio de proporcionalidad.
⚠ El error más frecuente detectado en fiscalizaciones recientes
Confundir protocolo con cumplimiento.
Muchas empresas cuentan con el documento, pero:
• No han capacitado
• No han activado correctamente el comité
• No han documentado entrevistas
• No han aplicado medidas de protección inmediatas
Cuando SUNAFIL fiscaliza, no pregunta si el protocolo existe.
Pregunta cómo actuaste.
📉 El riesgo actual
• Multa administrativa muy grave
• Contingencia judicial
• Indemnización por daño moral
• Despido nulo
• Daño reputacional
El protocolo ya no es un requisito formal.
Es un sistema de protección legal que debe estar vivo, operativo y auditable.
