Hugo D. Sánchez Abogado

25/03/2026

⚖️ LEY N.° 32563: ¿ADIÓS A LA REPOSICIÓN DE LOS CONTRATOS CAS FRAUDULENTOS? 🏛️⚖️

La reciente entrada en vigencia de la Ley N.° 32563 (23 de marzo de 2026) consolida derechos largamente postergados a favor de los trabajadores CAS: 💵 gratificaciones completas (un sueldo íntegro en julio y otro en diciembre) y CTS al 100% (calculada sobre la totalidad de la remuneración mensual por año de servicios).

🔥 1. JAQUE A LA ESTABILIDAD ABSOLUTA

Sin embargo, la novísima Ley N.° 32563 cambia la forma de reparar la contratación temporal fraudulenta, estableciendo la indemnización como única reparación por el daño sufrido. Es decir, a partir de su vigencia, el Estado puede contratar más allá del plazo máximo o incurrir en simulación o fraude, sin que ello genere derecho a la reposición.

Los únicos trabajadores CAS que mantendrían el derecho a la reposición serían aquellos cuyos contratos no se encuentran en entredicho, ya sea porque fueron contratados directamente a plazo indeterminado o porque cuentan con un reconocimiento administrativo o judicial como permanentes.

🔥 2. PROCESOS JUDICIALES EN CURSO: ⚖️

Aquí no hay una sola respuesta, sino dos caminos posibles —y ambos con respaldo jurídico—:

📌 Escenario A: aplicación rígida 🧱

Bajo la teoría de los hechos cumplidos (artículo 103 de la Constitución 📜), los jueces podrían aplicar de inmediato la Ley N.° 32563 a las consecuencias actuales de las relaciones laborales, privilegiando la indemnización sobre la reposición.
Traducción práctica: el proceso sigue… pero el remedio cambia.

📌 Escenario B: aplicación flexible 🌱

Existen fundamentos sólidos para sostener lo contrario:

📖 La Primera Disposición Complementaria Final de la Ley N.° 32563 reconoce que los CAS ya declarados indeterminados bajo la Ley N.° 31131 mantienen dicha condición.
⚖️ Esto no solo protege a quienes ya cuentan con sentencia o reconocimiento formal, sino también a quienes, en los hechos, ya habían consolidado ese derecho.

Además:

📖 El artículo 10, literal f), del Decreto Legislativo N.° 1057 sigue vigente y contempla la reposición ante despido sin causa.

🏛️ El Tribunal Constitucional, en la STC N.° 02047-2025-PA/TC (caso Pilco Ñaupa), ha reafirmado que, si las labores son de naturaleza permanente, corresponde reconocer el vínculo como indeterminado y ordenar la reposición.

Y hay algo más pesado que todo lo anterior:

📖 Los principios de progresividad y no regresividad de los derechos laborales no permiten canjear la estabilidad por indemnización ya que jurídicamente huele a retroceso ⚠️.

🔥 3. CONCLUSIÓN:

La Ley N.° 32563 mejora el bolsillo del trabajador CAS, sí 👍.
Pero, al mismo tiempo, reconfigura —y pone en discusión— el alcance de su estabilidad laboral frente al fraude.

Abg. Hugo D. Sánchez V.

21/03/2026

🔍📜 EL FRAUDE EN EL OCULTAMIENTO DE LA SUBORDINACIÓN LABORAL 🛡️

🛡️ En una publicación anterior analizamos el fraude de los “cortes” de vínculo laboral: contratos interrumpidos estratégicamente para impedir que el trabajador supere el año continuo de servicios y, con ello, la protección de la Ley N.° 24041 https://www.facebook.com/share/p/18i8RmYENs/

📌 Pero no es el único.

⚠️ Algunas entidades públicas utilizan otra vía igual de perniciosa: ocultar la subordinación desde el inicio de la relación. El razonamiento del empleador es este: si la ley protege a quienes laboran bajo subordinación, entonces basta con estructurar la contratación de modo tal que esa subordinación no pueda ser probada.

En los hechos, ello se traduce en contrataciones por locación de servicios sin registro de asistencia, sin órdenes formales, sin documentos que reflejen dependencia. El trabajador cumple funciones reales, permanentes y necesarias… pero sin huella probatoria. En otras palabras, se maquilla la realidad para dar la apariencia de que se trabaja con vínculo civil (no laboral), con plena autónomía, sin sujeción a horarios de trabajo, ni dependencia jerárquica.

🧠 Frente a la orfandad de pruebas, la respuesta de la legislación ha sido acertada, estableciendo la presunción de laboralidad prevista en el artículo 23.2 de la Ley N.° 29497, en virtud de la cual, si el trabajador acredita la prestación personal del servicio, entonces se presume la existencia de vínculo laboral y a plazo indeterminado, siendo de cargo de la parte empleadora probar lo contrario.

📚 Tratándose de locadores municipales, los jueces en el Pleno Jurisdiccional Distrital Laboral de la Corte Superior de Justicia del Santa (2024) acordaron aplicar la inversión de la carga probatoria a favor del trabajador, refiriendo que los recibos por honorarios sirven para demostrar la prestación efectiva de servicios, salvo prueba en contrario, y tener por acreditada la presencia del elemento de la subordinación, atendiendo a las disposiciones impartidas por un superior o responsable de área.

Aunque el Pleno, en su conclusión, coloca el énfasis en la remuneración y la prestación personal del servicio, queda claro que lo que en estricto se presume es la subordinación de las labores, que deriva precisamente de dicha prestación personal remunerada.

📣 Permitir que el empleador pueda decidir qué se documenta y qué no, y luego exigir que se pruebe… implica que la protección legal deje de ser efectiva.

Abg. Hugo D. Sánchez V.

13/03/2026

⚖️ DICTAMEN QUE MODIFICA LA LEY DEL CAS: ¿AVANCE ECONÓMICO Y RESTRICCIÓN A LA ESTABILIDAD ABSOLUTA?

El reciente dictamen aprobado por el Pleno del Congreso de la República (12 de marzo de 2026) plantea una reconfiguración del Decreto Legislativo 1057, Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios (CAS).

Para entender su impacto real, es imperativo contrastar la norma, el proyecto y la jurisprudencia del Tribunal Constitucional del Perú.

1. 💰 LA MEJORA ECONÓMICA: gratificaciones y CTS al 100%

Actualmente, los trabajadores CAS perciben “aguinaldos”, por montos fijados anualmente por presupuesto. No existe el derecho a la CTS.

La reforma (artículo 6) apunta al otorgamiento de gratificaciones plenas (un sueldo en julio y otro en diciembre). Asimismo, se reconoce la CTS al 100 % de la remuneración mensual por cada año de servicio, pagadera al finalizar el vínculo.

2. 🛡️ LA (IN)ESTABILIDAD LABORAL: el “candado” del numeral 5.3

El nuevo numeral 5.3 del Decreto Legislativo N.° 1057 sanciona con nulidad los contratos CAS a plazo determinado cuando se supera el plazo máximo de prórrogas o renovaciones, o cuando se demuestre la existencia de simulación o fraude del empleador.

Sin embargo, el trabajador ya no recupera su empleo (como en el supuesto establecido en el literal f) del artículo 10); en su lugar, recibe una indemnización de 1.5 remuneraciones por año (tope de 12 meses).

En este extremo el proyecto chocaría con el criterio del Tribunal Constitucional contenido en la STC N.° 02047-2025-PA/TC (caso Pilco Ñaupa) de fecha 8 de enero de 2026 (https://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2026/02047-2025-AA.pdf). Aquí, el TC determinó que, si las labores son de naturaleza permanente (como el cargo de asistente de custodia y grabación), el contrato debe reconocerse como indeterminado, ordenando la reposición del trabajador.

📝 CONCLUSIÓN: el costo de la mejora

El dictamen ofrece una mejora sustancial en los ingresos de los CAS lo cual es positivo, pero paralelamente restringe el acceso a la estabilidad laboral absoluta (permanente) de quienes son contratados fraudulentamente como CAS "a plazo determinado", etc.

📌 Nota: Según la 1° DCF del Proyecto, los contratos ya declarados indeterminados por la Ley 31131 mantienen dicha naturaleza y no se ven afectados por esta restricción.

Abg. Hugo D. Sánchez V. ⚖️

07/03/2026

🚨 EJECUCIÓN PROVISIONAL DE LA SENTENCIA SOBRE EL CONVENIO 2024 MDNCH: ¿SE REDUCIRÁN LOS SUELDOS MUNICIPALES? 👷‍♂️👷‍♀️💰

📅 El 27 de febrero de 2026, la Municipalidad Distrital de Nuevo Chimbote ha solicitado al Poder Judicial la ejecución provisional de la sentencia contenida en el Expediente N.° 00055-2024-0-2501-JR-LA-08, que declara fundada la nulidad de la R.A. N.° 330-2023-MDNCH del 10 de julio de 2023 (Convenio Colectivo Descentralizado 2024), el cual incrementó las remuneraciones de los servidores de los regímenes 276 y 728.

📌 Es fundamental comprender la “historia” de este conflicto para advertir el impacto económico real que podría ocurrir en los próximos días.

1️⃣ Antecedentes: el Convenio 2024 y su cuestionamiento judicial 📜⚖️

📜 En 2023 se aprobó el Convenio Colectivo 2024 (R.A. N.° 330-2023), que estableció los siguientes aumentos permanentes:

👔 Empleados (régimen 276): S/ 120.00 soles.
👷 Obreros (régimen 728): S/ 140.00 soles.

⚖️ Sin embargo, a pedido del Procurador Público en Materia Hacendaria del MEF, el Poder Judicial, tanto en primera como en segunda instancia (Sentencia de Vista N.° 17), declaró la nulidad de estos montos por considerar que no contaban con viabilidad presupuestal completa y porque contravenían los límites de la negociación centralizada.

https://www.facebook.com/share/p/1CDyA4hWwR/?mibextid=wwXIfr

🏛️ Actualmente, este caso se encuentra en la Corte Suprema, por lo que aún no existe una sentencia definitiva o cosa juzgada.

2️⃣ La estrategia sindical de protección 🛡️

🛡️ Previendo un posible fallo adverso respecto del Convenio 2024, el sindicato negoció para el año 2026 un incremento total de S/ 350.00 soles, monto que perseguía compensar la pérdida del Convenio 2024.

📑 El acuerdo se diseñó para pagarse en forma compuesta:

💰 El trabajador continúa percibiendo el aumento 2024 judicializado (S/ 120 para empleados y S/ 140 para obreros), más un diferencial (S/ 230 para empleados y S/ 210 para obreros). La suma garantiza los S/ 350.00 totales que ya se reflejan en las boletas de pago 2026.

📊 Se acordó que, si el proceso judicial terminase en forma definitiva a favor de la validez del Convenio 2024, los montos del Convenio 2026 se reducirían a S/ 230 para los empleados y S/ 210 para los obreros, lo que en la práctica supone seguir percibiendo lo que actualmente se viene cobrando: S/ 350.00 en total (sumatoria de los convenios 2024 y 2026).

📌 En el supuesto de que el proceso judicial concluyera en forma definitiva a favor de la invalidez del Convenio 2024, se acordó que los trabajadores perciban el íntegro del Convenio 2026, es decir, los S/ 350.00.

📍 Es decir, en ambos supuestos, ya sea que se pierda o se gane el proceso judicial en definitiva, obreros y empleados continuarán percibiendo los S/ 350.00, tal como actualmente vienen percibiendo.

3️⃣ El n**o gordiano: el riesgo de la ejecución provisional 🎯⚖️

🎯 El punto crítico surge porque la Municipalidad ha solicitado la suspensión provisional del pago del Convenio 2024. De ser amparado el pedido, antes de que la Corte Suprema decida en forma definitiva, se generará una merma o hueco económico inmediato: se dejarían de pagar los S/ 120.00 (empleados) o S/ 140.00 (obreros).

📄 Ello por cuanto el Convenio 2026 contiene una cláusula que indica que:

“En caso se suspendiera la ejecución del pago del incremento remunerativo que se encuentra judicializado, la entidad, en el mes inmediato siguiente, efectivizará el pago del incremento remunerativo condicionado previsto en el literal a), aprobado en la presente negociación colectiva”.

💸 Es decir, durante todo el tiempo que demore la Corte Suprema en resolver, el incremento 2024 desaparecería de la boleta de pago y solo se cobraría S/ 230.00 (empleados) o S/ 210.00 (obreros).

4️⃣ Conclusión y recomendación legal 🎓⚖️

📊 El diseño del convenio 2026 asegura que, pase lo que pase al final del juicio, el aumento total (compuesto) será siempre de S/ 350.00. Sin embargo, la ejecución provisional solicitada por la entidad generaría un perjuicio económico temporal pero significativo: una reducción mensual de S/ 120.00 para empleados y S/ 140.00 para obreros.

⚖️ Por ello, consideramos que la estrategia sindical debe enfocarse en exigir la máxima celeridad procesal ante la Corte Suprema, pues mientras más tarde la resolución definitiva, más tiempo podría durar esta merma en el bolsillo del trabajador si se aprueba la suspensión.

📑 Otra opción podría ser solicitar la suspensión de la ejecución de la sentencia, ofreciendo la carta fianza respectiva, alegando que el resultado de la Corte Suprema, ya sea positivo o negativo, en nada modificará la percepción total de los S/ 350.00. Asimismo, señalar al juez que el pedido de la demandada, en la práctica, solo persigue generar un devengado que al final será demandado (y recuperado) por los trabajadores.

⚖️ La celeridad judicial es, hoy más que nunca, una garantía para la integridad del salario. 💰 Cuando la justicia se demora, el primero que paga el costo es el trabajador.

Abg. Hugo D. Sánchez V.

22/02/2026

La filosofía del derecho te obliga a pensar incluso cuando ganas 😉

21/02/2026

⚖️ CASACIÓN LABORAL N.° 14483-2023-JUNÍN
Trabajadores que ingresan con posterioridad al convenio: ¿les alcanza todo concepto económico pactado?

EL artículo 42° de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo parece categórico: el convenio colectivo tiene fuerza vinculante y alcanza también a quienes se incorporan con posterioridad a su celebración. Leído así, cualquiera concluiría que todo trabajador que ingresa después puede reclamar todos los beneficios derivados de dichos acuerdos. Pero el derecho —cuando se interpreta con seriedad— no funciona en automático ⚙️.

📌 Los hechos del caso

Carlos Paredes Samaniego ingresó a laborar en la Municipalidad del Tambo el 10 de julio de 2017. Posteriormente demandó el pago de beneficios derivados de convenios colectivos y de un laudo arbitral emitidos entre 2008 y 2014. En concreto, reclamó incrementos por movilidad 🚗, refrigerio 🍽️ y aumentos por costo de vida 💰 aprobados en años en los que aún no tenía vínculo laboral con la entidad.

Su tesis fue directa: si el sindicato era mayoritario y el convenio tiene fuerza vinculante conforme al artículo 42°, debía aplicarse íntegramente a su favor, sin distinguir conceptos.

🔎 El núcleo del debate

La discusión no era si el convenio vinculaba a quienes ingresan con posterioridad. Eso nadie lo negó. El verdadero problema era si el artículo 42° debía operar de manera uniforme frente a cualquier tipo de beneficio económico.

La Sala Laboral Superior hizo una precisión técnica importante: analizó cada concepto según su naturaleza jurídica. No todos los beneficios se comportan igual dentro de la estructura salarial.

🌟 Respecto de movilidad y refrigerio, entendió que se trata de beneficios autónomos, accesorios, que pueden proyectarse desde el ingreso del trabajador sin alterar la historia remunerativa de la entidad. Son beneficios que se aplican hacia adelante. En este punto, el demandante tenía fundamento ✅.

🌟 Pero cuando examinó los incrementos por costo de vida, el razonamiento cambió. Estos constituyen aumentos acumulativos que forman parte de la evolución progresiva de la remuneración básica. Aplicarlos íntegramente a quien no laboró en los años en que se otorgaron implicaría reconstruir artificialmente una trayectoria salarial que nunca existió. Eso generaría una distorsión interna ⚖️: un trabajador reciente podría terminar con mejor posición salarial que compañeros con mayor antigüedad.

🏛️ El rol de la Suprema - Casación Laboral N.° 14483-2023-Junín del 16 de septiembre de 2025.

La Corte Suprema rechazó el recurso de casación de Paredes, señalando que "habiéndose celebrado los convenios colectivos antes citados y expedido el Laudo Arbitral, con anterioridad a la fecha de ingreso del demandante, establecida judicialmente, diez de julio de dos mil diecisiete, no corresponde otorgarle los incrementos de remuneraciones por costo de vida peticionados; razón por la cual, el colegiado superior no ha incurrido en la infracción normativa por interpretación errónea del artículo 42° del Decreto Supremo N.° 010-2003-TR; por lo que la causal que s e denuncia deviene en infundada".

Aquí encaja el punto 5 de la doctrina jurisprudencial vinculante de la Casación Laboral N.° 50298-2022-Lima (Cadenas Bernia) del 30 del abril de 2025, donde la propia Suprema estableció que los trabajadores de incorporación posterior acceden a los beneficios del convenio desde su ingreso en adelante, pero sin efectos retroactivos respecto de periodos sin vínculo laboral. Paredes no contradice ese criterio; lo concreta en un escenario donde la diferencia entre beneficio autónomo e incremento estructural resulta determinante.

🎯 Conclusión

El artículo 42° no opera como una cláusula automática que se activa sin distinción. Su alcance está condicionado por la naturaleza del beneficio reclamado y por la estructura económica que ese beneficio integra.

Este criterio representa un avance frente a aquellos empleadores que, con la frase repetida de “no trabajaste cuando se celebró el convenio”, pretenden desconocer cualquier efecto del acuerdo colectivo respecto de trabajadores de incorporación posterior. Esa defensa, planteada en términos absolutos, ya no se sostiene

Pero al mismo tiempo, la regla también marca un límite para quienes buscan incrementos remunerativos históricos a períodos en los que no existía vínculo laboral.

Ni negación total.
Ni retroactividad ilimitada.
Equilibrio técnico. ⚖️

Abg. Hugo D. Sánchez

14/02/2026

CASACION LABORAL N.° 7598-2023 DEL SANTA: CONVENIOS COLECTIVOS MDNCH 2008, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014, 2015 Y 2017

Mi patrocinado Edgar me ha alcanzado la Casación Laboral N.° 7598-2023 Del Santa, de 1 de septiembre de 2025, que viene circulando en TikTok en una animación hecha con inteligencia artificial, bajo el sugestivo titular: “Aumentos por convenio colectivo también pueden ser tuyos, aunque no estés afiliado al sindicato”. Y, con buen criterio, pregunta si ese pronunciamiento puede favorecerlo en su propio proceso.

Se trata de un caso en el que asumí la defensa del demandante, Asmat De la Cruz, trabajador de la MDNCH, quien reclamó el reconocimiento de los incrementos remunerativos por convenios colectivos 2008 a 2017.

Su caso —como el de muchos otros— demuestra que, en materia de convenios colectivos, aún no existe una línea jurisprudencial completamente pacífica. Cada proceso obliga a examinar variables que resultan determinantes: la forma contractual precaria o fraudulenta del trabajador, la naturaleza y representatividad del sindicato, la oportunidad de la afiliación sindical (trantándose de sindicato minoritario), el contenido de las cláusulas delimitadoras del convenio, aplicación a períodos no laborados, entre otros factores. Nada es mecánico; todo se discute.

Veamos entonces el caso concreto: las esferas azules representan los convenios cuya aplicación fue amparada, mientras que las esferas rojas identifican aquellos que no superaron el filtro judicial. Ahí está el mapa real del litigio, no el eslogan de redes.

• 🔵 Convenio Colectivo 2008: Aprobado mediante la Resolución de Alcaldía N.º 238-2007-MDNCH, este pacto otorgó un aumento de S/ 85.00 al personal nombrado y contratado. La vicisitud principal fue que, en 2008, el trabajador prestaba servicios por locación, pero la Corte determinó que, al habérsele reconocido judicialmente el vínculo laboral y dado que el convenio no establecía restricciones para no afiliados, el beneficio le correspondía desde su ingreso.

• 🔵 Convenio Colectivo 2010: Formalizado por la Resolución de Alcaldía N.º 464-2009-MDNCH, estableció un incremento por costo de vida de S/ 97.00 para todo el personal permanente. La problemática radicaba en la falta de afiliación sindical del actor en ese momento; sin embargo, el texto del convenio estipulaba explícitamente que aplicaba a trabajadores "afiliados o no afiliados al sindicato", lo que garantizó su aplicación de alcance general.

• 🔵 Convenio Colectivo 2011: Basado en la Resolución de Alcaldía N.º 578-2010-MDNCH, pactó un reajuste de S/ 100.00 para trabajadores bajo los regímenes 276 y 728. El tribunal confirmó su procedencia a favor del demandante porque la norma no contenía restricciones subjetivas que limitaran el aumento exclusivamente a los miembros del sindicato.

• 🔵 Convenio Colectivo 2012: Este pacto, aprobado por la Resolución de Alcaldía N.º 431-2011-MDNCH-ALC, consistió en un reajuste de S/ 150.00. La vicisitud analizada fue su alcance, determinándose que, al no existir cláusulas que excluyeran a los no sindicalizados, el beneficio debía extenderse a todos los servidores municipales por su naturaleza vinculante general en ausencia de limitaciones pactadas.

• 🔴 Convenio Colectivo 2013: A diferencia de los anteriores, la Resolución de Alcaldía N.º 456-2012-MDNCH-ALC incluyó una cláusula delimitadora que restringía el reajuste de S/ 150.00 específicamente a los trabajadores "afiliados a nuestro sindicato". Debido a que el demandante se afilió recién en noviembre de 2017, no cumplía con el requisito de afiliación para el año 2013, por lo que este extremo fue declarado infundado.

• 🔵 Convenio Colectivo 2014: Mediante la Resolución de Alcaldía N.º 535-2013-MDNCH-ALC, se acordó un aumento de S/ 250.00. La problemática fue que el actor trabajaba bajo el régimen CAS; no obstante, la Corte revocó la sentencia previa señalando que el convenio tenía alcance general y la norma no limitaba sus efectos a los afiliados, reconociendo el pago por el periodo efectivamente laborado.

• 🔴 Convenio Colectivo 2015: Aprobado por la Resolución de Alcaldía N.º 250-2014-MDNCH-ALC, se determinó un aumento de S/ 300.00, pero que no resulta aplicable al demandante. La cuestión aquí fue la inexistencia de vínculo laboral activo, ya que el trabajador se encontraba cesado durante todo ese año y solo fue reincorporado por mandato judicial en noviembre de 2017.

• 🔵 Convenio Colectivo 2017: Establecido por la Resolución de Alcaldía N.º 390-2016-MDNCH, fijó un incremento de S/ 50.00 mensuales. Aunque el actor fue repuesto judicialmente en noviembre de 2017 (después de la firma del convenio), se le reconoció el derecho a partir de su reincorporación efectiva, pues el convenio seguía vigente, él se afilió ese mismo mes y el pacto no contenía restricciones para no afiliados.

CONCLUSIONES:

📌 Decir: “Aumentos por convenio colectivo también pueden ser tuyos, aunque no estés afiliado al sindicato” no es falso, pero tampoco es una verdad absoluta.

📌 La casación no dice que todo no afiliado cobra. Lo que confirma es que puede cobrar si el convenio tiene alcance general, si no contiene cláusulas restrictivas o si la representatividad sindical lo justifica.

📌 Cuando el propio pacto limita el beneficio a afiliados —como ocurrió en 2013— el resultado es distinto. Y cuando no hay vínculo vigente —como en 2015— tampoco hay derecho que nazca.

📌 Esperemos que en un un futuro inmediato la Corte Suprema no le ponga cortapisas a los convenios 2013 y 2015.

Abg. Hugo D. Sánchez

13/02/2026

🥊 DERECHO PROCESAL: LA DIFERENCIA ENTRE TENER RAZÓN, GANAR O PERDER

Muchos creen que el derecho laboral se reduce a saber cuánto corresponde por despido arbitrario, CTS, gratificaciones, vacaciones, etc.

Eso es solo el derecho de fondo. La verdadera batalla, el litigio, se libra en otro terreno: el proceso judicial.

⚠️¿De qué sirve un derecho evidente si el plazo ya caducó?
⚠️ ¿De qué sirve un contrato desnaturalizado si no se agotó la vía administrativa cuando era exigible?
⚠️ ¿De qué sirve una prueba contundente si fue ofrecida fuera de plazo o mal actuada?

He visto derechos legítimos morir por prescripción, caducidad, incompetencia, excepciones mal enfrentadas o simples errores procesales. 🎯 Y también he visto derechos discutibles —incluso frágiles— salir victoriosos porque fueron bien planteados, o porque la parte contraria se equivocó en la defensa procesal.

📐 El proceso no es un formalismo inútil. Es la estructura que permite que el derecho exista en la realidad. El juez no decide solo con justicia material: decide con reglas, plazos y cargas procesales.

Por eso, para los abogados litigantes, el derecho procesal es tan importante —o más— que el derecho sustantivo. Porque en los tribunales, la razón sin forma puede tener consecuencias impredecibles.

👉 Moraleja clara: en los juicios no necesariamente gana el que más razón tiene, sino el que mejor procesa dicha razón.

Abg. Hugo D. Sánchez V.

12/02/2026

Uno de los momentos más satisfactorios del abogado litigante: el informe oral 🎙️

11/02/2026

🔴 CUANDO LA COSA JUZGADA NO CIERRA EL CASO, SINO QUE ABRE UNO NUEVO ⚖️🔄

Germán ganó en primera instancia su inclusión en planillas 🏛️, pero la Sala Laboral revocó el fallo por no haber ingresado por concurso público. El caso llegó a la Corte Suprema; sin embargo, su anterior defensa no asistió a la audiencia ❌👨‍⚖️, por lo que el recurso fue declarado improcedente.

El empleador aprovechó la situación y le envió una carta ✉️:
“Perdiste el juicio, tu vínculo terminó”.

Aparentemente, fin de la historia ⛔.
Pero ahí recién empezó la nuestra 🔄.

Germán nos contrató y revisamos su expediente con lupa 🔍📂. ¿Qué encontramos? Un dato que lo cambia todo: el juzgado había cancelado su medida cautelar en diciembre de 2023 ⏳ (tras perder en segunda instancia) y, no obstante ello, el empleador permitió que Germán siguiera trabajando durante más de 25 meses (todo 2024 y 2025) 📆, sin firmar un solo contrato escrito, bajo horario, órdenes y remuneración 📋.

Eso, conforme al artículo 4° del D.S. N.° 003-97-TR, presume la existencia de un vínculo laboral a plazo indeterminado 📖⚖️.

Por ello, sin atentar contra la cosa juzgada ⚠️, hemos interpuesto una nueva demanda de reconocimiento de vínculo laboral y reposición por despido incausado 📝.

No discutiremos el pasado —eso ya fue resuelto—, sino una realidad nueva, objetiva y contundente 🧱.

Seguimos dando pelea. ⚖️✊

Abg. Hugo D. Sánchez

Call now to connect with business.

05/02/2026

📌 CUANDO EL PROBLEMA NO ES LA FALTA DE NORMA, SINO LA FALTA DE CUMPLIMIENTO ⚖️

Un trabajador me cuenta que su empleador no le ha pagado la remuneración vacacional, menos la bonificación vacacional (convenio colectivo que acuerda un sueldo adicional a la remuneracion vacacional).

Me muestra el Reglamento Interno de los Servidores Civiles (RIS) 2025, donde —negro sobre blanco— se reconoce el derecho a g***r de vacaciones remuneradas.

Muchos pensarían: “Perfecto, otra norma más para sumar al expediente”. Error. ❌

👉 Aquí el problema no es la ausencia de fuente normativa.
Fuentes sobran:
• La ley.
• El reglamento interno.
• El convenio colectivo vigente, que expresamente establece el pago de la bonificación vacacional.

👉 El verdadero problema es otro:
El empleador decide no pagar, no porque no exista la obligación, sino porque considera —unilateralmente— que la ley y el convenio no le es aplicable al trabajador.

Y ahí está el punto jurídico clave 🎯
No se trata de acumular normas como quien junta figuritas. Se trata de exigir que el empleador cumpla el mandato que ya le viene impuesto, especialmente por el convenio colectivo, que no es poesía sindical, sino norma obligatoria.

⚠️ El problema casi nunca es que falte ley.
El problema es que sobra desobediencia.

El derecho no se mendiga.
Se exige, se demanda y se hace cumplir.

Abg. Hugo D. Sánchez V.

04/02/2026

⚖️ CASACIÓN N.° 9572-2023-DEL SANTA (EN DISCORDIA): ¿LA FALTA DE VÍNCULO LABORAL POR DESPIDO ELIMINA EL INCREMENTO POR CONVENIO COLECTIVO ? 🚫

Un trabajador es despedido por su empleador el 15 de enero de 2015 y hace lo que cualquier trabajador con razón haría: demanda su reposición.

Años después, en 2018, el Poder Judicial le da la razón y lo reincorpora, reconociendo que su vínculo siempre fue de duración indeterminada.

Hasta aquí, nada discutible.

🚨 El problema aparece cuando, durante ese período de despido ilegal, la entidad aprueba un convenio colectivo (2017) que otorga un incremento salarial 💰.
Y es allí donde surge la discusión que hoy divide a la Corte Suprema ⚖️:

👉 ¿La falta de vínculo laboral —provocada por el propio despido— elimina el derecho al incremento remunerativo?

⚡ DOS TESIS EN DISCORDIA

🔹 Tesis A: Rechazo del beneficio (voto de mayoría)
Sostiene que, al no haber existido labor efectiva en 2017 🕒 —por encontrarse el trabajador cesado—, no corresponde el incremento.

🔹 Tesis B: Reconocimiento del beneficio (voto en minoría)
Parte de un dato central: el trabajador estuvo sometido a precariedad laboral ⚠️ mediante un CAS desnaturalizado, situación imputable al empleador.
Si un proceso judicial previo reconoció que el vínculo era indeterminado desde 2011, entonces los efectos de los convenios colectivos celebrados entre 2011 y 2017 —incluido el incremento— le son extensibles 📈.

🛡️ NUESTRA POSICIÓN

El trabajador sí tiene derecho al incremento salarial, pues nadie puede beneficiarse de su propio acto ilícito 🚫⚖️.
Aquí el trabajador no estuvo fuera por voluntad propia —como ocurriría en una renuncia—, sino por un despido ilegal cometido por la Municipalidad 🏛️.

Por ello, la falta de labor a lo mucho puede generar una consecuencia:
👉 que no se paguen los devengados correspondientes al tiempo no trabajado 💸.
Pero no puede cancelar el incremento en sí mismo, porque este es una norma colectiva 📜 que se incorpora al contrato de trabajo y debe desplegar sus efectos cuando el trabajador es repuesto 🔁.

🧨 EL ABSURDO AL QUE SE LLEGARÍA

Si se acepta la Tesis A, el mensaje sería devastador:
👉 despide antes del convenio y te ahorras el incremento salarial.

Bajo esa lógica, el despido ilegal deja de ser una infracción y se convierte en una herramienta de ahorro para el empleador 💼💰.
Eso no es derecho laboral. Es un incentivo perverso 🚨.

📌 El empleador no puede despedir y luego decir:
❝ como te despedí, el aumento no te alcanza ❞.

Eso no es razonable ❌.
Eso no es justo ❌.
Y, sobre todo, eso no puede ser derecho ⚖️.

Abg. Hugo D. Sánchez V.