10/05/2019
Indien een werknemer arbeidsongeschikt raakt is de werkgever in beginsel verplicht het salaris gedurende twee jaar door te betalen. Daarna stopt de verplichting van de werkgever, de werknemer blijft dus wel in dienst maar krijgt geen salaris meer van de werkgever. De werknemer is na twee jaar dus aangewezen op een uitkering van het UWV. Sommige werkgevers kiezen ervoor om de arbeidsovereenkomst niet op te zeggen, maar om het dienstverband “slapend” te houden (de arbeidsovereenkomst blijft dus gewoon bestaan, zonder dat de werkgever verplicht is salaris te betalen). Die werkgevers doen dat om te voorkomen dat zij, bij een opzegging van de arbeidsovereenkomst, een transitievergoeding moeten betalen. De vraag is of dit geoorloofd is.
De rechtbank Overijssel oordeelde op 21 maart 2019 dat een werkgever die een dienstverband slapend houdt, niet ernstig verwijtbaar handelt. De rechtbank oordeelde dat in zijn beslissing meespeelt dat niet zeker is dat de Wet compensatie transitievergoeding daadwerkelijk per 1 april 2020 wordt ingevoerd en dat voorfinanciering van de transitievergoeding door werkgever onwenselijk is. Het behoort tot de keuzevrijheid/ beleidsvrijheid van een werkgever om een arbeidsovereenkomst met een werknemer die meer dan twee jaar arbeidsongeschikt is door opzegging te beëindigen. Er bestaat daartoe geen wettelijke verplichting.
De rechtbank Den Haag oordeelde op 28 maart 2019 echter dat in het licht van de Wet compensatie transitievergoeding en de uitdrukkelijke bedoeling van de wetgever, het in stand laten van een slapende arbeidsovereenkomst bij duurzame arbeidsongeschiktheid, strijd met goed werkgeverschap kan opleveren. In het concrete geval is daarvan naar het oordeel van de Voorzieningenrechter sprake.
Na deze twee uitspraken was de stand 1:1, totdat de rechtbank Limburg op 3 april 2019 oordeelde er voor een werkgever geen wettelijke verplichting bestaat om een arbeidsovereenkomst, waaraan door de werknemer wegens blijvende arbeidsongeschiktheid feitelijk geen invulling meer kan worden gegeven, te doen eindigen. Een eventuele compensatie uit het Algemene Werkloosheidsfonds maakt dat niet anders. Het niet beëindigen van de arbeidsovereenkomst was niet te kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Een dag daarna oordeelde dezelfde rechtbank dat de werkgever bevoegd is het slapend dienstverband van een werknemer door opzegging te beëindigen, maar dat art. 7:669 BW haar niet daartoe verplicht. De rechtbank oordeelde dat de werkgever die de arbeidsovereenkomst niet wenst op te zeggen, om zo te voorkomen dat zij aan werknemer een transitievergoeding dient te betalen, niet in strijd met het goed werkgeverschap handelt. Na deze uitspraak was de stand 3:1 in het voordeel van de werkgever.
Op 11 april 2019 oordeelde de rechtbank Overijssel wederom dat het tot de keuzevrijheid/beleidsvrijheid van een werkgever behoort om een arbeidsovereenkomst met een werknemer die meer dan twee jaar arbeidsongeschikt is door opzegging te beëindigen, hetgeen de stand op 4:1 bracht.
Prof. Sagel is van oordeel dat de rechtsontwikkeling erbij gebaat zou zijn indien de Hoge Raad zich over dit maatschappelijke probleem zou uitlaten, en zo geschiedde! De rechtbank Limburg oordeelde namelijk op 10 april 2019 dat er een grote maatschappelijke behoefte bestaat aan een richtinggevend standpunt van de Hoge Raad en heeft daarom prejudiciële vragen gesteld aan de Hoge Raad, o.a. gebaseerd om de “omgekeerde Stoof-Mammoet” (kort gezegd: is een werkgever gehouden om een voorstel van de werknemer tot wijziging van de arbeidsovereenkomst te aanvaarden?). Op grond van de uitspraken tot nu toe is onze mening dat de Hoge Raad de “omgekeerde Stoof-Mammoet” niet zal omarmen. Wordt vervolgd!
