Swart Legal - Conflict Management Professionals

Bellen Routebeschrijving Website Contact opnemen met het bedrijf

Swart Legal - Conflict Management Professionals Vertrouwde en vakkundige advocaten, mediators en trainers voor arbeidsrecht, contractenrecht Excellent in Conflict Management. Ga je voor de Beste Resultaten?

Met bewezen innovatieve juridische diensten en producten ontzorgen we je. Juridische conflicten helpen we je voorkomen en beheersen met ons Legal Risk Management en ons Conflict Management. Dan kies je Swart Advocaten!

20/10/2026

Moet je mediation kunnen weigeren?

“Mijn werkgever wil mediation, maar ik heb daar helemaal geen zin in. Mag ik gewoon nee zeggen?”

Dat klinkt logisch. Mediation is immers vrijwillig.

Maar in een arbeidsconflict ligt het soms ingewikkelder.

Stel: je bent ziek uitgevallen na een conflict met je leidinggevende. De bedrijfsarts adviseert om met een mediator te onderzoeken of de arbeidsrelatie kan worden hersteld.

En jij zegt: “Met die man ga ik nooit meer aan tafel.”

Dan kan zo'n weigering juridische gevolgen krijgen.

Van werkgever én werknemer mag namelijk worden verwacht dat zij zich redelijk opstellen en serieus proberen een arbeidsconflict op te lossen. Zeker als mediation onderdeel kan zijn van de re-integratie.

Dat betekent niet dat je iedere mediation moet accepteren. Er kunnen goede redenen zijn om bezwaar te hebben tegen het moment, de vorm of bijvoorbeeld de mediator.

Maar zomaar weigeren omdat je geen gesprek meer wilt? Daar zou ik voorzichtig mee zijn.

Wat vind jij: kan mediation nog echt vrijwillig zijn als weigeren juridische gevolgen kan hebben?

19/10/2026

Kun je ziek zijn van je leidinggevende?

“Mijn manager maakt mij ziek.”

Dat klinkt misschien als een beschuldiging. Maar achter zo'n uitspraak kan een serieus arbeidsconflict zitten.

Stel: iedere maandag begint met buikpijn. Je slaapt slecht voor gesprekken met je manager. De kritiek wordt steeds persoonlijker. Uiteindelijk meld je je ziek.

Maar ben je dan ziek van je leidinggevende?

Juridisch en medisch ligt dat genuanceerder. Het is niet aan werknemer of werkgever om zelf vast te stellen waardoor iemand arbeidsongeschikt is. Daar komt de bedrijfsarts in beeld.

Maar als advocaat en mediator vind ik nog een andere vraag interessant:
Wat gebeurt er tussen deze twee mensen?

Want als spanningen op het werk bijdragen aan de klachten, lost alleen thuisblijven het onderliggende conflict vaak niet op.

Soms moet naast herstel ook de arbeidsrelatie worden aangepakt.
Wie moet volgens jou dan de eerste stap zetten: de werknemer of de leidinggevende?

16/10/2026

Mediation is geen gezellig gesprek waarin iedereen een beetje toegeeft.

Sommige mensen denken bij mediation: we gaan aan tafel, drinken koffie en zoeken ergens in het midden een compromis.

Maar zo werkt het niet.

Stel: een werknemer zegt: “Mijn manager heeft mij maandenlang genegeerd en buitengesloten.”

De manager zegt: “Ik heb juist geprobeerd ieder conflict te vermijden.”
Dan kun je de schade niet oplossen door allebei een beetje toe te geven.

Eerst moet duidelijk worden wat er werkelijk tussen die mensen is gebeurd. Waarom is het vertrouwen verdwenen? Wat heeft ieder van hen nodig? En is herstel eigenlijk nog mogelijk?

Als mediator probeer ik partijen niet koste wat kost bij elkaar te houden.

Soms leidt een goede mediation tot herstel van de samenwerking.
En soms juist tot de conclusie dat uit elkaar gaan beter is.

Het doel is niet dat iedereen vrienden wordt.
Het doel is dat mensen weer zelf een oplossing kunnen vinden.

Wanneer vind jij mediation geslaagd: alleen als mensen samen verdergaan, of ook als ze goed uit elkaar gaan?

15/10/2026

Wat als de werknemer vindt dat niet hij, maar zijn manager disfunctioneert?

“Je functioneren moet verbeteren.”

En de werknemer antwoordt: “Mijn functioneren? Misschien moeten we het eens over jouw functioneren hebben.”

Dan heb je ineens een interessant probleem.

Want stel dat een werknemer deadlines mist, afspraken niet nakomt en steeds minder initiatief toont.

De manager ziet een functioneringsprobleem.

Maar de werknemer zegt: “Ik krijg voortdurend tegenstrijdige opdrachten. Prioriteiten veranderen iedere week en als iets misgaat, krijg ik de schuld.”

Wie heeft er dan gelijk?

Dat is vaak precies de verkeerde vraag.

Als arbeidsrechtadvocaat wil ik weten: wat zijn de concrete feiten? Wat is besproken? Welke verwachtingen waren duidelijk? Welke begeleiding is gegeven?

Als mediator kijk ik ook naar wat er tussen die twee mensen gebeurt.

Want soms functioneert een werknemer niet goed.
En soms functioneert vooral de samenwerking niet.

Wat vind jij: moet bij een functioneringsprobleem ook het functioneren van de leidinggevende ter discussie mogen staan?

14/10/2026

Een zieke werknemer is niet automatisch vrijgesteld van ieder moeilijk gesprek.

“Ik ben ziek, dus ik hoef nu niet met mijn werkgever in gesprek.”

Dat hoor ik regelmatig. Maar zo simpel ligt het niet.

Stel: een werknemer valt uit na maandenlange spanningen met zijn leidinggevende. De bedrijfsarts constateert beperkingen, maar adviseert ook om het arbeidsconflict te bespreken.

De werknemer zegt: “Eerst beter worden. Daarna praten we wel.”

Begrijpelijk misschien. Maar soms houdt juist het conflict de klachten in stand.
Ziek zijn betekent niet automatisch dat je geen verplichtingen meer hebt. Werkgever én werknemer moeten zich inspannen voor re-integratie. En als een gesprek of mediation verantwoord is, kan van een werknemer worden verwacht dat hij daaraan meewerkt.

Natuurlijk moet daarbij rekening worden gehouden met wat iemand medisch aankan. Dat is niet aan de manager om zelf te bepalen.

Maar ziekte mag niet automatisch een muur rond het conflict zetten.

Wat vind jij: moet een zieke werknemer een gesprek over het arbeidsconflict kunnen weigeren?

13/10/2026

Wanneer moet je stoppen met praten en een advocaat inschakelen?

Niet bij ieder arbeidsconflict heb je meteen een advocaat nodig.
Sterker nog: soms maakt een juridische brief een conflict alleen maar groter.

Maar er komt een moment waarop blijven praten óók onverstandig wordt.
Bijvoorbeeld als je een vaststellingsovereenkomst krijgt. Als ontslag wordt aangekondigd. Als loon wordt stopgezet. Of als je gevraagd wordt iets te ondertekenen waarvan je de gevolgen niet overziet.

Dan verandert het gesprek.

Wat gisteren nog een meningsverschil was, kan vandaag juridische consequenties hebben.

Mijn advies is dan ook niet: laat de advocaat onmiddellijk een boze brief schrijven.
Laat hem eerst achter de schermen meekijken. Wat is je positie? Welke risico’s loop je? En vooral: wat kun je beter níét zeggen of doen?

Een goede advocaat helpt soms juist om een procedure te voorkomen.

Wanneer zou jij een advocaat inschakelen: zodra het conflict begint, of pas als je er samen echt niet meer uitkomt?

12/10/2026

De slechtste manier om een slecht functioneringsgesprek te voeren.

“We willen even met je praten. We zijn eigenlijk al langere tijd niet tevreden over je functioneren.”

Dat is ongeveer de slechtste opening die je kunt kiezen.

Want wat hoort die werknemer?

“Jullie vinden dit al maanden, maar niemand heeft iets gezegd.”

En vervolgens komen de voorbeelden. Een gemiste deadline van drie maanden geleden. Een klacht van een collega. Een klant die ontevreden was.

Voor de werkgever is het een dossier.
Voor de werknemer voelt het als een verrassingsaanval.

En vanaf dat moment praat je vaak niet meer over functioneren. Je praat over vertrouwen.

Een goed functioneringsgesprek begint daarom veel eerder. Benoem concreet gedrag wanneer het gebeurt. Vraag ook wat erachter zit. Maak duidelijke afspraken en geef iemand daadwerkelijk de kans om te verbeteren.

Mijn ervaring: slechte communicatie kan van een functioneringsprobleem een arbeidsconflict maken.

Wat zou jij denken als je na maanden ineens hoort: we zijn al langere tijd niet tevreden over je?

09/10/2026

Een goed dossier begint niet met dossieropbouw.

Zodra een leidinggevende zegt: “We moeten een dossier gaan opbouwen”, word ik altijd een beetje voorzichtig.

Want dan is de kans groot dat het echte gesprek al te laat komt.

Stel: een werknemer functioneert al maanden niet goed. Collega’s klagen. Deadlines worden gemist. Maar niemand zegt duidelijk tegen hem wat er misgaat.

En dan begint HR ineens alles vast te leggen.
Dat voelt voor die werknemer niet als begeleiding. Dat voelt als: ze willen van mij af.

Een goed dossier ontstaat anders.

Je benoemt concreet wat niet goed gaat. Je luistert naar de reactie. Je maakt duidelijke afspraken. Je biedt waar nodig begeleiding. En je bespreekt ook wat er wél verbetert.

Leg die gesprekken vervolgens zorgvuldig vast.

Dan is het dossier niet het doel, maar het gevolg van goed werkgeverschap en goede communicatie.

Dus mijn stelling: wie begint met dossieropbouw, begint vaak aan de verkeerde kant.
Eens of oneens?

08/10/2026

Kan iemand jarenlang goed functioneren en ineens ‘ongeschikt’ zijn?

“Je functioneert niet goed genoeg.”

Dat gesprek wordt een stuk ingewikkelder als die werknemer vervolgens zegt:
“Vreemd. Ik werk hier al acht jaar en dit is de eerste keer dat ik dat hoor.”

Stel: jarenlang goede beoordelingen. Nooit serieuze kritiek. Dan komt er een nieuwe leidinggevende en binnen een paar maanden ontstaat er ineens een lijst met tekortkomingen.

Dat betekent niet automatisch dat de kritiek onterecht is.

Functies veranderen. Eisen veranderen. En soms is kritiek simpelweg te lang niet uitgesproken.

Maar bij disfunctioneren kijk ik wel naar de voorgeschiedenis.

Wanneer zijn de problemen begonnen? Zijn verwachtingen duidelijk gemaakt? Is de werknemer daarop aangesproken? En heeft hij een serieuze kans gekregen om te verbeteren?

Want soms verandert niet het functioneren van de werknemer.
Soms verandert de omgeving waarin hij moet functioneren.

Wat zou jij denken: eindelijk een manager die durft in te grijpen, of zoeken ze een reden om iemand eruit te werken?

08/10/2026

Een werknemer die ineens stil wordt, kan gevaarlijker zijn dan eentje die boos wordt.

Boosheid zie je. Stilte vaak niet.

Een werknemer die boos wordt, laat in ieder geval merken: hier zit iets.

Maar iemand die tijdens vergaderingen niets meer zegt, niet meer tegenspreekt en alleen nog doet wat strikt noodzakelijk is?

Daar kan iets anders gebeuren.

Misschien heeft die werknemer niet ineens vrede met de situatie. Misschien heeft hij het opgegeven om gehoord te worden.

En dat is bij arbeidsconflicten een belangrijk signaal.

Want conflicten verdwijnen niet doordat mensen er niet meer over praten. Ze kunnen ondergronds doorgaan. Frustratie wordt afstand. Afstand wordt wantrouwen. En vervolgens komt er een ziekmelding, een klacht of een verzoek om te vertrekken.

Mijn advies aan leidinggevenden: wees niet alleen alert op lawaai. Let juist ook op plotselinge stilte.

Wat zou jou meer zorgen baren: een werknemer die boos tegenover je zit, of eentje die helemaal niets meer zegt?

Adres

Hurksestraat 60
Eindhoven
5652AL

Openingstijden

Maandag 09:00 - 17:30
Dinsdag 09:00 - 17:30
Woensdag 09:00 - 17:30
Donderdag 09:00 - 17:30
Vrijdag 09:00 - 17:30

Telefoon

+31850201010

Website

Meldingen

Wees de eerste die het weet en laat ons u een e-mail sturen wanneer Swart Legal - Conflict Management Professionals nieuws en promoties plaatst. Uw e-mailadres wordt niet voor andere doeleinden gebruikt en u kunt zich op elk gewenst moment afmelden.

Contact Opnemen Met Het Bedrijf

Stuur een bericht naar Swart Legal - Conflict Management Professionals:

Snelkoppelingen

Delen

Categorie