Van Zinnicq Bergmann Advocaten

22/04/2026

𝗦𝗹𝘂𝗶𝘁𝗶𝗻𝗴 𝘃𝗮𝗻 𝗲𝗲𝗻 𝗮𝗳𝗱𝗲𝗹𝗶𝗻𝗴 𝘁𝗶𝗷𝗱𝗲𝗻𝘀 𝘇𝗶𝗲𝗸𝘁𝗲: 𝗺𝗮𝗴 𝗼𝗻𝘁𝘀𝗹𝗮𝗴 𝗱𝗮𝗻 𝘄𝗲𝗹?

Wanneer een werknemer ziek is, staat het opzegverbod als een huis. Maar wat als een werkgever tijdens die ziekteperiode besluit een hele afdeling te sluiten? De Rechtbank Rotterdam heeft recent duidelijkheid gegeven: alleen wanneer de gehele onderneming stopt, kan een uitzondering op het opzegverbod gelden. Sluit je slechts één afdeling? Dan blijft de ontslagbescherming tijdens ziekte volledig overeind.

In deze zaak ging het om een werknemer die al in zijn re‑integratie zat toen de werkgever besloot de walserij te sluiten wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Het UWV weigerde toestemming voor ontslag en de kantonrechter bevestigde dat oordeel. De werkgever blijft dus verplicht om te re‑integreren en passend werk te zoeken binnen de rest van de organisatie. Een belangrijke uitspraak voor iedereen die met reorganisaties te maken heeft, zowel voor werkgevers als werknemers.

Heeft u hierover een vraag of een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan gerust contact met ons op!

📞 073-6132318
✉️ [email protected]

Wanneer een werknemer ziek is, staat het opzegverbod als een huis. Maar wat als een werkgever midden in die ziekteperiode besluit een hele afdeling te sluiten? Mag de arbeidsovereenkomst dan tóch worden beëindigd vanwege bedrijfseconomische omstandigheden? De Rechtbank Rotterdam heeft zich hierove...

08/04/2026

𝐏𝐫𝐨𝐞𝐟𝐝𝐚𝐠𝐞𝐧 𝐭𝐞𝐥𝐥𝐞𝐧 𝐦𝐞𝐞. 𝐎𝐨𝐤 𝐯𝐨𝐨𝐫 𝐝𝐞 𝐤𝐞𝐭𝐞𝐧𝐫𝐞𝐠𝐞𝐥𝐢𝐧𝐠.

Werkgevers gebruiken vaak proef- of meeloopdagen om te kijken of iemand in het team past. Maar let op: als je daadwerkelijk meewerkt, kan zo’n “proefdag” juridisch gewoon arbeid zijn en dat kan grote gevolgen hebben.

In een recente uitspraak oordeelde de rechtbank dat twee proefdagen wél meetelden in de ketenregeling. De werkneemster draaide mee achter de bar, stond onder gezag en kreeg indirect betaald. Daarmee was sprake van een arbeidsovereenkomst. Gevolg: al veel eerder een contract voor onbepaalde tijd dan de werkgever dacht.

Wat betekent dit? Proefdagen zijn niet vrijblijvend. Zodra iemand productief meedraait, loop je als werkgever risico. En als werknemer kan dit juist in je voordeel werken.

Tips voor werknemers: bewijs bewaren, checken of je écht “meekijkt” of gewoon werkt, en strategisch handelen bij conflicten.

Tips voor werkgevers: wees terughoudend met meewerken tijdens proefdagen, registreer alles goed en formuleer aanzeggingen zorgvuldig. Kortom: één dagje “even meedraaien” kan meer juridische impact hebben dan je denkt.

Heeft u een vraag hierover of een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan gerust contact met ons op!

📞 073 613 23 18

✉️ [email protected]

Werkgevers maken in de praktijk regelmatig gebruik van proefdagen of meeloopdagen. Handig om te kijken of iemand past binnen het team, toch? Maar juridisch kan dat risico’s opleveren. Want wanneer is zo’n “proefdag” eigenlijk gewoon werk? En wat betekent dat voor de ketenregeling? De Rechtba...

18/03/2026

Thijs met een bril. Zelfs hij wordt ouder, maar met het stijgen van zijn jaren wordt ook zijn kunde groter.

Lunch bij ’t Misverstant… dat is er eentje waar je rustig even voor gaat zitten.

Kies je voor het 3-gangen Chef’s Menu, waarin onze keuken laat zien waar we op dit moment het meest trots op zijn? Of ga je voor Fine meets Easy, een lunch met verschillende verfijnde bites om te beginnen, gevolgd door een hoofdgerecht naar keuze (vis of vlees) en een dessert om het geheel mooi af te ronden.

04/02/2026

𝐋𝐨𝐨𝐧𝐬𝐭𝐨𝐩 𝐛𝐢𝐣 𝐰𝐞𝐢𝐠𝐞𝐫𝐢𝐧𝐠 𝐫𝐞-𝐢𝐧𝐭𝐞𝐠𝐫𝐚𝐭𝐢𝐞

De re-integratie van zieke werknemers is een van de meest gevoelige thema’s in het arbeidsrecht. Een werkgever is verplicht zich in te spannen om passend werk te vinden en aan te bieden aan de zieke werkneemster. De werknemer moet daarentegen meewerken aan redelijke voorschriften die herstel en terugkeer bevorderen. Maar hoe zit dat als de werkneemster de medewerking weigert? De rechtbank in Amsterdam heeft zich hierover uitgesproken in een recente zaak (ECLI:NL:RBAMS:2025:7383).

De kantonrechter stelt voorop dat recht op loon bij ziekte geldt, tenzij de werkneemster zonder goede reden weigert mee te werken aan redelijke re-integratievoorschriften (artikel 7:629 lid 3 sub d BW). Volgens de rechter waren de verzoeken van de werkgever – meewerken aan mediation en contact met de leidinggevende – redelijk en passend binnen het re-integratieproces. Daarbij was belangrijk dat zowel de bedrijfsarts als het UWV mediation noodzakelijk vonden. Mediation is een passend middel om conflicten te doorbreken. Overigens had werkneemster meerdere kansen gekregen, maar weigerde structureel mee te werken aan mediation. De rechter kwam dan ook tot de conclusie dat de loonstop gerechtvaardigd was. De werkneemster had dus onvoldoende en niet tijdig meegewerkt aan redelijke voorschriften.

Heeft u een vraag hierover of een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan gerust contact met ons op!

📞 073 613 23 18
✉️ [email protected]

De re-integratie van zieke werknemers is een van de meest gevoelige thema’s in het arbeidsrecht. Een werkgever is verplicht zich in te spannen om passend werk te vinden en aan te bieden aan de zieke werkneemster. De werknemer moet daarentegen meewerken aan redelijke voorschriften die herstel en te...

29/01/2026

𝐔𝐫𝐞𝐧𝐚𝐚𝐧𝐛𝐨𝐝 𝐞𝐧 𝐫𝐞𝐜𝐡𝐭𝐬𝐯𝐞𝐫𝐦𝐨𝐞𝐝𝐞𝐧 𝐚𝐫𝐛𝐞𝐢𝐝𝐬𝐨𝐦𝐯𝐚𝐧𝐠 𝐛𝐢𝐣 𝐨𝐩𝐫𝐨𝐞𝐩𝐤𝐫𝐚𝐜𝐡𝐭𝐞𝐧

De uitspraak van de Hoge Raad van 28 november 2025 (ECLI:NL:HR:2025:1802) vormt een belangrijk ijkpunt in het arbeidsrecht, met name voor oproepkrachten en flexwerkers. De zaak draait om de vraag in hoeverre een werknemer aanspraak kan maken op loon en arbeidsomvang wanneer hij een aanbod voor een vaste urenomvang afwijst en hoe het rechtsvermoeden van arbeidsomvang uit artikel 7:610b BW zich verhoudt tot de regeling voor vaste arbeidsomvang voor oproepkrachten (artikel 7:628a lid 5 BW). Deze uitspraak heeft verstrekkende gevolgen voor zowel werknemers als werkgevers in sectoren waar flexibele arbeid gebruikelijk is.

De Hoge Raad oordeelde dat het rechtsvermoeden van en de regeling voor vaste arbeidsomvang voor oproepkrachten naast elkaar bestaan en beide een eigen beschermingsdoel hebben. Het afwijzen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang sluit het beroep op het rechtsvermoeden niet uit, ook niet met terugwerkende kracht. De werknemer kan dus, ondanks afwijzing van het aanbod, alsnog aanspraak maken op loon over het verleden op basis van het rechtsvermoeden.

Heeft u een vraag hierover of een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan gerust contact met ons op!

📞 073 613 23 18
✉️ [email protected]

22/01/2026

𝐌𝐞𝐝𝐢𝐬𝐜𝐡𝐞 𝐛𝐞𝐩𝐞𝐫𝐤𝐢𝐧𝐠𝐞𝐧 & 𝐫𝐞-𝐢𝐧𝐭𝐞𝐠𝐫𝐚𝐭𝐢𝐞

Re-integratie bij langdurige arbeidsongeschiktheid, en met name het zogenaamde ‘tweede spoor’, is een van de meest uitdagende onderdelen van het arbeidsrecht. Het tweede spoor houdt in dat de werkgever samen met de werknemer moet zoeken naar passend werk bij een andere werkgever als terugkeer binnen het eigen bedrijf niet mogelijk is. De vraag wanneer en hoe dit traject moet worden ingezet, en hoe zorgvuldig werkgevers en werknemers moeten omgaan met medische beperkingen, is onderwerp van veel discussie en rechtspraak. In deze blog bespreken we de actuele lijn in de rechtspraak, de praktijkproblemen en geven we praktische tips voor werknemers en werkgevers.

De rechter oordeelde dat het re-integratieproces in het tweede spoor maatwerk vereist. Hierbij is een centrale rol voor de medische beperkingen van de werknemer weggelegd. Zowel werkgevers als werknemers moeten hun verantwoordelijkheid nemen en alles goed vastleggen. Alleen dan kan worden voorkomen dat het UWV een loonsanctie oplegt.

Heeft u een vraag hierover of een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan gerust contact met ons op!

📞 073 613 23 18
✉️ [email protected]

29/10/2025

𝐄𝐫𝐧𝐬𝐭𝐢𝐠 𝐯𝐞𝐫𝐰𝐢𝐣𝐭𝐛𝐚𝐚𝐫 𝐡𝐚𝐧𝐝𝐞𝐥𝐞𝐧 𝐯𝐚𝐧 𝐰𝐞𝐫𝐤𝐠𝐞𝐯𝐞𝐫 𝐥𝐞𝐢𝐝𝐭 𝐭𝐨𝐭 𝐟𝐨𝐫𝐬𝐞 𝐛𝐢𝐥𝐥𝐢𝐣𝐤𝐞 𝐯𝐞𝐫𝐠𝐨𝐞𝐝𝐢𝐧𝐠 𝐯𝐚𝐧 € 𝟑𝟓𝟎.𝟎𝟎𝟎,-

Na meer dan 30 jaar trouwe dienst eindigt een arbeidsrelatie abrupt. De reden? Een reeks fouten van de werkgever: geen hoor en wederhoor, schorsing zonder duidelijke grond en een onderzoek dat pas negen maanden later start. De kantonrechter oordeelt: ernstig verwijtbaar handelen. Gevolg? Een billijke vergoeding van € 350.000,- bruto voor de werkneemster.

Deze zaak laat zien hoe belangrijk zorgvuldigheid, transparantie en respect voor procedures zijn. Een werkgever mag niet zomaar ontslaan – zeker niet na een lange, onberispelijke loopbaan.

📌 Wat kun jij hiervan leren?

Voor werknemers:
• Documenteer alles
• Eis hoor en wederhoor
• Ken je rechten en interne procedures

Voor werkgevers:
• Volg protocollen zorgvuldig
• Geef ruimte voor hoor- en wederhoor
• Handel voortvarend

Heeft u een vraag hierover of een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan gerust contact met ons op!
📞 073 612 23 18
✉️ [email protected]

Een langdurige arbeidsrelatie eindigt abrupt en met een financiële nasleep: een werkneemster ontvangt een billijke vergoeding van € 350.000,- bruto vanwege ernstig verwijtbaar handelen van haar werkgever. De kantonrechter oordeelt dat de onderwijsinstelling in deze zaak meerdere steken heeft late...

21/10/2025

💼 𝐎𝐧𝐭𝐬𝐥𝐚𝐠 𝐰𝐞𝐠𝐞𝐧𝐬 𝐯𝐞𝐫𝐬𝐭𝐨𝐨𝐫𝐝𝐞 𝐚𝐫𝐛𝐞𝐢𝐝𝐬𝐯𝐞𝐫𝐡𝐨𝐮𝐝𝐢𝐧𝐠? 𝐋𝐞𝐭 𝐨𝐩 𝐝𝐞 𝐛𝐞𝐰𝐢𝐣𝐬𝐥𝐚𝐬𝐭.

Een werkgever die stelt dat de samenwerking ‘niet meer werkt’, moet dat ook kunnen aantonen. In een recente uitspraak (Rb. Limburg, ECLI:NL:RBLIM:2025:9197) werd het verzoek tot ontbinding van een ziekenhuisarts afgewezen: er was wél sprake van spanningen, maar geen duurzaam verstoorde relatie.

De rechter benadrukte opnieuw dat herstelpogingen – zoals mediation of gesprekken – cruciaal zijn. Zonder dossier en serieuze inspanning strandt een ontbindingsverzoek al snel. In de nieuwste blog lees je wat deze uitspraak betekent voor de praktijk, met praktische tips voor zowel werkgevers als werknemers.

🔗 Lees de blog hier: https://www.vzb.nl/blog/ontslag-wegens-verstoorde-arbeidsverhouding-let-op-de-bewijslast/

Heeft u een vraag hierover of een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan gerust contact met ons op!
📞073 613 23 18
✉️ [email protected]

Een werkgever kan de rechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, maar hoe zit dat precies?

14/10/2025

𝐒𝐭𝐮𝐝𝐢𝐞𝐤𝐨𝐬𝐭𝐞𝐧 𝐯𝐨𝐨𝐫 𝐚𝐝𝐯𝐨𝐜𝐚𝐚𝐭-𝐬𝐭𝐚𝐠𝐢𝐚𝐢𝐫𝐬: 𝐰𝐢𝐞 𝐛𝐞𝐭𝐚𝐚𝐥𝐭 𝐝𝐞 𝐫𝐞𝐤𝐞𝐧𝐢𝐧𝐠?


De Hoge Raad heeft eind vorige maand een belangrijke uitspraak gedaan die grote gevolgen heeft voor de advocatuur en voor het arbeidsrecht. In een zaak tussen een advocatenkantoor en een advocaat-stagiaire oordeelde de Hoge Raad dat studiekosten voor de verplichte Beroepsopleiding Advocatuur volledig door de werkgever moeten worden betaald. Een beding in de arbeidsovereenkomst dat deze kosten (deels) op de stagiaire verhaalt, is nietig.

Een advocaat-stagiaire werd op staande voet ontslagen wegens het herhaaldelijk niet opvolgen van redelijke instructies. Het advocatenkantoor eiste vervolgens, op basis van een studiekostenbeding, dat zij de kosten van haar beroepsopleiding zou terugbetalen – een bedrag van circa €13.500 exclusief btw.

De Hoge Raad oordeelde dat een studiekostenbeding dat de kosten van de verplichte Beroepsopleiding Advocatuur op de stagiair verhaalt, nietig is. De opleiding is noodzakelijk voor het uitoefenen van de functie en moet daarom kosteloos worden aangeboden door de werkgever.

Wilt u meer weten over studiekosten of bent u benieuwd naar de tips voor zowel werknemers als werkgevers? Lees de blog dan verder op onze site.

Heeft u een vraag hierover of een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan gerust contact met ons op!

📞073 613 23 18
✉️ [email protected]

Wie moet de studiekosten betalen, de werkgever of werknemer? De Hoge Raad oordeelt: een werkgever betaalt de verplichte studiekosten.

08/10/2025

𝗛𝗲𝘁 𝘁𝗵𝘂𝗶𝘀𝘄𝗲𝗿𝗸𝗯𝗲𝗹𝗲𝗶𝗱: 𝗸𝗮𝗻 𝗱𝗶𝘁 𝘇𝗼𝗺𝗮𝗮𝗿 𝘃𝗲𝗿𝗮𝗻𝗱𝗲𝗿𝗱 𝘄𝗼𝗿𝗱𝗲𝗻 𝗱𝗼𝗼𝗿 𝗱𝗲 𝘄𝗲𝗿𝗸𝗴𝗲𝘃𝗲𝗿?

Deels thuiswerken is sinds de coronapandemie niet meer weg te denken uit de werkomgeving. Werknemers waarderen de flexibiliteit, rust en betere werk-privébalans. Toch groeit bij werkgevers de wens om het thuiswerkbeleid te herzien of zelfs volledig in te trekken. Mag een werkgever dat zomaar doen? Hierover gaan deze twee recente uitspraken – Asus en Caterpillar.

Bij beide zaken werd het hybride werken afgeschaft op basis van internationaal beleid. Werknemers moesten weer structureel op kantoor verschijnen. In beide gevallen leidde dit tot verzet van de ondernemingsraad, die zich beriep op haar instemmingsrecht op grond van de Wet op de ondernemingsraden. De werkgevers vonden dat instemming niet nodig was en stapten naar de rechter.

De rechter oordeelde dat het thuiswerkbeleid onder de arbeidsomstandigheden vallen en daarom onder het instemmingsrecht vallen van de ondernemingsraad.

Wilt u meer weten over deze zaken en het veranderen van het thuiswerkbeleid? Lees dan de volledige blog op onze website.

Heeft u een vraag hierover of een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan gerust contact met ons op!

📞073 613 23 18
✉️ [email protected]

Veel werknemers werken sinds de coronapandemie thuis, maar mag een werkgever het thuiswerkbeleid zomaar veranderen?

19/09/2025