Van Zinnicq Bergmann Advocaten

17/06/2026

𝐋𝐚𝐧𝐠𝐝𝐮𝐫𝐢𝐠𝐞 𝐢𝐧𝐳𝐞𝐭 𝐯𝐚𝐧 𝐮𝐢𝐭𝐳𝐞𝐧𝐝𝐤𝐫𝐚𝐜𝐡𝐭𝐞𝐧: 𝐰𝐚𝐧𝐧𝐞𝐞𝐫 𝐢𝐬 𝐟𝐥𝐞𝐱𝐢𝐛𝐢𝐥𝐢𝐭𝐞𝐢𝐭 𝐧𝐨𝐠 𝐞𝐜𝐡𝐭 𝐭𝐢𝐣𝐝𝐞𝐥𝐢𝐣𝐤?

De inzet van uitzendkrachten is een belangrijk instrument voor werkgevers om flexibel te kunnen opereren, maar waar ligt de grens tussen tijdelijke inzet en structureel gebruik? In een recente uitspraak maakte de rechtbank Den Haag duidelijk wanneer die grens wordt overschreden en wat de gevolgen daarvan kunnen zijn.

Een uitzendkracht werkte al ruim 7 jaar onafgebroken via een uitzendbureau bij een distributiecentra van Albert Heijn. Hij verrichtte daar dezelfde werkzaamheden, altijd op die locatie en voor dezelfde opdrachtgever. In die periode solliciteerde hij meerdere keren naar een vaste functie, maar zonder succes. In oktober 2025 werd zijn inzet beëindigd vanwege gestelde gedragsproblemen.

De uitzendkracht was het er niet mee eens. Hij stapte naar de rechter met de vraag of iets wat zeven jaar duurt nog ‘tijdelijk’ genoemd kan worden.

De kantonrechter heeft alle omstandigheden meegenomen en oordeelde dat hier sprake was van misbruik van de uitzendovereenkomst. Een onafgebroken inzet van ruim zeven jaar, zonder concrete einddatum, overschrijdt ruimschoots wat redelijkerwijs als tijdelijk kan worden aangemerkt. De kantonrechter ging zelfs nog een stap verder en oordeelde dat de uitzendkracht na 36 maanden feitelijk een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft met Albert Heijn. Daarmee werd de beëindiging van de inzet gezien als een ongeldige opzegging.

Tip voor werkgevers: wordt de inzet van een uitzendkracht structureel en langdurig? Overweeg dan tijdig een arbeidsovereenkomst aan te bieden.

Tip voor werknemers: na 36 maanden bij dezelfde inlener kunnen er rechten ontstaan. Bewaar je papieren en raadpleeg bij twijfel een specialist.

Heb je hierover een vraag of een andere arbeidsrechtelijke kwestie? Neem gerust contact met ons op!

📞 073 613 23 18
✉️ [email protected]

De inzet van uitzendkrachten is een belangrijk instrument voor werkgevers om flexibel te kunnen opereren, maar waar ligt de grens tussen tijdelijke inzet en structureel gebruik? In een recente uitspraak maakte de Rechtbank Den Haag duidelijk wanneer die grens wordt overschreden en wat de gevolgen da...

11/06/2026

𝐎𝐧𝐭𝐬𝐥𝐚𝐠 𝐨𝐩 𝐬𝐭𝐚𝐚𝐧𝐝𝐞 𝐯𝐨𝐞𝐭 𝐭𝐞𝐫𝐰𝐢𝐣𝐥 𝐞𝐫 𝐚𝐥 𝐞𝐞𝐧 𝐯𝐚𝐬𝐭𝐬𝐭𝐞𝐥𝐥𝐢𝐧𝐠𝐬𝐨𝐯𝐞𝐫𝐞𝐞𝐧𝐤𝐨𝐦𝐬𝐭 𝐥𝐢𝐠𝐭? 𝐉𝐚, 𝐡𝐞𝐭 𝐤𝐚𝐧 𝐞𝐜𝐡𝐭.

Werkgevers en werknemers gaan er vaak vanuit dat na het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst de beëindiging van het dienstverband vaststaat. Toch kunnen zich na het sluiten van een vaststellingsovereenkomst omstandigheden voordoen die de situatie volledig veranderen. De vraag is dan welke gevolgen dat heeft voor het einde van het dienstverband en voor de afspraken die partijen eerder met elkaar hebben gemaakt. De Rechtbank Amsterdam heeft zich hierover uitgesproken.

In deze zaak had een werkneemster al een mooie vaststellingsovereenkomst op zak inclusief vrijstelling van werk, vergoeding, tekenbonus en opleidingsbudget. Alles leek geregeld. Totdat bleek dat zij meer dan 4.000 vertrouwelijke bestanden naar haar privé‑omgeving had gekopieerd.

De werkgever trok aan de bel, deed onderzoek en ontsloeg haar op staande voet. Toen begon de juridische puzzel: blijft de vaststellingsovereenkomst dan nog wel gelden?

De kantonrechter was helder. Het ontslag op staande voet was rechtsgeldig, maar de vaststellingsovereenkomst vervalt niet automatisch. Sommige afspraken bleven overeind, andere niet.

Kortom: een vaststellingsovereenkomst is geen vrijbrief om tot de einddatum te doen wat je wilt en aan de andere kant veegt een ontslag op staande voet niet zomaar alle afspraken van tafel.

Tip voor werknemers: een vaststellingsovereenkomst betekent niet dat u zich geen zorgen meer hoeft te maken over uw gedrag tijdens het dienstverband. Tot de daadwerkelijke einddatum blijft u werknemer en gelden alle verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst.

Tip voor werkgevers: Neem in een vaststellingsovereenkomst expliciete bepalingen op over de gevolgen van ernstig verwijtbaar handelen of een ontslag op staande voet tijdens de looptijd van de overeenkomst. Daarmee kunnen latere discussies worden voorkomen.

Lees de volledige blog op onze website! Heeft u een vraag hierover of een andere vraag? Neem dan gerust contact met ons op!

📞 073 613 23 18
✉️ [email protected]

Werkgevers en werknemers gaan er vaak vanuit dat na het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst de beëindiging van het dienstverband vaststaat. Toch kunnen zich na het sluiten van een vaststellingsovereenkomst omstandigheden voordoen die de situatie volledig veranderen.

04/06/2026

𝐎𝐩𝐫𝐨𝐞𝐩𝐤𝐫𝐚𝐜𝐡𝐭 𝐩𝐞𝐫 𝐝𝐢𝐫𝐞𝐜𝐭 𝐧𝐢𝐞𝐭 𝐦𝐞𝐞𝐫 𝐨𝐩𝐫𝐨𝐞𝐩𝐞𝐧 𝐢𝐬 𝐡𝐞𝐭𝐳𝐞𝐥𝐟𝐝𝐞 𝐚𝐥𝐬 𝐨𝐧𝐭𝐬𝐥𝐚𝐠!

Het lijkt zo eenvoudig: er is geen werk meer, dus als werkgever roep je de oproepkracht gewoon niet meer op. Geen gesprek, geen brief en geen formele mededeling – alleen stilte.

Een recente uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland laat zien hoe dat uitpakt: de werkgever moest alsnog betalen voor onregelmatige opzegging, transitievergoeding, achterstallig loon en vakantiegeld. De rekening? Meer dan €12.000.

De kantonrechter oordeelde dat het definitief niet meer oproepen van een werknemer hetzelfde is als het opzeggen van de arbeidsovereenkomst, met alle gevolgen van dien.

Tip voor werkgevers: zorg ervoor dat je de juiste ontslagroute volgt, ook bij oproepkrachten.

Tip voor werknemers: houd de urenbriefjes goed bij en vraag schriftelijk duidelijkheid als je niets meer hoort.

Lees de volledige blog op onze website! Heeft u een vraag hierover of een andere vraag? Neem dan gerust contact met ons op!

📞 073 613 23 18
✉️ [email protected]

Het lijkt zo eenvoudig: er is geen werk meer, dus als werkgever roep je de oproepkracht gewoon niet meer op. Geen ontslag, geen papierwerk, geen gedoe, toch? Nee, zo makkelijk gaat dat helaas niet.

19/05/2026

𝐋𝐨𝐨𝐧𝐬𝐭𝐨𝐩 𝐧𝐚 𝐳𝐢𝐞𝐤𝐦𝐞𝐥𝐝𝐢𝐧𝐠: 𝐰𝐚𝐧𝐧𝐞𝐞𝐫 𝐦𝐚𝐠 𝐞𝐞𝐧 𝐰𝐞𝐫𝐤𝐠𝐞𝐯𝐞𝐫 𝐝𝐚𝐭 𝐝𝐨𝐞𝐧?

Een werkneemster meldt zich ziek, maar de bedrijfsarts verklaart haar arbeidsgeschikt. Ze verschijnt niet op het werk, krijgt op kantoor een paniekaanval en gaat direct naar huis. De werkgever zet het loon stop. Mag dat?

De Rechtbank Oost-Brabant heeft op 17 februari 2026 duidelijkheid gegeven: ja, dat mag. Een paniekaanval vormt geen nieuw medisch feit dat een nieuwe beoordeling door de bedrijfsarts afdwingt. Zolang het oordeel arbeidsgeschikt luidt en de werknemer niet verschijnt, is een loonstop op grond van artikel 7:629 lid 3 BW gerechtvaardigd.

Wil je als werknemer het oordeel van de bedrijfsarts aanvechten? Dan ligt de verantwoordelijkheid bij jou: vraag een second opinion of een deskundigenoordeel bij het UWV aan. Doe je dat niet, dan sta je juridisch zwak. Een belangrijke uitspraak voor zowel werkgevers als werknemers die te maken hebben met re-integratietrajecten.

Heeft u hierover een vraag of een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan gerust contact met ons op!

📞 073-6132318
✉️ [email protected]

De Rechtbank Oost‑Brabant heeft zich op 17 februari 2026 uitgesproken over de vraag wanneer een werkgever bevoegd is om het loon van een werknemer stop te zetten na een ziekmelding. De casus gaat over een werknemer zich opnieuw ziekmeldt, terwijl de bedrijfsarts haar kort daarvoor arbeidsgeschikt ...

22/04/2026

𝗦𝗹𝘂𝗶𝘁𝗶𝗻𝗴 𝘃𝗮𝗻 𝗲𝗲𝗻 𝗮𝗳𝗱𝗲𝗹𝗶𝗻𝗴 𝘁𝗶𝗷𝗱𝗲𝗻𝘀 𝘇𝗶𝗲𝗸𝘁𝗲: 𝗺𝗮𝗴 𝗼𝗻𝘁𝘀𝗹𝗮𝗴 𝗱𝗮𝗻 𝘄𝗲𝗹?

Wanneer een werknemer ziek is, staat het opzegverbod als een huis. Maar wat als een werkgever tijdens die ziekteperiode besluit een hele afdeling te sluiten? De Rechtbank Rotterdam heeft recent duidelijkheid gegeven: alleen wanneer de gehele onderneming stopt, kan een uitzondering op het opzegverbod gelden. Sluit je slechts één afdeling? Dan blijft de ontslagbescherming tijdens ziekte volledig overeind.

In deze zaak ging het om een werknemer die al in zijn re‑integratie zat toen de werkgever besloot de walserij te sluiten wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Het UWV weigerde toestemming voor ontslag en de kantonrechter bevestigde dat oordeel. De werkgever blijft dus verplicht om te re‑integreren en passend werk te zoeken binnen de rest van de organisatie. Een belangrijke uitspraak voor iedereen die met reorganisaties te maken heeft, zowel voor werkgevers als werknemers.

Heeft u hierover een vraag of een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan gerust contact met ons op!

📞 073-6132318
✉️ [email protected]

Wanneer een werknemer ziek is, staat het opzegverbod als een huis. Maar wat als een werkgever midden in die ziekteperiode besluit een hele afdeling te sluiten? Mag de arbeidsovereenkomst dan tóch worden beëindigd vanwege bedrijfseconomische omstandigheden? De Rechtbank Rotterdam heeft zich hierove...

08/04/2026

𝐏𝐫𝐨𝐞𝐟𝐝𝐚𝐠𝐞𝐧 𝐭𝐞𝐥𝐥𝐞𝐧 𝐦𝐞𝐞. 𝐎𝐨𝐤 𝐯𝐨𝐨𝐫 𝐝𝐞 𝐤𝐞𝐭𝐞𝐧𝐫𝐞𝐠𝐞𝐥𝐢𝐧𝐠.

Werkgevers gebruiken vaak proef- of meeloopdagen om te kijken of iemand in het team past. Maar let op: als je daadwerkelijk meewerkt, kan zo’n “proefdag” juridisch gewoon arbeid zijn en dat kan grote gevolgen hebben.

In een recente uitspraak oordeelde de rechtbank dat twee proefdagen wél meetelden in de ketenregeling. De werkneemster draaide mee achter de bar, stond onder gezag en kreeg indirect betaald. Daarmee was sprake van een arbeidsovereenkomst. Gevolg: al veel eerder een contract voor onbepaalde tijd dan de werkgever dacht.

Wat betekent dit? Proefdagen zijn niet vrijblijvend. Zodra iemand productief meedraait, loop je als werkgever risico. En als werknemer kan dit juist in je voordeel werken.

Tips voor werknemers: bewijs bewaren, checken of je écht “meekijkt” of gewoon werkt, en strategisch handelen bij conflicten.

Tips voor werkgevers: wees terughoudend met meewerken tijdens proefdagen, registreer alles goed en formuleer aanzeggingen zorgvuldig. Kortom: één dagje “even meedraaien” kan meer juridische impact hebben dan je denkt.

Heeft u een vraag hierover of een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan gerust contact met ons op!

📞 073 613 23 18

✉️ [email protected]

Werkgevers maken in de praktijk regelmatig gebruik van proefdagen of meeloopdagen. Handig om te kijken of iemand past binnen het team, toch? Maar juridisch kan dat risico’s opleveren. Want wanneer is zo’n “proefdag” eigenlijk gewoon werk? En wat betekent dat voor de ketenregeling? De Rechtba...

18/03/2026

Thijs met een bril. Zelfs hij wordt ouder, maar met het stijgen van zijn jaren wordt ook zijn kunde groter.

Lunch bij ’t Misverstant… dat is er eentje waar je rustig even voor gaat zitten.

Kies je voor het 3-gangen Chef’s Menu, waarin onze keuken laat zien waar we op dit moment het meest trots op zijn? Of ga je voor Fine meets Easy, een lunch met verschillende verfijnde bites om te beginnen, gevolgd door een hoofdgerecht naar keuze (vis of vlees) en een dessert om het geheel mooi af te ronden.

04/02/2026

𝐋𝐨𝐨𝐧𝐬𝐭𝐨𝐩 𝐛𝐢𝐣 𝐰𝐞𝐢𝐠𝐞𝐫𝐢𝐧𝐠 𝐫𝐞-𝐢𝐧𝐭𝐞𝐠𝐫𝐚𝐭𝐢𝐞

De re-integratie van zieke werknemers is een van de meest gevoelige thema’s in het arbeidsrecht. Een werkgever is verplicht zich in te spannen om passend werk te vinden en aan te bieden aan de zieke werkneemster. De werknemer moet daarentegen meewerken aan redelijke voorschriften die herstel en terugkeer bevorderen. Maar hoe zit dat als de werkneemster de medewerking weigert? De rechtbank in Amsterdam heeft zich hierover uitgesproken in een recente zaak (ECLI:NL:RBAMS:2025:7383).

De kantonrechter stelt voorop dat recht op loon bij ziekte geldt, tenzij de werkneemster zonder goede reden weigert mee te werken aan redelijke re-integratievoorschriften (artikel 7:629 lid 3 sub d BW). Volgens de rechter waren de verzoeken van de werkgever – meewerken aan mediation en contact met de leidinggevende – redelijk en passend binnen het re-integratieproces. Daarbij was belangrijk dat zowel de bedrijfsarts als het UWV mediation noodzakelijk vonden. Mediation is een passend middel om conflicten te doorbreken. Overigens had werkneemster meerdere kansen gekregen, maar weigerde structureel mee te werken aan mediation. De rechter kwam dan ook tot de conclusie dat de loonstop gerechtvaardigd was. De werkneemster had dus onvoldoende en niet tijdig meegewerkt aan redelijke voorschriften.

Heeft u een vraag hierover of een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan gerust contact met ons op!

📞 073 613 23 18
✉️ [email protected]

De re-integratie van zieke werknemers is een van de meest gevoelige thema’s in het arbeidsrecht. Een werkgever is verplicht zich in te spannen om passend werk te vinden en aan te bieden aan de zieke werkneemster. De werknemer moet daarentegen meewerken aan redelijke voorschriften die herstel en te...

29/01/2026

𝐔𝐫𝐞𝐧𝐚𝐚𝐧𝐛𝐨𝐝 𝐞𝐧 𝐫𝐞𝐜𝐡𝐭𝐬𝐯𝐞𝐫𝐦𝐨𝐞𝐝𝐞𝐧 𝐚𝐫𝐛𝐞𝐢𝐝𝐬𝐨𝐦𝐯𝐚𝐧𝐠 𝐛𝐢𝐣 𝐨𝐩𝐫𝐨𝐞𝐩𝐤𝐫𝐚𝐜𝐡𝐭𝐞𝐧

De uitspraak van de Hoge Raad van 28 november 2025 (ECLI:NL:HR:2025:1802) vormt een belangrijk ijkpunt in het arbeidsrecht, met name voor oproepkrachten en flexwerkers. De zaak draait om de vraag in hoeverre een werknemer aanspraak kan maken op loon en arbeidsomvang wanneer hij een aanbod voor een vaste urenomvang afwijst en hoe het rechtsvermoeden van arbeidsomvang uit artikel 7:610b BW zich verhoudt tot de regeling voor vaste arbeidsomvang voor oproepkrachten (artikel 7:628a lid 5 BW). Deze uitspraak heeft verstrekkende gevolgen voor zowel werknemers als werkgevers in sectoren waar flexibele arbeid gebruikelijk is.

De Hoge Raad oordeelde dat het rechtsvermoeden van en de regeling voor vaste arbeidsomvang voor oproepkrachten naast elkaar bestaan en beide een eigen beschermingsdoel hebben. Het afwijzen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang sluit het beroep op het rechtsvermoeden niet uit, ook niet met terugwerkende kracht. De werknemer kan dus, ondanks afwijzing van het aanbod, alsnog aanspraak maken op loon over het verleden op basis van het rechtsvermoeden.

Heeft u een vraag hierover of een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan gerust contact met ons op!

📞 073 613 23 18
✉️ [email protected]

22/01/2026

𝐌𝐞𝐝𝐢𝐬𝐜𝐡𝐞 𝐛𝐞𝐩𝐞𝐫𝐤𝐢𝐧𝐠𝐞𝐧 & 𝐫𝐞-𝐢𝐧𝐭𝐞𝐠𝐫𝐚𝐭𝐢𝐞

Re-integratie bij langdurige arbeidsongeschiktheid, en met name het zogenaamde ‘tweede spoor’, is een van de meest uitdagende onderdelen van het arbeidsrecht. Het tweede spoor houdt in dat de werkgever samen met de werknemer moet zoeken naar passend werk bij een andere werkgever als terugkeer binnen het eigen bedrijf niet mogelijk is. De vraag wanneer en hoe dit traject moet worden ingezet, en hoe zorgvuldig werkgevers en werknemers moeten omgaan met medische beperkingen, is onderwerp van veel discussie en rechtspraak. In deze blog bespreken we de actuele lijn in de rechtspraak, de praktijkproblemen en geven we praktische tips voor werknemers en werkgevers.

De rechter oordeelde dat het re-integratieproces in het tweede spoor maatwerk vereist. Hierbij is een centrale rol voor de medische beperkingen van de werknemer weggelegd. Zowel werkgevers als werknemers moeten hun verantwoordelijkheid nemen en alles goed vastleggen. Alleen dan kan worden voorkomen dat het UWV een loonsanctie oplegt.

Heeft u een vraag hierover of een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan gerust contact met ons op!

📞 073 613 23 18
✉️ [email protected]