30/05/2026
黄先生是一位清洁公司的老板从21岁开始创业,经过多年的努力经营,如今公司已发展到相当规模,团队人数接近500人。
然而随着公司不断扩张,人事管理问题也越来越复杂。黄先生发现,几乎每个月他都需要安排admin前往劳工局处理各种员工投诉和纠纷。
为了改善情况,黄先生聘请了两位具有人力资源(HR)背景的经理,专门负责员工合同、纪律管理及人事事务。虽然相关问题有所改善,但人事管理工作依然占用了公司大量时间和资源。
于是其中一位HR经理向黄先生提出一个建议:让所有新入职员工签署为期6个月的 Contract for Service(CFS)。
按照该经理的说法,一旦员工出现任何问题,公司便可依据合同条款终止双方的合作关系。由于双方签署的是 Contract for Service,而非 Contract of Service(雇佣合同),公司只需按照合同约定结束服务关系,无需像解雇员工般提出合理理由,也无需遵守劳工法令下有关解雇程序及员工保障的规定。
这个建议听起来似乎相当吸引人,可以说是解决人事问题的“捷径”。甚至让人觉得 “it sounds too good to be true”。
如果真的如此,企业岂不是只需将员工统一签署为 Contract for Service,便能避开大部分劳工法的约束?事情真的有这么简单吗?这也正是黄先生心中的疑问。
本期法律文章,我们将为您解析:
• Contract for Service (CFS) 以及 Contract of Service (COS)的区别;
• 哪些情况下适合使用 Contract for Service;
• 法庭通常会根据哪些因素判断双方关系的性质;
• 黄先生是否能够以 Contract for Service 的方式聘请员工,以规避劳工法的规定。
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