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31/03/2023

En los últimos tiempos, ha ganado espacio una nueva tendencia de retroalimentación, el feedforward, ejercicio que se enfoca en el futuro al analizar aquellas competencias que serán necesarias para que los equipos enfrenten nuevas oportunidades, estrategias y resultados. Esto significa un compromiso de ambas partes para lograr un crecimiento sostenido en la parte profesional y personal.

En muchas ocasiones, las personas que reciben feedback sólo de desempeño se quedan esperando la retroalimentación de desarrollo, es como decir “ok, ya sé que debo mejorar, pero qué va a suceder con mi carrera, cómo puedo desarrollarme para poder cumplir las expectativas a futuro dentro de la empresa”.

De ahí la importancia de implementar un programa orientado al Plan de Desarrollo Individual (PDI) dentro de las empresas, cuyo objetivo es dar claridad sobre las competencias que aún debo desarrollar, que no necesariamente llevarán a las personas a un crecimiento jerárquico vertical, sino a un fortalecimiento de las habilidades blandas y duras que nos pueden ayudar a desarrollar equipos altamente competentes ante las necesidades presentes y futuras de la organización.

Para lograrlo se pueden considerar los siguientes pasos:

- Mantén la retroalimentación al centro. No hagas a un lado el hecho de que dar retroalimentación sobre el desempeño de los colaboradores es un elemento fundamental para que tanto en el ámbito de motivación como de desarrollo las personas tengan claro qué es lo que está sucediendo en el presente, así como para corregir los errores que se presenten durante el proceso del trabajo.

- Echa mano del PDI. Revisa con las áreas de gestión de talento si existen formatos de Plan de Desarrollo Individual para que tú puedas desarrollar con mucha claridad cuáles son esas competencias futuras necesarias para enfrentar los retos de la organización.

- Calendariza las revisiones. Establece una fecha para llevar a cabo la retroalimentación tanto presente como futura de tus colaboradores. Debes hacerlo uno a uno y de forma privada.

- Haz énfasis en las dos vías. Al realizar el proceso de retroalimentación es muy necesario que la persona comprenda la distinción entre los dos procedimientos de retroalimentación, el de desempeño y el motivacional.

- Define metas y competencias. Una vez hecha la retroalimentación del trabajo presente, es necesario establecer una meta futura y definir las competencias a desarrollar en ese tiempo, con planes de acción que involucren el compromiso de ambas partes.

- Revisa el avance. No olvides dar retroalimentación al seguimiento del plan para que éste no quede en el olvido y la persona piense que el plan de desarrollo no está cumpliendo las expectativas. Si tus periodos de evaluación de desempeño son trimestrales, semestrales o anuales, debe incluir también en esta calendarización la revisión del PDI.

30/03/2023

Uno de los desafíos que tienen actualmente los líderes en las organizaciones es el desarrollo de sus equipos. Desafortunadamente, para hacerlo bien se requiere una competencia que en la mayoría de los casos no tienen quienes ocupan cargos de mandos medios, gerencias o direcciones.

El desarrollo de talento es la capacidad de dar retroalimentación, de desempeño o de motivación a los colaboradores; de identificar fortalezas y debilidades a corregir en su labor diaria, ya sea de forma individual o en equipo.

¿Por qué tiene tanta importancia la retroalimentación?

Si bien a nivel cultural estamos acostumbrados a reprender las fallas que tienen los colaboradores, y es común que consideremos que corregir a nuestro equipo es cumplir con el objetivo de dar retroalimentación, en realidad eso es sólo un trámite transaccional que no exhorta a la mejora o a la transformación de conductas, porque sólo estamos señalando los errores y no estamos haciendo conscientes a las personas de que se puede aprender de ellos para no repetirlos y sacar provecho de la situación.

¿Cómo lograr que dentro de los procesos de retroalimentación nuestro equipo comprenda la necesidad de ajustar sus conductas a los desafíos que enfrentan todos los días? ¿Cómo ayudarlos a realizar los cambios necesarios para lograr resultados satisfactorios y que además los preparen para enfrentar nuevos retos?

Para lograr responder las preguntas anteriores es necesario enfocar la retroalimentación hacia el desarrollo de competencias a futuro, ejercicio que les permitirá también lograr el desarrollo sostenido de crecimiento vertical y horizontal.

Esto se obtiene a través de dos vías: upskilling y reskilling. “Mientras el upskilling busca enseñar a un trabajador nuevas competencias para optimizar su desempeño; el reskilling, también conocido como reciclaje profesional, busca formar a un empleado para adaptarlo a un nuevo puesto en la empresa”.

28/03/2023

En nuestro país no existe una cifra exacta de cuántas personas tienen síndrome de Down, el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi) los incluye dentro de los 7.1 millones de personas que tienen algún problema o condición mental. Sin embargo, lo que sí es un hecho, es que su acceso a un trabajo digno es limitado.

“En México nos falta un camino largo por recorrer en temas de inclusión laboral y si bien hay más información, apertura y visibilidad de estas personas, todavía las empresas tienen miedo y dudas de cómo emplear a estos jóvenes”, afirma Yesenia Escudero, directora de la Fundación Mosaico Down.

“Hay dos factores que nos detienen, uno es el cultural y el otro es el económico. Culturalmente, pensamos que por tener esta condición las personas no aprenden de la misma manera; económicamente, que no pueden integrarse a la vida laboral si no acceden a una educación especial que suele ser difícil costear”, dice Alberto Hernández, gerente de Responsabilidad Social de Neverías Frody.

El principal desafío en este tema, señala Yesenia Escudero, es pasar de la integración a la inclusión laboral. “Integrar es contratar sólo para decir que se emplean a personas con síndrome de Down, pero lo dejan en la banca y no desarrollan sus habilidades. La inclusión laboral es abrir las puertas de las empresas, emplear y adaptar normas, políticas y procedimientos para que las personas encajen en el grupo de trabajo y desarrollen sus habilidades”.

De acuerdo con el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred), sólo una de cada 10 personas con discapacidad cognitiva o mental cuenta con un empleo.
Sin embargo, las personas con esta condición pueden aportar mucho en el trabajo, en especial por sus fortalezas, como una buena atención al cliente por lo serviciales y alegres que son, también la facilidad para realizar tareas rutinarias y el sentido de perfección, según la experiencia de la Fundación Mosaico Down.

A través de su guía Contrátame, la Fundación Descúbreme destaca que entre los beneficios de contratar personas con síndrome de Down se encuentran:

- Contar con trabajadores eficientes en tareas específicas
- Mejora del clima organizacional
- Promoción del trabajo en equipo
- Mayor sentido de pertenencia
- Mejora de la reputación corporativa

27/03/2023

Se estima que tres de cada 10 jóvenes pertenecientes a las generaciones "milenial" y "z", permanecen un máximo de tres años en sus empleos, por lo que la atracción y retención es un gran reto para las empresas, señala Felipe Cuadra, experto en temas organizacionales y CXO de Rankmi.

La firma detalló que la población económicamente activa de México es de poco más de 60.2 millones, según la ENOE; de ese total, 8.8 millones conforman el grupo de jóvenes nacidos entre 1996 y 2005.

La tendencia de abandono laboral genera múltiples desventajas para cualquier empresa, por lo que es relevante entender más sobre este fenómeno para reducirlo en la medida de lo posible, añadió.

Los jóvenes están poco dispuestos a sacrificar el equilibrio entre lo que consideran una vida personal saludable y lo laboral, por lo que señalan como principales causas para el abandono de sus plazas:

1. Remuneraciones económicas bajas con respecto al mercado
2. Ambientes de trabajo desagradables o difíciles para integrarse
3. Falta de oportunidades de desarrollo personal o laboral
4. Falta de acceso a transporte seguro
5. Posibles afectaciones a su salud física o mental en el desarrollo de sus actividades laborales
6. Falta de cultura, de inclusión y diversidad por parte del empleador.

Algunas recomendaciones para atraer y retener este talento joven son:

- Implementar sistemas digitales de evaluación de desempeño
- Oportunidades de capacitación o especialización
- Programas personalizados de beneficios y recompensas
- Comunicación interna adecuada
- Buenas relaciones laborales.

24/03/2023

La licencia consiste en un periodo breve de tiempo que se concede al padre inmediatamente después del nacimiento o de que le es entregado un infante en adopción para interactuar con el hijo y la madre.

El fundamento jurídico en el que se estipula lo anterior es el artículo 132, fracc. XXVII bis, de la LFT que establece como obligación del patrón otorgar un permiso de paternidad de cinco días laborables con goce de sueldo a los hombres trabajadores, por el nacimiento de sus hijos y, de igual manera, en el caso de adopción de un infante.

Los orígenes de la licencia de paternidad se dan en Suecia, en el año de 1974. En México llega la tan esperada reforma de la LFT del 30 de noviembre de 2012. La cual sigue vigente y es por ello por lo que los hombres trabajadores pueden solicitar cinco días con goce de sueldo al nacer su hijo o al adoptar un infante.

¿Cuáles son los beneficios que tendrán las organizaciones al otorgar la licencia de paternidad?

- Evitar sanciones, demandas o hasta una inspección del trabajo por incumplir con las condiciones mínimas que marca nuestra legislación.

- Los colaboradores se sentirán apoyados, reconocidos por sus empleadores, valorados y sobre todo que les estarán dando la oportunidad de convivencia familiar y eso tendrá un impacto positivo en mayor productividad, ya que son condiciones y mejoras que se les están otorgando para ofrecerle bienestar social a favor de él y su familia.

Se recomienda que a sus empleadores se les contrate por escrito y señalar cada una de las prestaciones en el contrato y cumplir como ya se mencionó, con el otorgamiento de las condiciones mínimas que señala la ley.

23/03/2023

A partir del 31 de enero de 2023, el Infonavit comenzó a implementar la validación biométrica en el proceso de otorgamiento de créditos, pero ¿Sabes cómo te beneficia que el Infonavit recabe estos datos?

A través de un comunicado fechado al 22 de marzo de 2023, el Instituto informó que la validación de los datos biométricos en la compra de vivienda y adquisición de suelo tiene el objetivo de disminuir el riesgo de suplantación de identidad en el proceso de otorgamiento de financiamientos a través de sus diferentes productos.

Además, la recopilación de dicha información permite trámites más seguros, previene el riesgo de usurpación de identidad, mejora la experiencia y atención en el proceso de originación de crédito y reduce el coyotaje.

El Infonavit ha expuesto que el proceso es gradual y a partir de este miércoles 22 de marzo, la validación biométrica operará también en:

- Hidalgo
- Chiapas
- Colima
- Tabasco
- Durango
- Tlaxcala
- Zacatecas
- el Centro de Servicio de Barranca del Mu**to de la Ciudad de México

Asimismo, se informó que la implementación del uso de datos biométricos en Aguascalientes, Baja California, Campeche, Chihuahua, Ciudad de México, Estado de México, Michoacán, Nayarit, Oaxaca, San Luis Potosí y Sinaloa se pospuso hasta nuevo aviso.

En tanto, en las entidades en las que sí se puede hacer la validación, el Instituto aseguró que en caso de que el derechohabiente tramite su crédito en el Centro de Servicio Infonavit (Cesi), el proceso de validación de datos biométricos se realiza en ese momento, pero si se hace de forma remota, autoservicio, promotor de venta certificado o representante legal, es necesario agendar una cita en Infonatel.

Para la validación se requiere identificación oficial válida y vigente y para validar las biometrías dactilares se usan hasta 4 huellas si se usa la credencial para votar, en caso de presentar pasaporte es necesario dar el expediente electrónico actualizado en su Afore, es decir, tener dadas de alta sus biometrías.

22/03/2023

Aunque las mujeres están cada vez más representadas en puestos de alto rango, las oportunidades que tienen no se ajustan precisamente a sus necesidades, de ahí que su participación en el mercado laboral siga siendo menor respecto a la de los hombres, aun cuando numerosos estudios señalan que si su participación aumentara habría un crecimiento económico mayor.

Por lo anterior, la encuesta Termómetro Laboral de OCCMundial reunió datos para saber qué es lo que las mujeres necesitan o buscan.

El sondeo expuso que el 48% de 3,457 priorizan que la organización ofrezca un rango de salario competitivo y equitativo, en tanto, 36% prefiere la flexibilidad de horario, esto para:

- salir en un horario en el que las mujeres se sientan más seguras para viajar de regreso a casa
- realizar sus actividades y estar presentes en su faceta de madres
- contar con el tiempo suficiente para conciliar la vida personal y profesional.

Por su parte, 17% tiene mayor interés en la capacitación, ya que la adquisición y desarrollo de habilidades y conocimientos incrementan las posibilidades de crecimiento, mientras que el 1% restante busca prestaciones superiores a la ley.

Asimismo, el 61% de las trabajadoras encuestadas aseguraron que las empresas deberían ofrecer mayor oportunidad de promoción de mujeres en puestos de liderazgo o considerarlas para tareas relevantes, mientras 24% agregó que se requiere fomentar la empatía hacia la mujer, ya que hay muchos casos de acoso.

Además, un 11% consideró necesario que en sus centros de trabajo ofrezcan prestaciones o beneficios que influyan positivamente en el bienestar y en la prevención de enfermedades o padecimientos, al tiempo que 3% sugirió se implemente apoyo con subsidios económicos, permisos y otras facilidades laborales relacionadas con la maternidad.

21/03/2023

La clave para que la transformación digital sea una auténtica realidad en México y se termine de consolidar en las empresas durante los próximos años, está en apostar por el talento disponible en el país, invertir en tecnología y solicitar la asesoría adecuada en la materia para adquirir el “know how” y acelerar sus procesos de digitalizaciones de manera exitosa, aseguró EY.

Advirtió que el déficit de talento tecnológico es una de las principales preocupaciones para las empresas en América Latina.

La firma refirió que de acuerdo con una encuesta hecha por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) a 718 gerentes latinoamericanos, el 51% de ellos reconoció tener un déficit severo de habilidades en análisis de datos, mientras que el 40% identifica una falta de preparación en torno a los temas de programación y desarrollo de software.

Asimismo, informaron que por cada profesional en América Latina relacionado con actividades tecnológicas, se necesitarán siete más para el 2024. Esto nos habla de la urgencia que tiene la región por contar con profesionales capacitados para hacer frente a operaciones mucho más automatizadas y así, satisfacer las demandas de clientes de una manera especializada.

México no está exento de esta situación y aunque todavía tiene una importante brecha que recorrer, está en un momento clave para posicionarse como un referente en transformación digital en la región en los próximos años.

Al respecto, destacó que las empresas mexicanas deben estar conscientes que la tecnología ya es esencial para desarrollar sus estrategias de negocio, ya que ofrece grandes beneficios tales como: reducción de errores, un aumento en la productividad, reducción de costos operativos, mejor control, mayor efectividad en los resultados y explorar nuevas capacidades, por mencionar algunos.

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