ミヤコシ社会保険労務士事務所

10/05/2026

ー年休の分割付与と計画的付与ー
よく入社時に５日、６ヵ月後に残り５日を付与というように分割して付与することってありますよね。
では、その入社時から６か月の間に計画的付与があった場合どうします？

計画的付与の対象となるのは、年次有給休暇の日数のうち、個人的事由による取得のために留保される５日を超える部分ですよね。

そうすると、入社時に５日、６ヵ月後に残り５日付与の場合、その６か月間に計画的付与があると、入社の段階では個人取得のために留保される５日は確保できていないですよね。

えっ、でも6ヵ月後に5日付与されるんだからいいんじゃないの？って考える方もいるかもしれません。

・・・

でも、そうはならないんです。

次の通達があります。

「問　平成６年４月１日に入社した者に、同日に分割付与として５日有給休暇として付与し、同年10月１日に５日付与することとしている場合、入社時に付与した５日について、例えば、平成６年８月15日から19日までの間に計画的付与することはできるか。

答　計画的付与は５日を超える部分が対象となるが、当該事例では、平成６年８月15日までに５日しか付与されていないため、計画的付与の対象となる有給休暇はないことから、計画的付与はできない。」（平6.5.31基発330号）

つまり、計画的付与までに、個人取得のための５日が確保されていないとダメってことですね。

判断するタイミングとしては、計画的付与直前の基準日において個人取得のための５日が確保されているかどうかということかなと思います。

28/04/2026

ーひとりごと　半休の取得回数制限ー
半休の取得回数を１か月の中で制限したいとのお問い合わせ。皆さんはどう思いますか？今回も明確でないので、ひとりごと。

年次有給休暇を半日単位で取得するのは、会社が認めれば可能です。これは次の通達によるものです。

「問　法第39条第１項に継続又は分割した10労働日となっているが、半日ずつ請求することができるか。
答　法第39条に規定する年次有給休暇は、１労働日を単位とするものであるから、使用者は労働者に半日単位で付与する義務はない。」（昭24.7.7基収1428号、昭63.3.14基発150号）

つまり、労働者に半日単位で請求されても付与する義務はないけれども、禁止しているわけではないから、会社が認めればいいよということです。

そうすると、会社の裁量によるものだから、取得回数の制限もできるのでは？という趣旨の問い合わせ。

う～ん。

できるような気もするけれど…。でもできないような気もする。

と思っていたら、次の通達を発見。

【時間単位年休に関するその他の取り扱い】の（２）
「（２）半日単位年休の取り扱い
年次有給休暇の半日単位による付与については、年次有給休暇の取得促進の観点から、労働者がその取得を希望して時季を指定し、これに使用者が同意した場合であって、本来の取得方法による休暇取得の阻害とならない範囲で適切に運用される限りにおいて、問題がないものとして取り扱うこととしているところであるが、この取り扱いに変更はないものであること。」（平21.5.29基発0529001号）

本来、年次有給休暇は労働者が自由に取得できるもので、取得制限はできないですよね。そうすると、この通達の中で、「本来の取得方法による休暇取得の阻害とならない範囲で適切に運用」とあることから、半休についても取得制限はできないと考えます。

これは、とある監督官とも検討の結果同意見となりました。

つまり、半休制度は入れるなら入れる、入れないなら入れないのオールオアナッシングということです。

今回も明確な答えがないので、ひとりごと。

10/04/2026

ー事業場と作業場ー
最近ネタが尽きてきて、なかなかアップできず、久々の投稿です。
といっても皆さんはあまり興味がないかも？と思いつつ、今更ながらにへえって思ったので、書いてみたいと思います。
そう、「事業場」と「作業場」の違いについて。

労基法を見ていると、「事業場」はいろんなところで出てくるけど、「作業場」って出てきたっけ？って思いますよね。

実はあるんです。第106条（法令等の周知義務）に。

「使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、～（中略）～に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない。」

ね。「常時各作業場の見やすい場所」って出てくるんです。

じゃあ、「事業場」と「作業場」って何が違うの？って思いますよね。

これも、通達があるんです。

「答　事業場とは、事業に属する人的物的施設の存する場所的な範囲をいう。作業場とは、事業場内において密接な関連の下に作業の行われている個々の現場をいい、主として建物別等によって判定すべきものである。」（昭23.4.5基発第535号）

ここからは、あくまで個人的理解なのですが、たとえばある支店が道を挟んで2つの建物に分かれてあったとすると、同じ支店でもそれぞれの建物ごとに、就業規則や36協定を掲示したり備え付けなればいけないってことかなと。

就業規則なんかを鍵のかかるロッカーにしまい込んでいたらダメですよー。

18/03/2026

気のせいか、最近過半数代表者について厳しいチェックがはいっている気がします。

山形・米沢労働基準監督署（小熊いずみ署長）は、労働者３人に対し違法な時間外労働を行わせたとして、食料品製造業の㈱米澤佐藤畜産（山形県米沢市）と同社代表取締役を労働基準法第32条（労働時間）違反の疑いで山....

27/02/2026

月１時間の残業でも、適切に過半数代表者を選出してないと、送検されちゃうんだ。

大阪南労働基準監督署（塩尻公署長）は、有効な36協定がないまま、労働者に１カ月当たり最大１時間の時間外労働をさせたとして、訪問介護事業を営む㈱シクロ（大阪府大阪市）と同社部長、事業場の統括責任者を労働基....

24/02/2026

令和10年までに50人未満の事業場についても、ストレスチェックが義務になりますね。それに向けた「小規模事業場ストレスチェック実施マニュアル（素案）」を見つけました。ご参考まで。

14/01/2026

ー年休5日取得義務と育児休業についてー
年休５日取得義務と育児休業についてご相談をいただくことがあります。５日取得しないで育児休業に入っちゃったとか…。
今回はそのあたりについて書いてみたいと思います。（小さな声で）

まず、おさらい。
年休の５日取得については、５日取得可能であれば取得させる義務があります。ただし、残りの期間の日数が５日なく取得が不可能な場合は取得できなくても法違反とはなりません。

これは、通達やQ&Aに次のように書かれています。
「付与期間の途中に育児休業から復帰した労働者等についても、法第39条第７項の規定により５日間の年次有給休暇を取得させなければならない。
ただし、残りの期間における労働日が、使用者が時季指定すべき年次有給休暇の残日数より少なく、５日の年次有給休暇を取得させることが不可能な場合には、その限りではない。」

そうすると、基本的にはご本人とよく話し合ったうえで、５日取得義務を考慮して育休開始日や終了日を設定することになると思います。

たとえば、産後休業後５日年休を取得してから育休開始にするとか、育休終了後すぐに復帰したい場合には、５日年休取得を考慮して終了日を設定するとか。

後は、よく聞かれるのが「５日取得できていないのに、育休に入っちゃったんだけど、どうしたらいいですか？」。

これは、本当はアウトなんですが、やりようがなくはない…。
でも、あまり裏技的なことは書きたくないので、ヒントだけ。
後は、皆さんで考えてください。

「育児休業制度の労働基準法上の取扱について」（平成3.12.20基発第712号）という通達に次のような記述があります。

「～育児休業申出前に育児休業期間中の日について時季指定や労使協力に基づく計画付与が行われた場合には、当該日には年次有給休暇を取得したものと解され、当該日に係る賃金支払日については、使用者に所要の賃金支払の義務が生じるものであること。」

つまり、育休申出前に５日取得の時季指定がされていれば、育休中でも年休取得が可能だということですね。（時季指定がさ・れ・て・いればですよ）

こんなとこで察してくださいね。

いずれにしてもご本人とよくよく話し合ってください。

12/12/2025

スポットワークについての判決が出ましたね。
私も調べるまで知らなかったのですが、いわゆる「スポットワーク」についての行政の見解が出てたんですね。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_59321.html
アプリの業者もこの見解を受けて９月からマッチング時点で契約成立と見解を変えたとの記事も見受けました。
「スポットワーク」をご利用の皆さん（使用者も労働者もです。）、前述のホームページにそれぞれへのリーフレットが出ていますので、見てみてくださいね。

【NHK】空き時間に働く、いわゆる「スポットワーク」をめぐり、飲食店側の都合で急きょ仕事をキャンセルされた大学生が、未払いの賃金を支払うよう求めた裁判で、裁判所が店側に対して6800円の支払いを命じたことが分.....

02/11/2025

土浦労働基準監督署は、就業規則を変更する際に、過半数代表者を適正に選出せず、意見を聴取しなかったとして、学校法人温習塾と事務局責任者を労働基準法第90条（作成の手続）違反の疑いで水戸地検土浦支部に書類送検したそうです。（労働新聞社記事より）
意見聴取に当たって、同法人は民主的な手続きを取らず、過半数代表者を指名していたとのこと。

労基法第90条での送検というのは、なかなか珍しいとは思いますが、皆さんは、過半数代表者選出の際、会社が指名したりしていませんよね。

26/10/2025

ーきほんのき　就業規則の作成ー
常時10人以上の労働者を使用する場合には、就業規則を作成し届け出なければなりませんよね。
その就業規則、適用する対象を限定していたりしてませんか？
ってお話です。

従業員も、正社員もいれば、パートさんなんかもいたりしますよね。
そんな時に、場合によっては正社員用、パートさん用と別個の就業規則を作成していたりすると思います。

それ自体は問題なく、それぞれの就業規則をまとめて１つの就業規則としたものが、労基法第89条の就業規則となり、それぞれをまとめた１つの就業規則に対して意見書を取ります。

ただ、場合によっては、正社員用の就業規則のみを作成して、パートさんは対象外とし、パートさんは個々の労働契約書に必要な項目を網羅しているから大丈夫ってしている場合があるかもしれませんが、これは法違反となる可能性が大です。

コンメンタール下巻の労基法第89条の説明の中に、次のように記述されています。

「このように、一部の労働者に対して別個の就業規則を作成することは差し支えないが、いずれにせよ就業規則は当該事業場の全労働者について作成する必要があり、本工については作成しているが臨時工やパートタイム労働者については作成していないという場合は、本条違反となる。
なお、本条所定の事項を個々の労働契約書に網羅して記載してあっても、使用者は、本条に規定する「作成」の義務を免れるものではない。」

つまり、全労働者を対象とした就業規則を作成しなければならないし、一部の労働者について就業規則の対象とせずに、個々の労働契約書によっている場合は、第89条の「作成」義務を果たしたとはいえないよってことです。

皆さん、注意してくださいね。