社会保険労務士法人　Japan Personnel Support

28/02/2017

昨日は、町田市から「仕事と家庭の両立推進企業賞」をいただきました。私たちの役割は、評価いただいた内容をお客様や企業に広く展開することだと、あらためて覚悟をしたところです。

16/11/2016

今日は、インドネシア政府から派遣された社会保障実施機関BPJSの視察団を本社で受け入れ。
社労士事務所併設の労働保険事務組合の業務内容についてレクチャーを実施。
予定の時間をオーバーして、熱心な質問攻め。
スマホで見せていただいた、インドネシアの労働保険の申告システムは個人のIDで名前・生年月日がひも付された画面に賃金額・保険料を事業主が入力して申告するしくみ。

労働社自身も、自分の情報がどのように申告されているのか、申告内容をチェックできるらしい。

数世代先を行ったシステムと感じた。

25/08/2016

夏休みは、北イタリアに行ってきました。
ミラノからベネツィア、そしてローマから日本へと戻りました。
円高･ユーロ安でだいぶ助かりましたが、それでもベネツィアの物価は高いのです。
市内は車の通行が禁止され、朝早くから運河を行きかうボートと手押しの荷車
で食材や水を運ぶ様子をみていると、高い商品にも納得がいきます。

28/07/2016

　７月２１日にＪＰＳセミナーを開催しました。
セミナーのの概略は以下のとおりです。

１　近時の動向

○労働局の個別労働紛争解決制度の利用は全国で８年連続して１００万件超え。

その内１２万件が東京労働局管内で発生。
内容別では、いじめ・嫌がらせが多いが、引き続き解雇・退職勧奨・雇止めの合計が３割を超えている。

○精神障害の労災申請が増加

長時間労働やハラスメント等による、精神障害の労災申請件数が年々増加。
全国約１５００件のうち５０％超が東京の事業所で発生。

２　法改正･制度見直しの動き

○労働基準法が、秋の国会で法改正の方向
・６０時間を超える残業時間に対する割増率の５０％への引き上げ（平成３１年度から）
・有給休暇の一部を計画的に取得させる制度の導入

○「働き方改革」の原案が示される
・長時間労働抑制のために、一部業種に残業時間の上限導入を検討
・雇用保険料率の引き下げ、育児休業給付の延長を導入

そのほか、今回のセミナーでは、労働契約、労働時間の管理、退職･解雇等に
ついて解説しました。

次回は、休暇、服務規律、懲戒等について解説をする予定です。

日程･内容が決定しましたら、改めてご案内させていただきます。

20/07/2016

　法人サイバー台帳ＲＯＢＩＮＳがリニューアル

一般財団法人　日本情報経済社会推進協会（JIPDEC）が運用するサイトが７月１５日にリニューアルされました。

https://robins.jipdec.or.jp/robins/

ROBINSは、日本の企業・団体４４０万社を網羅したインターネット上の法人台帳で、誰でも無料で利用することができます。

国税庁の法人番号とリンクされているので、基本３情報（法人名称、所在地、法人番号）は４４０万社が網羅されています。
皆さんの会社も既に掲載されていますので、一度見てみたらいかがでしょうか？

さらに、基本情報や特色データの掲載を希望する企業は低廉な費用で、自社の情報を掲載することができます。

現在では、１日あたり２万人以上の人がROBINSサイトを訪問して企業情報にアクセスしています。

今回のリニューアルにより、サイトも大変見やすくなりました。
中小規模の事業者で、自社のホームページを持っていない人でもROBINSに自社の情報をアップすることで、ホームページを自前で持つのと同じ効果が期待できます。

自社の広報活動、あるいは得意とする分野や商品・サービスの紹介。
労働条件などの診断結果も掲載できるので、「ホワイト企業」を宣言して人材不足に悩む企業の採用戦略の一助となることも期待されています。

さらに、ROBINSに掲載された情報は社会保険労務士等の第三者が確認済みの内容なので、内容の正確性・信憑性が担保されています。

ぜひ新しくなったROBINSをご覧ください。

https://robins.jipdec.or.jp/robins/


ROBINSへの掲載をご希望される方は、JPSの河村までお申込ください。

ROBINSは、企業に関する情報を「第三者」が確認を行い、「信頼できる情報」として、登録、検索、公開する企業情報データベースです。

20/07/2016

　「国勢調査」の速報値

昨年実施された国勢調査の速報値が発表されました。

それによれば、６５歳以上の人口は３３４２万人強で、人口に占める割合は、26.7％となり、４人に一人が高齢者になったことが分かりました。

今回の調査では、全ての都道府県で６５歳以上の人口が、１５歳未満の人口を上回り、少子高齢化がいっそう進んでいることが統計上からも明らかになりました。

２０１２年からは、団塊の世代が６５歳以上に組み込まれたので、高齢者の増加はいっそう進むことになった。

戦後の出生数は、第１次ベビーブーム　いわゆる団塊の世代が生まれた昭和２２年から２４年が最初のピークであり、その世代が親となって出生率第２のピークが昭和４６年から４９年にかけての第２次ベビーブームである。

この循環が繰り返されるのであれば、第２次ベビーブームに生まれた世代が親となり出生率が上がるはずの出生率第３のピークが、今日まで現れることなく、人口減少時代に入ったのが日本の現状である。

国勢調査では、全労働者数に占める女性と高齢者層をあわせた比率は51.7％と初めて半数を超えたことが示されている。

特に、人手不足が深刻な福祉・介護の業界で女性や高齢者層が存在感を高めているといわれている。

産業構造の変化により、これまで男性労働者が主流であった製造業の現場から定年を迎えた高齢者層が、サービス業、とりわけ介護や福祉の分野に異動していることが考えられる。

私が学生の頃は、マクドナルドのカウンターで接客をするのはほとんど女性の学生アルバイトや若い店員だったのが、今ではシニア層の女性が大活躍している。

日本中の多くの職場では、女性とシニア層の活躍なくしてビジネスが成り立たない現状がますます加速していくことが、今回の国勢調査速報版から読み取れる。

17/06/2016

「配偶者手当」のありかたについて

トヨタ自動車では、１年ほど前に「家族手当」を大幅に見直すことで、労使が合意しています。

内容は、専業主婦（夫）らの配偶者手当（月額　約２万円）を廃止する代わりに、子どもの家族手当を５千円から２万円に増額するというもの。
手当が大きく減る社員もいることから、激変緩和措置がとられているようだが、これまでの家族手当を大きく変換させるものである。

厚生労働省の調査によれば、家族手当制度がある事業所は76.5％。その内、配偶者に家族手当を支給する事業場は90.3％となり、ほとんどの企業で配偶者に家族手当を支給している。

一方で、配偶者のある女性パートタイマーで働く意思や能力があるにもかかわらず年収を一定額以上に抑えるために就労時間を調整する「就業調整」をしている割合は21.0％となっています。

就業調整の理由として、
・所得税の非課税限度額（103万円）を超えると税金を払わなければならないから（63％）
・１３０万円を超えると、配偶者の健康保険・厚生年金保険の被扶養者からはずれ、自分で加入しなければならないから（49.3％）
・一定額を超えると配偶者特別控除が少なくなるから（37.7％）
・一定額を超えると配偶者の会社の配偶者手当がもらえなくなるから（20.6％）

となっています。

一方で男性正社員の全労働者に占める割合は、昭和５０年の64.2％から、平成２２年の42.3％と変化し、一定の要件にある妻に対して配偶者手当が支給される既婚の男性正規雇用者は30.3%と示されています。

共働き世帯の増加にともない、配偶者手当の対象者が減少していることや就業制限の問題から、従業員のニーズが変化し、納得性のある賃金制度が求められています。

配偶者手当を含めた賃金制度の見直しには、労働契約法や企業の実情などをふまえ、しっかりと議論を重ねた上で取り組むことが求められます。

04/03/2016

テレワークのすすめ

「テレワーク」セミナーが厚生労働省の主催で開催されました。

テレワークとは、「tele＝離れたところで、work＝働く」をあわせた造語で、「情報通信技術を活用して、場所にとらわれない柔軟な働き方」と定義されます。

制度としてテレワークを導入している企業は１割強ということでまだまだ導入実績は多くありませんが、資本金５０億円以上の大企業では５割以上で導入済み、中小零細ではほとんど導入されていないのが現状のようです。

テレワークの形態としては、雇用される労働者を対象としてみれば
１．自宅利用型テレワーク：在宅勤務といわれるもので、オフィスに出社することなく自宅で仕事を行う形態です。通常は週に１～２日程度が多く、半日在宅勤務という働き方もあります。

２．モバイルワーク：顧客先、移動中、出張先のホテルや交通機関内、喫茶店などで仕事を行う形態。

３．サテライトオフィス勤務：自社専用のサテライトオフィスや共同利用型のテレワークセンターで仕事を行う形態。

就業形態によっては、会社に雇用される労働者ではなく、自営業方のテレワークもあり、個人の事業家が自宅や移動先、テレワークセンターを利用するケースもある。

テレワークの効果は企業・社会・就業者の３者にとって有益とされる。

企業にとっては、生産性の向上、社員の意識改革、社員のワークライフバランス向上、コストの削減、事業継続性の確保（ＢＣＰ）の面で効果があるとされている。

社会にとっては、労働力減少局面の対策として、制約のある働き方を選択せざるを得ない人たちの就業確保が期待できる。（例えば、育児や介護の問題を抱える就業者や離職者）

就業者にとっては、ワークライフバランスの向上、通勤時間が無くなることでの時間の使い方の変化、育児や介護の充実、等があげられている。

既に制度を導入した企業からも取り組み内容が紹介された。
いずれも中小規模の企業で、利用実績も数人程度ではあるが、上記の効果が認められているとのこと。

特に、テレワーク制度は「制約ある社員の退職を防ぐための福利厚生ではなく、優秀な人材を活用し、一人ひとりの生産性を高め利益を向上させ事業を拡大するための施策」であるということが人材不足に悩む中小企業にとっては特に重要と感じました。

全ての社員が生産性向上をするために、多様な働き方が求められる社会において、多くの企業が検討すべき制度であることが認識できました。

今後は、時間管理や成果の確認など人事・労務管理上の問題などを研究して、テレワーク制度導入の支援を進めて行きたいと考えています。

22/02/2016

退職金減額に最高裁判断

中小企業も含めて、任意の制度ではありますが退職金制度を設ける企業は少なくありません。
特に中小企業では企業年金は運用や管理が困難なことから、給与の後払い的な意味も含めて退職一時金制度を導入しているところが少なくありませんでした。

しかし、リーマンショック以降の景気減速局面下で、退職一時金の減額や制度廃止の動きが加速しました。

今回の訴訟は、山梨県民信用組合と合併した信用組合の元職員が退職金が減額されたのは不当として、合併前の基準での支払いを求めていたものに対する最高裁の判断で、「賃金や退職金を不利益変更する場合は、事前に内容を具体的に説明して同意を得る必要がある」としています。

一審、二審では労働条件を変更する同意書に職員が署名押印したことなどを理由として、職員の訴えを退けていましたが、最高裁では同意書などに署名押印があったとしても、不利益の内容や合意の経緯などを実質的に検討し、労働者が自分の意思で合意したかどうかを判断するべきとしました。

最高裁の判断では、形式的な同意書の存在だけでは不十分で、その内容について真に労働者が同意したかどうかまで求める内容と読み取れます。
手続きの経緯が不明ですが、私たちが同様のケースでご指導する場合には、今回のようなことの無いように従業員への十分な説明と同意を求めています。

しかし、変更当時は納得して同意したとしても、退職金の支給を受ける段階で同意を翻すことも考えられるので、今回の判断の意味は大きいと感じます。

厚生年金基金の解散が法改正により加速されています。
また、景気減速や円高･株価の低迷が原因で、企業年金の環境が著しく悪化しています。

退職金の廃止や減額のご相談を多く受ける中で、今後の退職金実務に大きな影響を与える判断となりそうです。

14/01/2016

厚生年金の加入逃れ調査

今朝の朝日新聞では、１面トップで
「本来は厚生年金」２００万人　加入逃れか　７９万社調査へ
といった見出しが躍っていました。

法人事業所で、本来は厚生年金・健康保険に加入すべき従業員がいるにもかかわらず、保険料の負担を嫌って、加入逃れをしている企業の実態があります。

今回、厚生労働省では給与を支払っているにもかかわらず社会保険に未加入の事業所名称や所在地リストを国税庁から提供を受け、調査に乗り出す。

日本年金機構では、加入逃れの可能性がある約７９万社に対し、まずは調査票を送って従業員数や労働時間を尋ね、回答内容から社会保険への加入対象の可能性が高い場合に、訪問して加入指導をするという。

本来加入すべき実態があるにもかかわらず、不正に届出を行っていない場合、調査で指摘受けたケースでは最大２年間、遡って加入させられたケースもある。

本来は、加入指導を受けるまでも無く、適用対象事業所であれば、自主的に届出を行うべきであるが、少なくない保険料負担を嫌って、手続きを行っていないケースがほとんど。

未加入を指摘された事業主は、速やかに加入手続きをとることが賢明である。

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09/01/2016

◎　２０１６年の労働関係テーマ

１.マイナンバー制度の運用開始
１月１日よりマイナンバー法が運用開始されました。
多くの届出は、これからですが事務手続きの現場ではその扱いで混乱しそうで
す。
先行してスタートした雇用保険の給付関係（育児休業、高年例雇用継続、介護
休業）では、マイナンバーの記載とともに本人確認書類の提出が求められるこ
ととなっていますが、当面はなくても受理されます。

２.ストレスチェック制度の開始
常用労働者を５０人以上雇用する事業所では、平成２７年１２月１日から平成
２８年１１月３０日までにストレスチェックを実施する必要があります。
実施に当たり、実施機関の選定や社内規程の整備、実施後の労働基準監督署へ
の報告など、準備することは少なくありません。
早めの情報収集と体制整備が必要です。

３.女性活躍推進法の成立
昨年、女性の職場における活躍を推進する「女性活躍推進法」が成立しました。
３０１人以上の労働者を雇用する事業主は、平成２８年４月１日までに以下の
取り組みをすることが求められています。

（１）自社の女性の活躍状況の把握・課題分析
（２）行動計画の策定・届出
（３）情報公表

詳しくは、厚労省からパンフレットが公表されています。

そのほかにも、１月４日に開会した通常国会では、労働基準法等の改正も予定
されています。
今年も、多くの課題・テーマに取り組む必要があります。

ご不明の点は、何なりとお問い合わせください。