Marco Tavernese Studio Legale

28/05/2026

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 13724/2026, conferma un principio molto rilevante in materia di diritto del lavoro: la reiterazione di assenze ingiustificate e di condotte disciplinarmente analoghe può legittimare il licenziamento per giusta causa, soprattutto quando il CCNL prevede espressamente un sistema progressivo di sanzioni.

Interessante il passaggio in cui la Suprema Corte considera “analoghe” alle assenze ingiustificate anche le richieste tardive di ferie, poiché incapaci di eliminare il disagio organizzativo arrecato all’azienda.

La decisione rafforza il peso della recidiva disciplinare e conferma l’importanza, per le imprese, di documentare con precisione contestazioni e gradualità delle sanzioni.

Per i lavoratori, invece, emerge un altro dato cruciale: le singole sanzioni conservative vanno contestate tempestivamente e con ricorsi tecnicamente rigorosi.

La Corte di Cassazione torna a pronunciarsi sul delicato tema delle assenze ingiustificate e della reiterazione delle condotte disciplinarmente rilevanti, confermando la legittimità del licenziamento per giusta causa nei confronti di un lavoratore già più volte sanzionato nel corso del biennio pr...

21/05/2026

DURC, sgravi contributivi e rigidità burocratica: la Cassazione conferma la linea dura dell’INPS

Una dimenticanza contributiva di poche centinaia di euro può costare migliaia di euro di agevolazioni p***e. È questo, in estrema sintesi, il principio riaffermato dalla Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 10815 del 23 aprile 2026, destinata ad avere effetti molto concreti per imprese, consulenti del lavoro e professionisti che si occupano di gestione del personale.

La vicenda nasce da un contenzioso tra una società milanese e l’INPS relativo alla perdita di benefici contributivi per nuove assunzioni. L’azienda aveva ottenuto sgravi previdenziali ma si era vista revocare il beneficio a causa di una irregolarità contributiva emersa in sede di DURC. Un’irregolarità non enorme, anzi: somme modeste, legate a ritardi contributivi riferiti alla Gestione Separata dell’amministratore. Ma tanto è bastato per far decadere integralmente il diritto alle agevolazioni.

La società sosteneva di avere comunque sanato il debito e contestava l’eccessiva rigidità del sistema. In particolare, lamentava che l’INPS non avesse considerato la sproporzione tra la minima irregolarità contestata e la perdita di un beneficio contributivo ben più rilevante sul piano economico. Inoltre, evidenziava come il debito non riguardasse direttamente i lavoratori assunti con incentivo, ma posizioni differenti.

La Cassazione, però, ha confermato integralmente la decisione della Corte d’Appello di Milano: il sistema degli sgravi contributivi richiede una “costante regolarità contributiva” e il DURC regolare costituisce condizione imprescindibile per accedere ai benefici. Se il datore di lavoro riceve l’invito a regolarizzare, deve farlo entro i quindici giorni previsti dalla normativa. Un pagamento tardivo, anche di poco, non evita la decadenza dagli sgravi.

Nel caso specifico, la società aveva ricevuto l’invito a regolarizzare il 26 gennaio 2018 ma aveva effettuato il pagamento solo il 26 marzo successivo, quando ormai il DURC negativo era già stato emesso. Secondo la Suprema Corte, questo elemento era sufficiente per far venir meno il requisito essenziale della continuità contributiva.

Il passaggio più significativo dell’ordinanza riguarda proprio la filosofia del sistema. I giudici ribadiscono che il DURC non è un mero documento formale ma rappresenta la certificazione di una situazione sostanziale di regolarità previdenziale. E soprattutto chiariscono che non esiste alcun margine di elasticità interpretativa: la sanatoria è possibile solo se avviene nei tempi stabiliti.

Si tratta di una lettura estremamente rigorosa, che conferma un orientamento già presente nella giurisprudenza degli ultimi anni ma che continua a suscitare perplessità nel mondo produttivo. Perché, nei fatti, si consolida un sistema nel quale anche irregolarità marginali possono comportare conseguenze economiche molto pesanti.

Il tema è particolarmente sensibile a Milano e nelle grandi aree produttive, dove molte imprese fanno ricorso agli incentivi occupazionali previsti dalle varie normative nazionali. La perdita retroattiva degli sgravi può infatti tradursi in richieste di restituzione rilevanti, con effetti pesanti sui bilanci aziendali, soprattutto per le PMI.

La sentenza pone anche una questione più ampia: il rapporto tra legalità contributiva e principio di proporzionalità. La società ricorrente aveva chiesto ai giudici una lettura “costituzionalmente orientata” della normativa, sostenendo che la sanzione implicita – la perdita totale dei benefici – risultasse sproporzionata rispetto all’entità dell’inadempimento.

Ma la Cassazione ha scelto una linea opposta, privilegiando l’esigenza di certezza amministrativa e uniformità applicativa. Un approccio che rafforza il potere di controllo degli enti previdenziali ma che, al tempo stesso, alimenta il dibattito sulla necessità di meccanismi più equilibrati e graduati.

Per le imprese, il messaggio è chiarissimo: non basta essere “quasi regolari”. Nel sistema degli sgravi contributivi, la puntualità assoluta diventa condizione essenziale. Anche una minima irregolarità, se non sanata immediatamente, può trasformarsi in un costo molto elevato.

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Una dimenticanza contributiva di poche centinaia di euro può costare migliaia di euro di agevolazioni p***e. È questo, in estrema sintesi, il principio riaffermato dalla Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 10815 del 23 aprile 2026, destinata ad avere effetti molto concreti per imprese, consul...

13/05/2026

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 12547/2026, ribadisce un principio fondamentale nel diritto del lavoro: l’inidoneità fisica sopravvenuta non legittima automaticamente il demansionamento del lavoratore.

Il datore di lavoro ha l’obbligo di verificare prima la possibilità di assegnare mansioni equivalenti e solo in caso di impossibilità concreta può ricorrere a mansioni inferiori. L’onere della prova grava integralmente sull’azienda.

Nel caso esaminato, la Suprema Corte ha inoltre confermato la sussistenza del mobbing, riconoscendo che controlli vessatori, richiami immotivati, disparità di trattamento e demansionamento possono integrare una condotta p***ecutoria con conseguente responsabilità risarcitoria.

Una decisione che rafforza il principio secondo cui la tutela della salute del lavoratore deve convivere con la salvaguardia della sua dignità e professionalità.

Con l’ordinanza n. 12547 del 4 maggio 2026, la Corte di Cassazione torna ad affrontare un tema centrale del diritto del lavoro contemporaneo: il rapporto tra tutela della salute del lavoratore, obbligo di repechage e limiti al demansionamento. La decisione assume particolare rilievo perché chiari...

30/04/2026

La recente ordinanza della Corte di Cassazione del 23 novembre 2025 riapre un tema cruciale: l’orario di lavoro dei dirigenti medici e la responsabilità dello Stato rispetto alla direttiva europea 2003/88/CE.

Per anni, tra il 2008 e il 2015, il sistema italiano ha di fatto escluso questi professionisti dai limiti su durata massima del lavoro e riposi minimi. La giurisprudenza aveva riconosciuto la violazione, ma negato il risarcimento per assenza di nesso causale, attribuendo il superamento dell’orario anche a scelte autonome legate al “vincolo di risultato”.

Ora la Cassazione mette in discussione questo impianto: se i limiti europei tutelano la salute, il loro superamento è di per sé una violazione, indipendentemente dalle ragioni organizzative o individuali.

Il punto è chiaro: l’autonomia dirigenziale non può tradursi in una rinuncia implicita a diritti fondamentali. Una riflessione che riguarda non solo il diritto del lavoro pubblico, ma il modello stesso di organizzazione del nostro Servizio sanitario.

La questione dell’orario di lavoro dei dirigenti medici si colloca al crocevia tra diritto europeo e ordinamento interno, sollevando interrogativi che vanno ben oltre il piano tecnico-giuridico e investono direttamente l’organizzazione del servizio sanitario e la tutela effettiva dei lavoratori....

23/04/2026

La posta elettronica aziendale non è un archivio dell’impresa.

Il provvedimento del Garante Privacy del 12 marzo 2026 lo chiarisce in modo netto: anche le email di lavoro contengono dati personali e il datore non può filtrarle o limitarne l’accesso decidendo cosa sia “personale” e cosa no.

Il punto più rilevante riguarda però la gestione interna: conservare le caselle email per anni in backup non è una prassi neutra, ma un trattamento che deve rispettare i principi di minimizzazione e proporzionalità.

Inoltre, sistemi che consentono accessi e verifiche sulle email o sui log di navigazione possono integrare controlli a distanza, con tutte le conseguenze previste dallo Statuto dei lavoratori.

Non è solo un caso specifico. È un richiamo molto concreto alle aziende: la compliance privacy non si gioca nei documenti, ma nelle scelte operative quotidiane.

La decisione del Garante per la protezione dei dati personali del 12 marzo 2026 apre uno squarcio rilevante su un tema che, troppo spesso, nelle organizzazioni viene trattato con superficialità: la gestione della posta elettronica aziendale e, più in generale, il confine – sempre più labile –...

15/04/2026

L’ordinanza n. 8738/2026 della Corte di cassazione segna un passaggio importante nei licenziamenti disciplinari legati alla presunta simulazione della malattia.

La Corte chiarisce un punto cruciale: la certificazione medica non è un semplice documento, ma una prova tecnica qualificata, che può essere superata solo con accertamenti medico-legali, non con mere presunzioni o valutazioni intuitive.

Ne deriva un rafforzamento dell’onere probatorio in capo al datore di lavoro e una limitazione all’uso “disinvolto” degli indizi, soprattutto quando contrastano con un giudizio scientifico formalizzato.

Un principio destinato a incidere concretamente sulle strategie difensive e sull’equilibrio tra potere disciplinare e tutela del lavoratore.

L’ordinanza n. 8738 dell’8 aprile 2026 della Corte di cassazione si inserisce in una traiettoria giurisprudenziale sempre più orientata a ridefinire con precisione i confini dell’onere probatorio nei licenziamenti disciplinari fondati su presunte condotte fraudolente connesse allo stato di ma...

09/04/2026

Smart working: da oggi cambia il perimetro della responsabilità datoriale.

Con la legge n. 34/2026, la mancata informativa sui rischi nel lavoro agile è sanzionata penalmente: arresto fino a 4 mesi o ammende fino a circa 7.400 euro.

L’obbligo era già previsto dall’art. 22 della Legge 81/2017, ma ora diventa effettivo. Nel lavoro agile, l’informativa scritta è lo strumento principale per dimostrare l’adempimento degli obblighi di sicurezza previsti dal Decreto Legislativo 81/2008.

Per le imprese, non è più un adempimento formale, ma un elemento centrale di compliance.

Dal 7 aprile 2026 lo smart working entra in una nuova fase sul piano della responsabilità datoriale. Con la legge n. 34/2026, il legislatore ha trasformato un obbligo già noto – quello di informare i lavoratori sui rischi connessi al lavoro agile – in un presidio sanzionato penalmente. Non si ...

04/04/2026

02/04/2026

NASpI e risoluzione consensuale: la Cassazione frena sull’analogia

L’ordinanza n. 6988 del 24 marzo 2026 della Corte di Cassazione offre un chiarimento importante in materia di accesso alla NASpI, intervenendo su un tema che negli ultimi anni ha generato un contenzioso significativo: la possibilità di riconoscere l’indennità di disoccupazione nei casi di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, soprattutto quando questa avvenga in contesti di riorganizzazione aziendale con incentivo all’esodo.

La vicenda trae origine da una controversia tra una lavoratrice e l’INPS, che aveva richiesto la restituzione delle somme erogate a titolo di NASpI a seguito della cessazione consensuale del rapporto. L’accordo tra le parti era stato raggiunto in sede sindacale e prevedeva un incentivo all’esodo, inserendosi in un più ampio processo di riduzione del personale. Sia il Tribunale sia la Corte d’Appello di Bologna avevano ritenuto legittima la percezione dell’indennità, valorizzando il fatto che, pur in presenza di una risoluzione formalmente consensuale, la perdita del lavoro fosse riconducibile a una scelta organizzativa del datore di lavoro.

I giudici di merito avevano così costruito una lettura sostanzialistica della fattispecie, arrivando ad applicare in via analogica l’istituto della cosiddetta “offerta di conciliazione agevolata” prevista dal d.lgs. n. 23/2015, tipicamente collegata ai casi di licenziamento. In questa prospettiva, la risoluzione consensuale sarebbe stata considerata, nella sostanza, come una forma mediata di cessazione imputabile all’iniziativa datoriale, e dunque idonea a integrare il requisito della disoccupazione involontaria.

La Cassazione ribalta però questa impostazione, riaffermando un principio di stretta legalità nella materia previdenziale. Secondo la Corte, il punto di partenza non può che essere il dato normativo: l’art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 22/2015 prevede espressamente che la NASpI spetta in caso di risoluzione consensuale solo se questa avviene nell’ambito della procedura prevista dall’art. 7 della legge n. 604 del 1966. Si tratta di una previsione tassativa, che individua un’ipotesi ben circoscritta e non suscettibile di estensione analogica.

Nel caso concreto, tale procedura non era stata attivata. Dal verbale di conciliazione non risultava infatti alcuna comunicazione datoriale alla Direzione territoriale del lavoro né l’avvio di un procedimento di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Le parti avevano semplicemente convenuto di risolvere consensualmente il rapporto, sia pure in un contesto di incentivo all’esodo.

Proprio questo elemento diventa decisivo nella motivazione della Corte. L’assenza di un licenziamento – anche solo preannunciato – esclude la possibilità di ricondurre la fattispecie nell’alveo delle norme che consentono l’accesso alla NASpI. Né può soccorrere l’analogia con l’istituto della conciliazione agevolata, che presuppone comunque un licenziamento già intimato. La Cassazione sottolinea che si tratta di una fattispecie strutturalmente diversa, che non può essere utilizzata per colmare quella che, in realtà, non è affatto una lacuna normativa.

Ed è proprio sul tema dell’analogia che l’ordinanza assume un rilievo più generale. Richiamando un orientamento consolidato, la Corte ribadisce che il ricorso all’analogia è ammesso solo in presenza di un vuoto normativo. Nel caso della NASpI, invece, il legislatore ha già disciplinato in modo espresso e puntuale le ipotesi di accesso in presenza di risoluzione consensuale, limitandole alla procedura ex art. 7 della legge n. 604/1966. Non vi è dunque alcuno spazio per estensioni interpretative, tanto più in una materia – quella previdenziale – che incide su diritti patrimoniali e sulla finanza pubblica.

La decisione si inserisce in una linea interpretativa rigorosa, che privilegia la certezza del diritto rispetto a letture sostanzialistiche orientate all’equità del caso concreto. Ne deriva un messaggio chiaro per operatori e interpreti: gli accordi di risoluzione consensuale, anche quando inseriti in contesti di riorganizzazione aziendale e accompagnati da incentivi all’esodo, non sono di per sé sufficienti a garantire l’accesso alla NASpI, se non rispettano le condizioni tipizzate dal legislatore.

In conclusione, l’ordinanza n. 6988/2026 rappresenta un punto fermo nella delimitazione dei confini applicativi dell’indennità di disoccupazione, riaffermando la natura eccezionale delle ipotesi di accesso in presenza di cessazioni non riconducibili a un licenziamento e ponendo un argine netto all’uso creativo dell’analogia in ambito giuslavoristico-previdenziale.

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26/03/2026

L’ordinanza n. 431/2026 della Cassazione mette un punto fermo su una prassi ancora troppo diffusa nel mondo del lavoro.

Non è possibile riconoscere a un lavoratore responsabilità e funzioni di livello superiore – anche dirigenziale – e poi rinviare il corretto inquadramento (e la retribuzione) per ragioni economiche.

Il principio è chiaro: il diritto all’inquadramento coerente con le mansioni svolte è inderogabile.

Non conta ciò che le parti “si accordano” di fare temporaneamente. Conta ciò che il lavoratore fa davvero.

Se c’è uno scarto tra mansioni e qualifica, quel problema esiste. E può emergere anche dopo anni, con effetti rilevanti sul piano economico e contenzioso.

Una pronuncia che richiama imprese e organizzazioni – soprattutto nei contesti più flessibili – a una maggiore attenzione:
la gestione “informale” dei ruoli può trasformarsi in un rischio giuridico concreto.

C’è una linea molto chiara che emerge dall’ordinanza n. 431 del 2026 della Corte di Cassazione, e riguarda un tema che nel mondo del lavoro è tutt’altro che raro: il disallineamento tra ciò che un lavoratore fa davvero e ciò che formalmente gli viene riconosciuto. La vicenda è quella, piu...