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Studio Pisciotta

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Studio Pisciotta

Con sede a Marsala, Palermo, Reggio Calabria e Roma. Svolge anche l’attività di Curatore Fallimentare.

Studio internazionale altamente specializzato in consulenze legali -sia giudiziali che stragiudiziali- e consulenze in materia fiscale, tributaria e societaria. Titolare e fondatore dello Studio è l’Avvocato Angelo Pisciotta, punto di riferimento e guida per tutti i suoi collaboratori. L’Avvocato Angelo Pisciotta ha conseguito la laurea in Economia e Commercio (vecchio ordinamento) e in Giurisprud

enza (Laurea Magistrale). Oltre ad essere iscritto all’Ordine degli Avvocati di Palermo, è abilitato all’esercizio della professione di Dottore Commercialista, di Revisore Legale e di Consulente del Lavoro ed è iscritto nei rispettivi albi professionali. Per oltre 15 anni, Angelo Pisciotta ha coperto il ruolo di Consulente Tecnico del Giudice, sia presso la Sezione Fallimentare che presso la Sezione Lavoro del Tribunale di Palermo, nonché presso la Corte d’Appello di Palermo ed è specializzato nella quantificazione delle somme spettanti a titolo di differenze retributive, sia come Consulente Tecnico d’Ufficio che come Consulente Tecnico di Parte. Negli anni, l’Avvocato Pisciotta ha ricoperto il ruolo di impiegato direttivo con la mansione di Human Resources Specialist presso due tra le maggiori aziende di Telecomunicazioni Italiane, incarico che gli ha permesso di maturare competenze anche nella gestione dei Rapporti Sindacali e delle Relazioni Industriali. È stato inoltre Responsabile Amministrazione Finanza e Controllo per una tra le più note imprese di Autotrasporti della Regione Siciliana. L’Avvocato Pisciotta si occupa di formazione in ambito sviluppo d’impresa, di miglioramento delle performance di produzione attraverso l’uso della migliore organizzazione del lavoro e dei processi produttivi. È inoltre autore di libri, manuali e articoli in materia di diritto tributario e di diritto del lavoro.

08/04/2026

Gestione dell’assenza dal lavoro non coperta da certificazione medica e decorrenza delle malattie

La presente circolare intende fornire chiarimenti sulla gestione delle assenze dal lavoro che non risultano coperte da certificazione medica, con riferimento al caso in cui il lavoratore, assente dal lavoro in un determinato giorno, si rechi dal medico soltanto il giorno successivo per il rilascio del certificato di malattia. Tale situazione è ricorrente nella prassi gestionale del personale e necessita di un inquadramento preciso.

Il lavoratore deve comunicare tempestivamente al datore di lavoro la propria assenza per malattia e l’indirizzo di reperibilità, per rendere possibili i successivi controlli medici. Si precisa che lo stato di malattia, indipendentemente dalla trasmissione del certificato medico, deve essere tempestivamente comunicato al datore di lavoro prima dell’inizio del turno di lavoro. La comunicazione serve, infatti, a giustificare l’assenza del lavoratore, mentre la certificazione è finalizzata a dimostrare l’esistenza della causa giustificativa.

Secondo quanto stabilito dalla normativa vigente, la malattia deve essere attestata mediante certificazione resa dal medico curante e trasmessa telematicamente all’INPS, come previsto dall’art. 55-septies del D.lgs. 165/2001 e dalle successive disposizioni applicative. Tuttavia, già prima dell’introduzione del sistema telematico, l’INPS aveva chiarito aspetti essenziali sulla decorrenza della malattia.

A questo riguardo, la Circolare INPS n. 63 del 1991 ha precisato che la certificazione di malattia deve riportare in modo puntuale la data di inizio dell’evento morboso, e che la stessa decorre dalla data indicata dal medico. La circolare stabilisce anche che la valutazione della decorrenza compete esclusivamente al sanitario che redige il certificato, il quale può attribuire una data di insorgenza della malattia anteriore alla visita solo se ciò risulta clinicamente giustificabile.

La successiva Circolare INPS n. 147 del 1996 ha ulteriormente chiarito la questione, ribadendo che la retrodatazione della certificazione non è automatica né rimessa alla discrezionalità del lavoratore o dell’azienda, ma richiede una precisa e motivata attestazione da parte del medico. In assenza di tale motivazione clinica, la malattia decorre dal giorno della visita, ossia dalla data in cui il certificato è stato effettivamente redatto.

Tenuto conto di tali principi consolidati, si precisa che qualora il lavoratore sia assente dal lavoro in un giorno (giorno 1) e si rechi dal medico soltanto il giorno successivo (giorno 2), ottenendo un certificato che indichi come decorrenza il “giorno 2”, il “giorno 1” deve essere considerato a tutti gli effetti un’assenza non giustificata.

L’azienda non può attribuire d’ufficio una retroattività alla certificazione, né può considerare coperto da malattia un giorno per il quale non esiste alcuna attestazione medica.

L’assenza ingiustificata del “giorno 1”, pertanto, comporta le conseguenze previste dai contratti collettivi e dal regolamento disciplinare aziendale, tra cui la mancata retribuzione, la mancata maturazione di istituti contrattuali e la possibile contestazione disciplinare in quanto assenza ingiustificata.

Solo nel caso in cui il medico, sulla base di elementi obiettivi e documentabili, ritenga clinicamente fondato far decorrere la malattia dal “giorno 1” e lo indichi espressamente nel certificato, quel giorno può essere considerato coperto da malattia ai sensi delle citate Circolari INPS n. 63/1991 e n. 147/1996.

Si ribadisce, inoltre, che resta fermo l’obbligo del lavoratore di comunicare tempestivamente la propria assenza secondo le modalità previste dal CCNL applicato e dalle disposizioni aziendali vigenti, nonché di attivarsi prontamente per la certificazione della propria condizione di malattia.

Il nostro Studio resta a disposizione per verificare gli obblighi formativi applicabili alle diverse tipologie di lavoratori e per chiarire eventuali dubbi interpretativi sulle deroghe e sui settori specifici.

La presente circolare ha finalità esclusivamente informative e non costituisce parere professionale su casi specifici. Per approfondimenti o assistenza operativa, lo Studio resta a disposizione.

7 aprile 2026 Avv. Dott. Angelo Pisciotta

15/01/2026

Il congedo parentale è un periodo di astensione facoltativo dal lavoro concesso ai genitori per prendersi cura del bambino nei suoi primi anni di vita e soddisfare i suoi bisogni ed è riconosciuto ai genitori lavoratori dipendenti per ogni minore nato adottato o affidato.

Il congedo parentale è riconosciuto ai genitori lavoratori che abbiano un rapporto di lavoro in corso di svolgimento e non può essere richiesto per le giornate di sospensione dell’attività lavorativa (aspettativa, pause contrattuali nel part time lavoro a chiamata).

Congedo parentale
È disposto l’innalzamento da 12 a 14 anni dell’età del figlio rilevante ai fini del riconoscimento di alcune misure a sostegno della genitorialità. Il nuovo limite anagrafico trova applicazione con riferimento a diverse categorie previste dalla normativa vigente.

In particolare, ciascun genitore potrà fruire del congedo parentale per ogni figlio dalla nascita e fino al compimento del quattordicesimo anno di età. Lo stesso limite si applica anche al prolungamento del congedo parentale riconosciuto in favore dei genitori di minori con handicap in situazione di gravità accertata, che può essere esercitato, per un periodo massimo complessivo di tre anni, entro il compimento del quattordicesimo anno di età del bambino.

L’innalzamento del limite di età incide inoltre sul riconoscimento dell’indennità economica per il congedo parentale, prevista per un periodo di tre mesi, che potrà essere corrisposta fino al quattordicesimo anno di età del figlio; in caso di adozione, il diritto all’indennità è riconosciuto entro 14 anni dall’ingresso del minore nel nucleo familiare.

Il nuovo limite anagrafico si applica anche ai permessi per malattia dei figli, prevedendo per ciascun genitore la possibilità di astenersi dal lavoro, nel limite di 10 giorni lavorativi annui, per la malattia di ogni figlio di età compresa tra i 3 e i 14 anni.

Nei primi 14 anni di vita di ciascun figlio, entrambi i genitori hanno diritto di astenersi dal lavoro entro un limite complessivo di 10 mesi, così ripartiti:
• alla madre lavoratrice spetta un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi, successivamente al congedo di maternità obbligatorio;
• al padre lavoratore spetta un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi, elevabile a 7 mesi qualora eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per almeno 3 mesi. In tale ipotesi, il limite complessivo è elevato a 11 mesi.

Le mensilità di congedo parentale sono indennizzate dall’INPS in misura differenziata:
• 3 mesi sono indennizzati all’80% della retribuzione;
• per gli ulteriori periodi, fino al quattordicesimo anno di vita del bambino, è riconosciuta un’indennità pari al 30% della retribuzione, a condizione che il reddito individuale del genitore richiedente sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione.

Si ricorda che i congedi parentali spettano al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto e che possono essere fruiti anche in modalità contemporanea.

Prolungamento del congedo parentale per figli con disabilità
Per ogni minore con handicap in situazione di gravità accertata, la madre lavoratrice o, in alternativa, il padre lavoratore hanno diritto, entro il compimento del quattordicesimo anno di vita del bambino, al prolungamento del congedo parentale, fruibile in forma continuativa o frazionata, per un periodo massimo complessivo non superiore a tre anni, a condizione che il minore non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati, salvo richiesta dei sanitari della presenza del genitore.

Permessi per malattia dei figli
Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni.
Per i figli di età compresa tra i 3 e i 14 anni, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro, in alternativa all’altro, nel limite di 10 giorni lavorativi annui per ciascun figlio.

Affiancamento in maternità
La Legge n. 199/2025 prevede inoltre che, in caso di assunzione a tempo determinato in sostituzione di una lavoratrice assente per maternità, il contratto di lavoro possa essere prorogato per un ulteriore periodo di affiancamento della lavoratrice sostituita, di durata comunque non superiore al primo anno di età del bambino.

La presente circolare ha finalità esclusivamente informative e non costituisce parere professionale su casi specifici. Per approfondimenti o per assistenza in situazioni concrete, lo Studio resta a disposizione.

Cordiali saluti

12 gennaio 2026 Avv. Dott. Angelo Pisciotta

12/01/2026

Con la legge di Bilancio 2026 è stato reintrodotto un incentivo per gli investimenti in beni strumentali che consente di ridurre il reddito imponibile attraverso una deduzione maggiorata delle quote di ammortamento e dei canoni di leasing, c.d. Iperammortamento. Di seguito riepiloghiamo, in modo operativo, le principali regole applicabili dal 1° gennaio 2026.

1) Riferimento normativo e periodo di applicazione
L’agevolazione è prevista dalla legge 199/2025 (legge di Bilancio 2026), comma 427, e riguarda gli investimenti effettuati dal 1° gennaio 2026 fino al 30 settembre 2028, tramite una maggiorazione della deduzione degli ammortamenti/canoni di leasing con percentuali comprese tra il 180% e il 50% del costo agevolabile.

2) Beni agevolabili e principali vincoli
Sono agevolabili gli investimenti in beni materiali e immateriali “4.0” elencati negli allegati IV e V alla legge di Bilancio 2026 (che sostituiscono i precedenti elenchi della legge 232/2016). Sono inoltre agevolabili alcuni beni strumentali finalizzati all’autoproduzione di energia da fonti rinnovabili destinata all’autoconsumo (anche a distanza), ai sensi dell’art. 30, comma 1, lett. a), n. 2), del D.Lgs. 199/2021, inclusi gli impianti di stoccaggio dell’energia prodotta.
Per l’autoproduzione e autoconsumo di energia da fonte solare, risultano agevolabili esclusivamente gli impianti con moduli fotovoltaici di cui all’art. 12, comma 1, lett. b) e c), del D.L. 181/2023.
Gli investimenti devono essere realizzati in strutture produttive ubicate in Italia e devono riguardare beni prodotti nell’Unione europea o in Stati compresi nello Spazio economico europeo (UE/SEE).
3) Misura dell’agevolazione: scaglioni di costo
La maggiorazione del costo, ai fini della deduzione, opera per scaglioni. In base alle indicazioni ad oggi disponibili, le percentuali sono le seguenti:
• 180% del costo agevolabile fino a 2,5 milioni di euro;
• 100% per la parte di costo eccedente 2,5 e fino a 10 milioni di euro;
• 50% per la parte di costo eccedente 10 e fino a 20 milioni di euro.
Gli scaglioni dovrebbero avere natura “annuale” (con rigenerazione delle soglie negli anni), in continuità con impostazioni già adottate per il precedente credito 4.0 (cfr. circ. Agenzia delle Entrate n. 14/E/2022), ma il punto è atteso in chiarimenti ufficiali.

4) Come si fruisce: deduzione in dichiarazione (ammortamento e leasing)
La maggiorazione si applica nelle dichiarazioni dei redditi tramite l’incremento della quota deducibile. Per i beni ammortizzabili, l’importo annuo è pari al coefficiente di ammortamento (D.M. 31 dicembre 1988), ridotto alla metà nell’esercizio di entrata in funzione, moltiplicato per il costo “maggiorato”.
Per i beni acquisiti in leasing, la maggiorazione si ripartisce lungo la durata del contratto, che non può essere inferiore alla metà del periodo di ammortamento ordinario.
In presenza di perdita fiscale, la maggiore deduzione incrementa il risultato negativo riportabile a nuovo; la fruizione effettiva si realizzerà quando vi sarà capienza di reddito imponibile.

5) Determinazione del costo e data di effettuazione dell’investimento
Il costo su cui applicare le percentuali si determina secondo l’art. 110 del TUIR, includendo anche gli oneri accessori di diretta imputazione. Ai fini contabili, per l’individuazione degli oneri accessori e della loro imputazione può farsi riferimento ai criteri dell’OIC 16 (richiamati, tra l’altro, dalla ris. Agenzia Entrate n. 152/E/2017).
Per individuare la data di effettuazione dell’investimento si applicano le regole di competenza dell’art. 109, commi 1 e 2, del TUIR (ad es. consegna/spedizione per cessioni di beni; ultimazione per appalti), considerando anche le deroghe connesse al principio di “derivazione rafforzata” ove applicabile.

6) Adempimenti e monitoraggio: comunicazioni al MIMIT e cumulo
Sono attesi provvedimenti attuativi per definire contenuto e termini delle comunicazioni al Ministero delle Imprese e del Made in Italy (MIMIT), analoghe a quelle già sperimentate per gli incentivi 4.0. Si raccomanda di predisporre sin dall’avvio dell’investimento la documentazione tecnica e contrattuale (ordine, DDT, fatture, eventuali perizie/certificazioni) utile a dimostrare requisiti e data di effettuazione.
Occorre inoltre prestare attenzione alle finestre temporali e alle regole di cumulabilità con altri incentivi: sono segnalati vincoli di cumulo con i crediti “4.0” per taluni investimenti del primo semestre 2026, in attesa di chiarimenti ufficiali.

7) Cessione/delocalizzazione e investimenti sostitutivi
Se, nel periodo di deduzione, i beni agevolati vengono ceduti o delocalizzati all’estero, l’agevolazione non decade qualora, nello stesso esercizio di cessione/delocalizzazione, sia effettuato un investimento “sostitutivo” in un bene strumentale con caratteristiche tecnologiche analoghe o superiori.
Se il costo del nuovo bene è inferiore a quello del cespite dismesso, la fruizione prosegue solo fino a concorrenza del costo del nuovo investimento.

8) Acconti d’imposta
L’acconto previsionale per il periodo d’imposta 2026 non potrà tener conto dell’eventuale beneficio che si dovesse fruire a consuntivo (regola da verificare in base ai chiarimenti applicativi).

Lo Studio resta a disposizione per: (i) verificare l’ammissibilità dei beni (allegati IV e V), (ii) pianificare correttamente tempi e documentazione, (iii) stimare il risparmio fiscale e l’impatto sugli acconti. Si segnala che alcune modalità operative (comunicazioni al MIMIT, regole definitive di cumulo e scaglioni annuali) potranno essere dettagliate da prossimi provvedimenti attuativi.

La presente circolare ha finalità esclusivamente informative e non costituisce parere professionale su casi specifici. Per approfondimenti o assistenza operativa, lo Studio resta a disposizione.

Cordiali saluti
12 gennaio 2026 Avv. Dott. Angelo Pisciotta

07/01/2026

Nel 2026 sono disponibili (o prorogate) misure fiscali e contributive che possono ridurre il costo del personale. Di seguito le principali opportunità e le verifiche minime per fruirne correttamente.

A) Agevolazioni 2026 (in sintesi)
• Super deduzione del 120%-130% del costo del lavoro (art. 4 D.Lgs. 213/2023 e L. 30 dicembre 2024, n. 207): 120% per nuove assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato (incluso apprendistato); 130% per lavoratori “svantaggiati” (es. disabilità, ex RdC non ammessi ad ADI, altre categorie previste). Richiede incremento occupazionale; applicabile fino al 2027.
• Bonus Giovani under 35 (D.L. 7 maggio 2024, n. 60, art. 22): esonero 100% contributi datoriali fino a 500 euro/mese (650 euro/mese nelle sedi della ZES unica), per 24 mesi, su assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato fino al 31.12.2026. Requisiti: under 35 mai occupato a tempo indeterminato; de minimis e incremento occupazionale netto.
• Bonus Giovani per imprese innovative/sostenibili costituite da under 35 (D.L. n. 60/2024, art. 21): esonero 100% fino a 800 euro/mese, per max 36 mesi, su assunzioni a tempo indeterminato fino al 31.12.2026; de minimis e incremento occupazionale.
• Bonus Donne (D.L. n. 60/2024, art. 23): esonero 100% fino a 650 euro/mese; durata ordinaria 24 mesi (12 mesi nei casi previsti). Requisito: lavoratrice “priva di impiego regolarmente retribuito” per il periodo richiesto; de minimis e incremento occupazionale.
• Bonus ZES (D.L. n. 60/2024, art. 24): esonero 100% fino a 650 euro/mese per 24 mesi, per assunzioni a tempo indeterminato di over 35 disoccupati da almeno 24 mesi nelle regioni della ZES unica; per datori fino a 10 dipendenti. Operatività subordinata alle istruzioni/procedure applicative.
• Decontribuzione Sud PMI (L. 30 dicembre 2024, n. 207, art. 1, commi 404-426): per datori fino a 250 dipendenti con personale a tempo indeterminato nelle regioni della ZES unica. Per il 2026: riduzione del 20% dei contributi INPS datoriali con tetto 125 euro/mese per 12 mesi (regime de minimis). Non cumulabile con gli incentivi del D.L. n. 60/2024.
• Esonero donne vittime di violenza (L. 30 dicembre 2023, n. 213, art. 1, commi 191-193; art. 105-bis D.L. 19 maggio 2020, n. 34): esonero 100% contributi datoriali per donne beneficiarie del “reddito di libertà”: 12 mesi (t. determinato), 24 mesi (t. indeterminato), 18 mesi complessivi se trasformazione.
• Certificazione parità di genere (L. 5 novembre 2021, n. 162, art. 5, c. 2): esonero pari all’1% dei contributi datoriali fino a 50.000 euro annui, per max 36 mesi dalla certificazione.

B) Verifiche indispensabili prima di applicare l’incentivo
• DURC regolare (art. 1, c. 1175, L. 296/2006) e corretta applicazione del CCNL.
• Rispetto sicurezza sul lavoro (D.Lgs. 81/2008) e assenza di violazioni rilevanti (art. 29 D.L. 2 marzo 2024, n. 19, conv. in L. 29 aprile 2024, n. 56; INPS circ. n. 150/2025).
• Comunicazioni obbligatorie tempestive (UNILAV e variazioni): ritardi comportano perdita del beneficio per il periodo interessato (L. 205/2017).
• Verifica “de minimis” quando richiesto e incremento occupazionale netto (Reg. (UE) n. 1407/2013; Reg. (UE) n. 2831/2023).
• Controllo dei divieti specifici (obblighi preesistenti, diritti di precedenza, vincoli su licenziamenti per alcune misure).

La presente circolare ha finalità esclusivamente informative e non costituisce parere professionale su casi specifici. Per approfondimenti o assistenza operativa, lo Studio resta a disposizione.

Cordiali saluti
6 gennaio 2026 Avv. Dott. Angelo Pisciotta

23/12/2025

si richiama l’attenzione sulle recenti novità in materia di formazione dei lavoratori in materia di salute e sicurezza sul lavoro, con particolare riferimento alla necessità di completare la formazione prima dell’inizio effettivo dell’attività lavorativa.

Il principio è di carattere generale e trova fondamento nel D.lgs. 81/2008 e nell’Accordo Stato-Regioni 17 aprile 2025, che ha superato le disposizioni transitorie del precedente Accordo 21 dicembre 2011, eliminando la possibilità di completare la formazione entro 60 giorni dall’inizio del rapporto di lavoro.

Formazione preventiva obbligatoria
Dal 24 maggio 2025, data di pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale dell’Accordo 2025, la formazione deve essere completata prima che il lavoratore inizi a svolgere qualsiasi attività.
Non si tratta di formare il lavoratore prima dell’assunzione, poiché le ore di corso costituiscono a tutti gli effetti ore lavorative, retribuite e incluse nell’orario di lavoro.
Ne consegue che il lavoratore deve essere formalmente assunto e che non può iniziare a lavorare senza aver completato la formazione obbligatoria.

Questa sequenza impone alle imprese una programmazione anticipata e rigorosa, estesa a tutti coloro che rientrano nella definizione di “lavoratore” ai sensi dell’articolo 2 del D.lgs. 81/2008, indipendentemente dalla presenza di retribuzione.

Contenuto della formazione e addestramento
La formazione è strutturata in due parti:
• Formazione generale, valida per tutta la vita lavorativa;
• Formazione specifica, calibrata sui rischi della mansione e soggetta ad aggiornamento periodico.

Quando la mansione richiede competenze pratiche, interviene anche “l’addestramento”, che deve essere reale e documentato e deve essere completato prima dell’inizio dell’attività operativa.

Deroga per il settore turistico-ricettivo e somministrazione alimenti e bevande
Il disegno di legge di conversione del DL 159/2025, tramite l’articolo 1-bis, prevede una deroga limitata per le imprese turistico-ricettive e gli esercizi di somministrazione alimenti e bevande. In tali realtà, la formazione e l’eventuale addestramento specifico possono concludersi entro 30 giorni dalla costituzione del rapporto di lavoro o dall’inizio della missione, in caso di somministrazione.

Si precisa che:
• la deroga riguarda esclusivamente attività classificate a basso rischio (Allegato IV Accordo 2025);
• la formazione preventiva resta obbligatoria per attività che richiedono abilitazioni specifiche (artt. 73 e 73-bis D.lgs. 81/2008);
• la norma non rappresenta un “allentamento” generalizzato degli obblighi, ma una misura pragmatica per comparti stagionali con picchi occupazionali concentrati.

Natura dell’obbligo e responsabilità del datore di lavoro
L’obbligo di formazione è preventivo, non è sanabile a posteriori e deve essere specifico e documentato. L’obbligo formativo resta vincolante anche per lavoratori temporanei o stagionali.

Il mancato rispetto di questi obblighi costituisce violazione sanzionabile, con responsabilità diretta in capo al datore di lavoro.

Implicazioni operative
Le imprese devono:
• pianificare la formazione con anticipo, in modo che il lavoratore sia pronto prima dell’inizio dell’attività;
• assicurare la documentazione completa delle ore di corso, dell’addestramento e degli attestati;
• distinguere correttamente le deroghe (basso rischio/turismo) dalle attività ad alto rischio o che richiedono abilitazioni specifiche.

Il nostro Studio resta a disposizione per verificare gli obblighi formativi applicabili alle diverse tipologie di lavoratori e per chiarire eventuali dubbi interpretativi sulle deroghe e sui settori specifici.

La presente circolare ha finalità esclusivamente informative e non costituisce parere professionale su casi specifici. Per approfondimenti o assistenza operativa, lo Studio resta a disposizione.

22 dicembre 2025 Avv. Dott. Angelo Pisciotta

16/12/2025

Nuovo delitto di “femminicidio” e principali novità collegate (Legge 2 dicembre 2025, n. 181 – in vigore dal 17 dicembre 2025)

Con la Legge 2 dicembre 2025, n. 181, il legislatore ha introdotto nel Codice penale il nuovo articolo 577-bis, rubricato “Femminicidio”, prevedendo la pena dell’ergastolo per specifiche ipotesi di uccisione di una donna, connotate da motivazioni o modalità riconducibili a odio, discriminazione, prevaricazione o dinamiche di controllo e dominio. La stessa legge interviene anche su altri reati, sul processo penale, sull’ordinamento penitenziario e su misure di tutela economica delle vittime e dei familiari.

1) Che cos’è il nuovo reato di femminicidio (art. 577-bis c.p.)
Il nuovo articolo 577-bis c.p. punisce con l’ergastolo chiunque cagioni la morte di una donna quando il fatto è commesso: (i) come atto di odio, discriminazione o prevaricazione; (ii) come atto di controllo, possesso o dominio sulla vittima “in quanto donna”; (iii) in relazione al rifiuto della donna di instaurare o mantenere un rapporto affettivo; oppure (iv) come atto di limitazione delle sue libertà individuali.
Fuori da tali ipotesi, resta applicabile la disciplina dell’omicidio volontario “comune” (art. 575 c.p.). Il 577-bis richiama inoltre l’applicazione delle circostanze aggravanti previste dagli artt. 576 e 577 c.p.
La legge disciplina anche l’incidenza delle attenuanti: se, in presenza di una sola attenuante (o di una attenuante che prevale su una aggravante), il giudice non può scendere sotto i 24 anni di reclusione; se le attenuanti sono più di una e ritenute prevalenti, la pena non può essere inferiore a 15 anni.

2) Perché è una fattispecie “autonoma” e quali effetti pratici produce
Dal punto di vista pratico, la novità più rilevante non è soltanto la previsione dell’ergastolo (già possibile, in concreto, anche mediante le aggravanti dell’omicidio), ma l’individuazione espressa di un’ipotesi di omicidio caratterizzata dal movente o dalla dinamica di sopraffazione di genere. In altri termini, il legislatore ha voluto dare rilievo penale specifico all’uccisione della donna come esito di una condotta di controllo, possesso, dominio o “punizione” della libertà di scelta.
È importante però ricordare che, come accade per ogni fattispecie penale, l’applicazione concreta dipende dall’accertamento giudiziale degli elementi richiesti: non ogni omicidio con vittima donna integra automaticamente il “femminicidio”; occorre che il fatto rientri nelle modalità/motivazioni indicate dalla norma.

3) Altre modifiche al Codice penale: aggravanti e confisca
La legge n. 181/2025 interviene su diverse figure di reato, prevedendo aumenti di pena quando il fatto è commesso con le stesse modalità tipiche del femminicidio (odio/discriminazione/prevaricazione o controllo/possesso/dominio “in quanto donna”, o in relazione al rifiuto di un rapporto, o per limitare libertà individuali).
In sintesi, sono introdotte o ampliate aggravanti (con aumenti che possono arrivare fino a due terzi, a seconda delle singole fattispecie) per alcuni reati contro la persona e contro la libertà individuale – tra cui, ad esempio, atti persecutori (stalking) e diffusione illecita di immagini o video sessualmente espliciti (c.d. “revenge porn”).
È inoltre introdotto l’articolo 572-bis c.p., che prevede la confisca obbligatoria, in caso di condanna o patteggiamento per maltrattamenti (art. 572 c.p.), dei beni utilizzati (anche solo in parte) per commettere il reato, includendo espressamente strumenti informatici/telematici e telefoni cellulari.

4) Novità nel processo penale: più tutele e tempi più rapidi per la persona offesa
Sul piano procedurale, il provvedimento rafforza la tutela della vittima nei reati di violenza domestica e di genere, intervenendo su informazione, ascolto e comunicazioni.
• Ascolto tempestivo della vittima: nei procedimenti rientranti nel perimetro del cosiddetto “codice rosso”, l’art. 362, comma 1-ter c.p.p. impone l’assunzione di informazioni dalla persona offesa (o da chi ha presentato denuncia/querela/istanza) entro 3 giorni dall’iscrizione della notizia di reato, salvo esigenze imprescindibili (minori o riservatezza delle indagini).
• Informazioni aggiuntive e canali di comunicazione: la persona offesa è informata della facoltà di chiedere di essere sentita personalmente dal Pubblico Ministero, di indicare un domicilio telematico e di ricevere comunicazioni su richieste di revoca/sostituzione delle misure cautelari. Sono previste inoltre specifiche regole quando l’imputato chiede il “patteggiamento” (anche se la richiesta è presentata fuori udienza), con possibilità per la persona offesa di presentare memorie/deduzioni.
• Comunicazioni su evasione/scarcerazione e su provvedimenti cautelari: si amplia l’obbligo di informare la persona offesa (o, se deceduta, i prossimi congiunti che ne facciano richiesta) dei provvedimenti rilevanti, inclusi quelli che comportano l’uscita dal carcere o la cessazione della custodia.
• Misure cautelari e divieti di avvicinamento: tra le modifiche, si prevede l’innalzamento (da 500 a 1.000 metri) di alcuni parametri di distanza collegati alle misure di protezione, rafforzando l’effettività dei divieti di avvicinamento/contatto.
• Tutela della dignità in dibattimento: viene ribadita l’esigenza di evitare forme di “vittimizzazione secondaria”, imponendo modalità di esame che preservino dignità e decoro della persona offesa.

5) Organizzazione dell’ufficio del Pubblico Ministero: revoca dell’assegnazione in caso di ritardi
Un’ulteriore novità riguarda l’organizzazione dell’ufficio requirente: si rafforza lo strumento della revoca dell’assegnazione del procedimento nel caso in cui il magistrato assegnatario, nei delitti di violenza domestica o di genere, non rispetti il termine dei 3 giorni per l’audizione della vittima previsto dall’art. 362, comma 1-ter c.p.p. In tal caso, il Procuratore deve provvedere senza ritardo (direttamente o assegnando ad altro magistrato) all’acquisizione delle informazioni.

6) Tutela economica: orfani, indennizzi e patrocinio a spese dello Stato
La legge rafforza la tutela degli orfani di femminicidio anche quando il fatto avvenga nell’ambito di una relazione affettiva (anche senza stabile convivenza), intervenendo sulla disciplina dell’indennizzo previsto per le vittime di reati intenzionali violenti e sui relativi presupposti e documentazione.
Viene inoltre ampliata la possibilità di accesso al patrocinio a spese dello Stato in deroga ai limiti di reddito per le persone offese in determinati procedimenti, includendo espressamente anche il tentato femminicidio tra le ipotesi considerate.

7) Esecuzione della pena: più rigore su benefici penitenziari e avvisi alla vittima
Sul fronte penitenziario, per i condannati per femminicidio (e per altre fattispecie espressive della violenza di genere) l’accesso a misure alternative e benefici è subordinato a una valutazione giudiziale positiva fondata sull’osservazione scientifica della personalità condotta per almeno un anno. È inoltre previsto l’obbligo di comunicare immediatamente alla persona offesa i provvedimenti che comportano l’uscita dal carcere (o, se la persona offesa è deceduta, ai prossimi congiunti che ne facciano richiesta).
Sono previste anche limitazioni sulla durata dei permessi premio per i detenuti minorenni condannati per femminicidio.

8) Profili interpretativi: cosa aspettarsi nella fase applicativa
Alcuni profili del nuovo delitto richiederanno un’opera di interpretazione da parte della giurisprudenza, in particolare per delimitare in modo chiaro concetti come “atto di controllo/dominio” o “limitazione delle libertà individuali”. Nel dibattito tecnico è stato segnalato anche il tema dell’individuazione della vittima come “donna” in senso biologico e la possibile necessità di coordinare la norma con i principi costituzionali di eguaglianza e determinatezza.
Per questi motivi, nella prassi i singoli casi verranno valutati con attenzione, e non è escluso che su alcuni aspetti si sviluppino contenziosi interpretativi.

La presente circolare ha finalità esclusivamente informative e non costituisce parere legale su casi specifici. Per approfondimenti o per assistenza in situazioni concrete (denunce, misure cautelari, tutela della persona offesa, costituzione di parte civile, ecc.), lo Studio resta a disposizione.
Cordiali saluti

15 dicembre 2025 Avv. Dott. Angelo Pisciotta

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