26/03/2020
La decretazione d’urgenza del Marzo 2020, ed i D.P.C.M. che l’hanno preceduta, al fine di far fronte all’emergenza pandemica da diffusione del virus SARS-CoV-2 (COVID-19, nuovo Coronavirus), ha generalizzato l’ambito applicativo del lavoro agile - provvisoriamente dal 2 marzo al 31 luglio 2020 (art. 2, comma 1, lett. r) del D.P.C.M. 08.03.2020) - ad ogni rapporto subordinato, pubblico e privato, anche in assenza dell’accordo normalmente stipulato in forma scritta (seppur ad probationem tantum) con il dipendente, ex art. 19, comma 1 della L. 81/2017, che deve precedere l’inizio dello svolgimento della prestazione secondo tale modalità.
Dal punto di vista giuridico-normativo è bene tenere presente che, ai sensi dell’art. 20, comma 1, L. n. 81/2017, il trattamento economico applicabile al lavoratore agile, a parità di mansioni (di livello e di inquadramento), non può essere inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti dei lavoratori che operano esclusivamente all’interno dell’azienda. Analoga parità di trattamento è prevista dall’art. 18, comma 4, L. 81/2017 per quanto riguarda gli incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente riconosciuti ai dipendenti in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato.
Ai sensi dell’art. 18 della L. 81/2017, il lavoro agile può svolgersi anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e, soprattutto, senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro. Per quanto più dettagliatamente concerne l’orario di lavoro, pur non sussistendo precisi vincoli di orario, andranno comunque osservati i limiti di durata massima delle ore di lavoro, giornaliere e settimanali, derivanti dalla Legge e dai contratti collettivi di riferimento.
Anche nell’ambito del rapporto di lavoro “agile”, il datore di lavoro, per espressa previsione dell’art. 18, comma 2 della L. 81/2017, rimane il responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici forniti al lavoratore per lo svolgimento dell’attività, adeguatamente informando il dipendente ed assicurandosi che gli strumenti forniti siano conformi al T.U. Sicurezza (Titolo III), nonché a tutte le disposizioni speciali vigenti in materia. Rimangono invariate, com’è ovvio, le tutele contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali (art. 23, comma 2, L. 81/2017), anche rispetto al c.d. infortunio in itinere nell’ipotesi in cui il luogo prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali sia diverso dal luogo di abitazione del lavoratore.
Nell’attuale situazione emergenziale, ciò che potrebbe mancare (per espressa previsione della normativa d’urgenza), è l’accordo individuale scritto tra lavoratore e parte datoriale, di norma propedeutico all’inizio dello svolgimento delle mansioni in forma “agile”.
Tale accordo individuale, ai sensi dell’art. 19, comma 1 della L. 81/2017, dovrebbe disciplinare l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore.
Con l’accordo scritto, inoltre, dovrebbero essere individuati i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione dello stesso dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
Ed ancora, ai sensi dell’art. 21 della L. 81/2017, l’accordo dovrebbe disciplinare il potere di controllo da parte del datore di lavoro sull’operato del lavoratore, cui dovranno comunque essere garantiti i diritti di cui all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori (che disciplina l’installazione di “Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo).
Il potere di controllo, in ispecie, dovrebbe esplicarsi mediante analitica individuazione delle condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che potrebbero dare luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.
La possibile lacuna contrattuale (assenza di accordo individuale scritto), normativamente legittimata quale effetto dell’attuale necessità ed urgenza dello svolgimento del rapporto in forma agile, e presumibilmente colmata tramite il ricorso a strumenti di massa, potrebbe recare con sé implicazioni di rilievo in quanto, al documento in questione, il Legislatore del 2017 ha inteso attribuire la funzione di lex specialis atta a regolamentare aspetti cruciali, e spesso critici, dello svolgimento del rapporto, dal mancato rispetto dei quali origina una buona parte del contenzioso in materia di lavoro.
