Lex-Team

26/06/2024

Quanti lavoratori sanno di avere diritto ad accedere a visite e interventi gratuiti per prevenire o curare il mal di denti?

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05/06/2024

, matrimonio e convivenza pregressa.

📜Ai sensi dell’art. 35 del d.lgs. 198/2006: “Si presume che il licenziamento della dipendente nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, a un anno dopo la celebrazione stessa, sia stato disposto per causa di ”.

🔔Gli unici casi in cui in questo periodo è possibile licenziare senza incorrere nella ricordata presunzione di sono:
a) colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;
b) cessazione dell'attività dell'azienda cui essa è addetta;
c) ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine.

⚠️La presunzione di discriminazione comporta la nullità del licenziamento se il datore di lavoro non prova la sussistenza di una di tali ragioni.

📄In un caso recentemente deciso dalla Cassazione, il datore di lavoro aveva licenziato la lavoratrice per motivi economici sostenendo che non vi era discriminazione nei confronti della stessa per essere la stessa stata assunta quando era già convivente così che della sua "possibile fecondità" non si poteva dubitare.

👨🏻‍⚖️La Corte con la sentenza n. 14301 del 2024 ha stabilito che “La pregressa convivenza more uxorio non rende inapplicabile la tutela che l'art. 35 d.lg. n. 198/2006 accorda alla donna per il licenziamento per causa di matrimonio. Infatti, in tale fattispecie ciò che rileva non è l'intento - discriminatorio o meno - del datore di lavoro, bensì il *dato oggettivo* che il licenziamento è avvenuto nel periodo di un anno dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio cui è seguita la celebrazione dello stesso".

⛔Per tale ragione, una volta che sia stato accertato che il licenziamento è intervenuto in tale periodo, opera la presunzione di discriminatorietà, salvo venga provata la sussistenza di una delle ricordate tre ipotesi di licenziamento.

Buona giornata.

04/06/2024

24/05/2024

https://tgpadova.telenuovo.it/cronaca/2024/05/24/denuncia-un-collega-per-molestie-ma-viene-reintegrato-a-lavoro

Nessuna molestia e quindi tornerà a lavoro. E' quanto deciso dal giudice nella sentenza nel quale era

24/05/2024

e

19/04/2024

, vorrei ma….

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18/03/2024

lavoratore

28/02/2024

Licenziamento per giustificato motivo e #

👨🏻‍⚖️Con la recente sentenza n. 55.2024 la Corte d’Appello di Venezia -Sezione Lavoro, riformando la sentenza di primo grado che aveva rigettato il ricorso del lavoratore contro il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è tornata sul recente concetto dei ragionevoli accomodamenti che il datore di lavoro dovrebbe adottare nel caso di licenziamento di persona che possa definirsi disabile in forza del concetto euronitario di “disabilità”.

📜Nel caso deciso un lavoratore, giudicato dal medico competente idoneo alle mansioni ma con la limitazione alla movimentazione manuale di carichi a 5-6 Kg, veniva licenziato in quanto in azienda non vi sarebbero state mansioni compatibili con il suo profilo professionale.

✍️Secondo il Tribunale di primo grado il datore di lavoro non aveva l’obbligo di adottare ragionevoli accomodamenti prima di licenziare il lavoratore, non potendosi qualificare lo stesso come disabile, non avendo questi prodotto in giudizio alcuna certificazione dell’INPS attestante l’effettivo handicap o la situazione di invalidità civile, né documentazione attestante l’iscrizione alle categorie protette ex l. 68.1999 o la presenza di malattia professionale.

📍Secondo la Corte d’Appello, invece, ai fini dell’applicazione delle tutele del posto di lavoro in relazione alla disabilità è necessario rifarsi alla nozione di “disabilità” elaborata in ambito eurounitario (direttiva 200/78/CE), ovverosia alla nozione di handicap come delineata dalla Corte di Giustizia Europea che è progressivamente pervenuta ad una nozione ampia e inclusiva di disabilità, tale da ricomprendere ogni limitazione di capacità, risultante in particolare da durature menomazioni fisiche, mentali o psichiche che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su un piano di eguaglianza con gli altri lavoratori (c.d. modello biopsicosociale che valorizza l’interazione tra lo stato di salute e gli ostacoli di varia natura esistenti nel contesto lavorativo).

🔔Tale nozione non richiede una determinata soglia minima percentuale di inidoneità al lavoro o un accertamento formale da parte di enti pubblici, escludendosi solo situazioni che non hanno carattere duraturo, non rientrano nelle “menomazioni oppure non si ripercuotono sulla capacità lavorativa.
In questa prospettiva, anche la malattia che incida sulla capacità di lavoro del soggetto in modo duraturo è suggestibile di integrare la nozione eurounitaria di disabilità se incide sulla partecipazione del soggetto alla vita lavorativa in condizioni di parità con gli altri lavoratori.

✔️Nel caso di specie, pertanto, il lavoratore è stato definito come “disabile” essendo portatore, sulla scorta del giudizio del medico competente che non conteneva limitazioni temporali, di una menomazione di carattere duraturo alla colonna vertebrale che lo rendeva idoneo alla mansione di posatore di piastrelle con la limitazione alla movimentazione dei carichi.

✍️Il datore di lavoro, quindi, prima di licenziare tale lavoratore avrebbe dovuto adottare dei c.d. ragionevoli e accomodamenti che nel caso di specie non aveva neppure tentato di individuare, limitandosi ad affermare che non erano disponibili altri posti in azienda; questo nonostante lo stesso lavoratore avesse indicato nel ricorso introduttivo quali potevano essere tali ragionevoli accomodamenti (condivisi dalla Corte), come la riduzione dell’orario di lavoro, una diversa organizzazione del lavoro con adibizione e mansioni meno gravose, l’acquisto di macchinari con funzione di ausilio alla movimentazione dei carichi pesanti accedendo a finanziamenti pubblici.

⚠️Il ricordato concetto di disabilità, condivisibile nei presupposti generali, rischia di rendere molto difficoltosa la gestione di rapporti di lavoro con soggetti con patologie piò o meno evidenti, posto che il datore di lavoro si può trovare di fronte a casi di cui non conosce l’origine o esattamente la durata della patologia (non potendo neppure accedere al fascicolo del Medico Competente e non essendo necessarie particolari certificazioni secondo questo orientamento), apprendendo solo in causa che eventualmente doveva adottare ragionevoli accomodamenti.

💡In situazioni in cui vi potrebbe essere questo dubbio, sarebbe opportuno per il datore di lavoro formalizzare al lavoratore una richiesta in ordine alle possibili mansioni in cui potrebbe essere adibito ovvero quali, secondo lui, potrebbero essere i ragionevoli accomodamenti, prima di licenziare per inidoneità al lavoro ovvero per GMO per impossibilità di adibire a mansioni compatibili con il giudizio del MC: in tale ottica un dovere di collaborazione, secondo i generali criteri di correttezza e buona fede, pare richiedibile al lavoratore.

18/02/2024

Il dipendente stressato ha diritto al risarcimento anche se non è sottoposto a mobbing

👨🏻‍⚖️Lo ha stabilito la Corte di cassazione, sezione lavoro, ordinanza n. 4279 del 16 febbraio 2024 ricordando che se è vero che il mobbing (configurabile quando siano provati una pluralità continuata di comportamenti dannosi all’interno del rapporto di lavoro e un intento persecutorio nei confronti della vittima/lavoratore) non è automatico che, ove questo non sussista, venga meno ogni responsabilità del datore di lavoro per il pregiudizio alla salute e alla personalità morale del lavoratore.

📜Nel caso deciso, la Consulenza medico legale espletata im corso di causa aveva evidenziato dei disturbi dell’adattamento con aspetti emotivi ansioso depressivi di grado moderato e cronico che si ponevano in nesso di causalità con la dequalificazione professionale e con singoli episodi dannosi, anche numericamente esigui, e non uniti da un unico intento persecutorio.

🔔Si pone quindi l’obbligo per il datore di lavoro non solo di non porre in essere comportamenti mobbizzanti, ma anche di consentire, anche solo colposamente, che l’ambiente di lavoro si sviluppi in modo stressogeno per il lavoratore (anche per l’insorgere di conflitti interni tra lavoratori), provocandogli un danno alla salute.

✍️Sul punto si ricorda anche una recente sentenza di merito (Tribunale di Vibo Valentia, sezione lavoro, 26 ottobre 2023, n. 736) secondo cui il datore di lavoro è responsabile ex art. 2087 c.c. per l'ambiente di lavoro "scadente e patogeno" e in particolare:

✅ per il complessivo deterioramento delle relazioni verticali (tra dipendente e superiori);

✅ per la sistematica abitudine della dirigenza di rivolgersi in modo irriguardoso con i collaboratori in possesso di una qualifica inferiore;

✅ per l'impiego abituale di toni alterati e di espressioni irrispettose (quali, ad esempio, "è un malato di mente");

✅ per l'adozione di forme di "autocompiaciuto sarcasmo derisorio";

✅ per la mancanza di "serenità dello spazio lavorativo" anche la frequenza di procedimenti disciplinari (sebbene legittimi).

24/01/2024

Condotta della superiore gerarchica e risarcimento del danno

📝Una lavoratrice si rivolge al giudice assumendo di avere svolto ore di lavoro straordinario che non le erano state retribuite e di aver subito la condotta vessatoria della superiore gerarchica, anche socia dell’azienda.

👨🏻‍⚖️La richiesta dalla lavoratrice è stata accolta dal Tribunale e dalla Carte d’Appello e confermata dalla Cassazione con sentenza 11 gennaio 2024, n. 1124 con condanna della società al pagamento di € 12.500,00.

✍️ I Giudici hanno accertato:

✔️ la gravità della vicenda vessatoria di cui è stata vittima la lavoratrice la quale fu inserita nell'ufficio amministrativo, come impiegata, ed ha iniziato a lavorare sotto il potere direttivo della responsabile dell'area amministrativa e contabile, nonché socia e amministratrice della società;

✔️nel corso del rapporto di lavoro la lavoratrice fu vittima di condotte vessatorie e lesive della sua dignità personale e professionale, inizialmente concretizzatesi in invadenze inaccettabili da parte del superiore gerarchico nella propria sfera intima e personale, poi proseguite in maniera sempre più pressante, fino a culminare in vere e proprie vessazioni con offese, rimproveri pesanti, denigrazioni ed umiliazioni, molestie del tutto ingiustificate;

✔️ all'inizio dell'attività lavorativa la Superiore consegnò alla lavoratrice un clistere con prescrizione di utilizzarlo; le fu imposta una dieta ipoglicemica, affinché potesse dimagrire e indossare così una sorta di divisa di taglia media o small e impose esami ematici e chiese alla lavoratrice la password per entrare nel data base del laboratorio e prendere visione dei referti con la scusa di darle un consiglio qualora ci fossero state anomalie;

✔️ancora la datrice di lavoro costrinse la lavoratrice a sottoporsi a sedute di massaggi sul luogo di lavoro, praticati dalla stessa;

✔️la lavoratrice era stata più volte denigrata in pubblico e rimproverata in malo modo con forti urla e sia stata offesa con richieste riguardanti la propria persona del tutto estranee all'attività lavorativa e spesso era stata accompagnata in uno stanzino ed ivi trattenuta dalla datrice di lavoro e dalla collega più anziana;

🔔I fatti accertati sono stati quindi considerati come fatti di vero e proprio , violenza privata e molestia, tali da integrare se non il mobbing, plurime condotte illecite, lesive della dignità della dipendente e di fondamentali diritti come quello alla riservatezza e alla privacy, quest'ultima intesa come tutela della propria sfera personale e intima, tutti in violazione dell'art. 2087 c.c.

💰Quanto al danno morale e per la sofferenza interiore è stata quantificato nel 100% della retribuzione mensile percepita nel periodo in cui si sono verificate le vessazioni.

17/11/2023

Licenziamento illegittimo se si sottraggono beni aziendali di esiguo valore. Non sempre.

👨🏻‍⚖️Con l’ordinanza n. 27353 del 26.09.2023, la Cassazione afferma che il licenziamento irrogato per sottrazione di beni aziendali di valore esiguo deve essere dichiarato illegittimo, perché privo del requisito di proporzionalità, escludendo però il diritto alla reintegra.

🥷🏻Il caso riguarda il furto di una forma di caciotta Brigante del peso di 2 kg. e un trancio di prosciutto Bechelli da gr. 500 di un dipendente addetto a verificare lo stato della merce nella cella frigorifera di una grande azienda della GDO per cui lavorava da venti anni senza avere mai avuto precedenti contestazioni.

📜Secondo la Cassazione anche se il fatto contestato sussiste (sottrazione di merce) ed è pure illecito e riprovevole sul piano morale e giuridico, il licenziamento deve ritenersi sproporzionato in considerazione anche delle mansioni svolte (che non richiedono una particolare affidabilità e un particolare rapporto di fiducia con il datore di lavoro), stante anche le notevoli dimensioni dell’azienda e la mancanza di specifici precedenti disciplinari.

🔔Nonostante, quindi, per le ipotesi di sottrazione di beni aziendali fosse previsto il licenziamento, la Cassazione ha confermato la sproporzionalità del licenziamento ma non solo per l’esiguità del valore dei beni aziendali.