Studio Legale Macina

Studio Legale Macina Lo studio legale dell’Avv.

Bartolomeo Macina si occupa di Diritto Civile, di Diritto del Lavoro privato, di Diritto della Previdenza ed assistenza sociale, nonché di
Esecuzione forzata.

01/05/2026

pagamento in contanti della retribuzione

Non si applica il cd. cumulo giuridico per il pagamento delle sanzioni in caso di erogazioni settimanali dei compensi in contanti

Cass., ordinanza 19 marzo 2026, n. 6633
La Corte di Cassazione con l'ordinanza del 19 marzo 20026, n.6633 ha asserito che nel caso in cui le retribuzioni vengano pagate in contanti e non attraverso modalità tracciabili, come normato dai commi da 910 a 913, dell'articolo 1, della legge n. 205/2017, il datore di lavoro non può appellare il c.d. "cumulo giuridico" previsto dall'art. 8, comma 1, della legge n. 689/1981, per il pagamento delle sanzioni. L'erogazione settimanale in contanti dei compensi, configura una pluralità di violazioni commesse con diverse condotte e non ad un comportamento univoco.

Pertanto, come indicato dall'Ispettorato Nazionale del Lavoro con la nota n. 5828/2018, non è, applicabile il "cumulo giuridico".

Il sole 24 ore

01/05/2026

Messaggio whatsapp valido come prova della comunicazione dell’assenza lavorativa

Il Tribunale di Udine, nella sentenza 167/2026 del 13 aprile 2026, ha accolto il ricorso di una lavoratrice che aveva impugnato una sanzione conservativa (pari a 2 giorni di sospensione) comminata per un’assenza ingiustificata.

Nella fattispecie esaminata, la lavoratrice, dopo un periodo di ferie richiesto per alcuni accertamenti sanitari, aveva la necessità di prolungare il periodo di assenza; non essendo presente in quei giorni la sua referente, comunicava tale necessità via whatsapp ad un sostituto, che non le faceva obiezioni. Ciò nonostante, la società le contestava l’assenza ingiustificata per i giorni successivi e la sanzionava.

Il Tribunale, nell’esaminare il caso sottoposto alla sua attenzione, in primo luogo, ha ribadito i principi in tema di onere della prova evidenziando che “il datore di lavoro, su cui grava l’onere della prova della condotta che ha determinato l’irrogazione della sanzione disciplinare, può limitarsi, nel caso in cui l’addebito sia costituito dall’assenza ingiustificata del lavoratore a provare il fatto, qui pacifico, nella sua oggettività, mentre grava sul lavoratore l’onere di provare elementi che possano giustificarlo”.

In tale contesto, la ricorrente, a sua discolpa, ha prodotto i messaggi, anche audio, scambiati con il referente aziendale, che, secondo il Tribunale, erano del tutto idonei “ad ingenerare nella lavoratrice l’incolpevole convinzione della liceità della condotta tenuta”.

Né in senso contrario può valere, per il giudice di primo grado, il fatto che l’azienda, in base ad una nota interna, richiedesse che le comunicazioni avvenissero solo via mail. Il Tribunale, infatti - e questa forse è la parte più interessante ed attuale della decisione, in quanto si confronta con gli attuali mezzi di comunicazione - attribuisce rilevo anche alla messaggistica via whatsapp. E ciò anche in quanto lo scambio di messaggi prodotto in atti dimostra che lo scopo della direttiva aziendale - ovvero conoscere in anticipo le assenze così da poter organizzare la sostituzione - era stato comunque raggiunto e, al fine di valutare la rilevanza disciplinare del comportamento tenuto dalla lavoratrice, ciò conta più del rispetto di una procedura formale.

iL SOLE 24 ORE

01/05/2026

TRASFERIMENTO E NASPI

La Corte di cassazione, sezione lavoro, con ordinanza 10559/2026 del 21 aprile, è tornata a pronunciarsi sui presupposti per il riconoscimento della Naspi in caso di dimissioni per giusta causa rassegnate dal lavoratore a seguito di trasferimento della sede di lavoro, chiarendo che la sola distanza chilometrica non è sufficiente a integrare una giusta causa di recesso.

La vicenda trae origine dalle dimissioni per giusta causa rassegnate da un dipendente in conseguenza del trasferimento della sede di lavoro da Genova a Catania a fronte delle quali il lavoratore ha rivendicato l’accesso all’indennità di disoccupazione Naspi. In primo grado la domanda è stata respinta. La Corte d’appello di Genova, invece, ha riconosciuto il diritto alla Naspi, ritenendo che la notevole distanza tra la nuova sede e la residenza del lavoratore rendesse oggettivamente impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro a prescindere dalla sussistenza di un inadempimento datoriale. Avverso la pronuncia, Inps ha proposto ricorso in Cassazione.

La Suprema corte ha accolto il ricorso, ribadendo che il riconoscimento della Naspi presuppone che le dimissioni siano rese per giusta causa, secondo l’articolo 3, comma 2, del Dlgs 22/2015, vale a dire in presenza di circostanze imputabili al datore di lavoro tali da integrare un grave inadempimento contrattuale o, comunque, una condotta idonea a rendere intollerabile la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.

Nel caso di trasferimento del lavoratore, la violazione degli obblighi gravanti sul datore si configurerebbe qualora il mutamento definitivo della sede sia stato disposto in assenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Mentre, la mera distanza geografica tra le due sedi – pur significativa – non sarebbe di per sé sufficiente a fondare la giusta causa, né a qualificare come involontaria la perdita dell’occupazione. La Corte ha quindi cassato la decisione di merito per avere valorizzato esclusivamente l’elemento della distanza, trascurando del tutto la necessaria verifica della legittimità del trasferimento.

Tale situazione pone su un piano diverso il lavoratore dimessosi a seguito di trasferimento comportante in re ipsa una notevole variazione delle condizioni di lavoro (poiché disposto verso una sede aziendale distante dalla precedente sede e dalla residenza), rispetto allo stesso lavoratore che termini il rapporto nelle forme della risoluzione consensuale, qualora la sede di destinazione si trovi ad una distanza superiore a 50 km rispetto alla residenza del lavoratore o in un luogo che non sia raggiungibile con i mezzi pubblici in 80 minuti. Del resto, l’Inps nella circolare 108/2006 afferma, con riferimento alla risoluzione consensuale, che l’indennità Naspi è riconosciuta poiché la volontà del lavoratore deve ritenersi indotta dalle notevoli variazioni delle condizioni di lavoro conseguenti al trasferimento dello stesso ad altra sede della stessa azienda al ricorrere delle circostanze sopra indicate.

Sebbene vi siano precedenti di merito che si discostano dall’ultima ordinanza (Tribunale di Udine 73 del 7 marzo 2023) tale decisione da un lato conferma che il trasferimento – se sorretto da effettive esigenze organizzative – non comporta automaticamente il diritto del lavoratore dimissionario alla Naspi. Dall’altro, chiarisce che l’accesso alla prestazione previdenziale resterebbe ancorato all’accertamento di una condotta datoriale illegittima o gravemente inadempiente, non potendo fondarsi su una valutazione meramente oggettiva connessa dalla distanza.

IL SOLE 24 ORE

05/04/2026

Lo Studio legale Macina vi augura una serena Pasqua!

11/12/2025

La Cassazione conferma la condanna per estorsione nei confronti di un datore di lavoro che aveva costretto un dipendente, approfittando del suo stato di bisogno e della posizione di subordinazione, ad accettare condizioni retributive e organizzative deteriori rispetto a quelle dovute.

Cass. Pen., Sez. VI, 22 ottobre 2025, n. 37362

11/12/2025

Si comunica che lo studio rimarrà chiuso al pubblico dal 23 dicembre 2025 al 6 gennaio.
Lo studio sarà comunque disponibile per le urgenze al numero 327 687 7225 oppure all'indirizzo di posta elettronica [email protected]

21/11/2025

Contributi non versati sanabili senza limite di tempo

l diritto del lavoratore di chiedere la costituzione di rendita vitalizia con onere interamente a suo carico decorre dal superamento dei 20 anni della prescrizione dei contributi non versati a suo favore dal datore di lavoro e non è soggetto a termine di prescrizione. Questa una delle indicazioni fornite dall’Inps nella circolare 141/2025 con cui ha recepito la sentenza 22802/2025 della Corte di cassazione a sezioni unite che ha ritenuto doversi applicare in sequenza i termini di prescrizione delle varie possibilità di costituzione della rendita vitalizia, delineando il seguente quadro:

se un datore di lavoro non versa i contributi alle scadenze ordinarie, il dipendente può segnalarlo all’Inps e, prima del termine di prescrizione (ordinariamente cinque anni), l’istituto di previdenza può attivarsi per richiederli al datore di lavoro stesso, o quest’ultimo può adempiere spontaneamente con relative sanzioni e interessi;
superato il termine di prescrizione, il datore di lavoro può presentare domanda, via Pec alla sede Inps competente per residenza del dipendente per costituire la rendita vitalizia a favore del dipendente, entro i successivi dieci anni (quindi entro quindici anni da quando i contributi erano dovuti). Sempre entro tale scadenza, il lavoratore può chiedere la costituzione della rendita con onere a suo carico, salvo il diritto di chiedere i danni al datore di lavoro. Tale opzione, però, comporta l’obbligo di provare, con relativa documentazione, che il datore non vuole o non può versare l’onere di tasca sua;
superati dieci anni dalla prescrizione e fino a 20 anni, il lavoratore (o il superstite) può chiedere tramite sito web la costituzione della rendita con onere a suo carico, salvo risarcimento del danno, ma non deve dimostrare che il datore non può/non vuole farlo;
oltrepassati i 20 anni, il lavoratore (o il superstite) può chiedere la costituzione di rendita vitalizia con onere a suo carico e senza diritto al risarcimento nei confronti del datore di lavoro (fermi restando i profili del risarcimento del danno pensionistico in base all’articolo 2116 del Codice civile). Questa opzione non è soggetta a scadenza.
Nella circolare Inps sottolinea che, nel calcolo dei termini di prescrizione, si deve tener conto delle modifiche normative che hanno modificato il termine ordinario da cinque a dieci anni per poi tornare a cinque, nonché i provvedimenti temporanei di sospensione, come quelli adottati durante la pandemia da Covid-19, pare a circa dieci mesi, o a fronte di eventi eccezionali. Inoltre, può accadere che i periodi oggetto della domanda di rendita vitalizia possono essere parzialmente prescritti e, in tali casi, la richiesta va respinta in parte ed esaminata nel merito per il resto.

Per i lavoratori iscritti alle gestione previdenziale pubblica, si deve tener conto delle disposizioni specifiche per tale comparto. Ad esempio, per i contributi dovuti alla Cassa per le pensioni agli insegnanti di asilo e di scuole elementari parificate, la prescrizione dei contributi è operativa dal 1° gennaio 2020 e di conseguenza la prima scadenza decennale è il 31 dicembre 2029.

Le modalità di calcolo dell’onere e la documentazione richiesta restano quelle chiarite con la circolare Inps 78/2019. Le nuove disposizioni si applicano alle richieste presentate dal 12 novembre 2025 (pubblicazione della circolare 141), nonché a tutti i procedimenti giacenti e non definiti alla stessa data.

21/11/2025

Non si può cambiare contratto neppure se c’è accordo con i lavoratori

Anche se è stato sottoscritto un accordo di armonizzazione per disciplinare il passaggio da un Ccnl in corso di applicazione ad altro Ccnl, il datore non può recedere prima del tempo. Il principio per cui, se il contratto collettivo ha un termine di durata, il datore di lavoro non può recedere prima della sua scadenza, non è derogabile neppure in presenza di una intesa aziendale siglata nel rispetto del criterio maggioritario previsto dall’accordo interconfederale sulla rappresentanza del 2014.

L’intesa sulla rappresentanza, siglata da Confindustria con le organizzazioni sindacali confederali maggiori, prevede che, se l’accordo collettivo di secondo livello è sottoscritto a maggioranza (dei componenti della Rsu eccetera) esso abbia efficacia generale nei confronti dei lavoratori. Per la Cassazione è, tuttavia, irrilevante, ai fini della anticipata disapplicazione del Ccnl, che l’accordo di armonizzazione, con cui è stato gestito il passaggio dal vecchio al nuovo contratto, sia stato concluso secondo le regole dell’intesa interconfederale.

A presidio di questa conclusione (ordinanza 29737/2025) la Cassazione osserva che, anche se è stato sottoscritto un accordo aziendale dotato di efficacia generale verso i lavoratori, è dirimente che, nei fatti, il datore abbia operato il recesso unilaterale dal Ccnl non scaduto. È insegnamento consolidato, in questo senso, che solo le associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori firmatarie del contratto possano disporne in ogni tempo la disdetta. Invece al singolo datore, che lo applica al rapporto di lavoro con i propri dipendenti, non è consentito il recesso unilaterale prima della scadenza. Fa eccezione il caso in cui il Ccnl non abbia un termine di efficacia, mentre laddove abbia una scadenza «non è mai legittima la disdetta unilaterale da parte del datore di lavoro». Il principio prevale anche se in azienda il datore ha firmato un accordo di armonizzazione per disciplinare il passaggio al nuovo Ccnl.

Il caso esaminato si riferisce a un datore che, applicando il Ccnl metalmeccanici a parte dei dipendenti e il Ccnl terziario ad altri, ha deciso di disapplicare il primo contratto in favore del secondo. Questa operazione è avvenuta mediante un accordo di armonizzazione siglato sulla base delle regole previste dall’intesa interconfederale sulla rappresentanza. La Cassazione nega la legittimità di tale operazione e rimarca che l’accordo di armonizzazione non può determinare la disapplicazione di un Ccnl in pendenza del suo termine di durata.

Nel caso specifico, peraltro, i lavoratori hanno apposto la firma sotto la dicitura «per ricevuta e accettazione» del nuovo contratto, ma nel giudizio di appello si è ritenuto che la dicitura avesse contenuto generico e non potesse essere letta come espressione di consenso all’applicazione del Ccnl terziario. La Cassazione considera la questione inerente al merito della causa e non rivalutabile in sede di legittimità, soffermandosi sulla indisponibilità dei principi che governano il recesso “ante tempus” dai Ccnl.

il sole 24 ore

21/11/2025

Dimissioni per fatti concludenti secondo il Tribunale di Milano

Arriva una delle prima sentenze in materia che, in modo nitido, esamina il caso di una educatrice (ccnl Cooperative Sociali) che viene ritenuta dimissionaria dopo aver effettuato un'assenza superiore a giorni 3, termine previsto dall'art. 42 del contratto nazionale quale sostanziate il recesso per giusta causa.

La difesa della lavoratrice attinge alla posizione del Ministero sopra espressa. Non sono trascorsi giorni 15 con la conseguenza della reintegrazione (richiesta).

Nel richiamare la ratio della norma in discussione (ovvero impedire la NASpI "on demand"), il Giudice di prime cure ritiene infondate le eccezioni della lavoratrice.

Nel merito:

Secondo il Tribunale l'interpretazione secondo la quale l'assenza debba essere superiore a giorni 15 "è frutto di una lettura parziale e decontestualizzata della norma. Il testo di legge è inequivocabile nello stabilire un criterio alternativo e prioritario: il termine di riferimento è quello previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro, mentre il termine legale di quindi giorni opera solo in mancanza di previsione contrattuale".

Non solo. La sentenza, nel rilevare come il ccnl sanzioni le assenze superiori a tre giorni consecutivi con il licenziamento disciplinare (quindi è consapevole che non vi sia un termine specifico per la fattispecie delle dimissioni per fatti concludenti) ritiene che "il legislatore, nel rinviare alla contrattazione collettiva, ha inteso valorizzare la soglia di tolleranza che le stesse parti sociali hanno individuato come critica, ovvero il numero di giorni di assenza la cui gravità è tale da giustificare la sanzione massima di risoluzione del rapporto. La norma "non fa altro che mutare la qualificazione giuridica degli effetti di tale condotta, trasformandola da presupposto per un licenziamento datoriale a fatto concludente che manifesta la volontà del lavoratore di recedere".

Le conseguenze sono di rito. Dimissioni realizzate.

La sentenza risulta chiara e trasparente, in linea con la volontà della legge.

rif. normativo

ART. 19, L. 203/2024

In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza.

il sole 24 ore

21/11/2025

Con la sentenza 11 novembre 2025 (Grande Sezione, causa C-19/23) la Corte di giustizia è intervenuta decidendo sul futuro della Direttiva (UE) 2022/2041 relativa ai salari minimi adeguati. Direttiva oggetto di un ampio dibattito sia a livello europeo sia a livello nazionale ed oggetto, altresì, di una richiesta di annullamento presentata a gennaio 2024 con ricorso del Regno di Danimarca, sostenuto dalla Svezia ed appoggiato dalle conclusioni favorevoli dell'Avvocato Generale.

Il nodo della questione – come noto – verteva su un aspetto di grande rilevanza (anche politica) nelle dinamiche dell'Unione, considerato che il tema salariale è di stretta (ed esclusiva) competenza degli Stati e non può essere oggetto di disciplina a livello comunitario in quanto ultronea rispetto ai Trattati ed al principio di sussidiarietà (art. 153, par. 5, TFUE).

La Commissione Europea, a valle della presentazione del ricorso si era tuttavia preoccupata di precisare che la Direttiva non avrebbe avuto incidenza diretta sui livelli retributivi (e quindi sulle prerogative nazionali, anche di natura sindacale) considerato che la "base giuridica" della stessa era costituita, più propriamente dalle "condizioni di lavoro". È proprio questo il punto preso in esame dal ricorso: la circostanza di avere allargato la base giuridica della Direttiva entrando comunque nel merito di tematiche che sono (e devono correttamente restare) di stretta competenza di ciascuno Stato, creando così una interferenza significativa con le prerogative nazionali in tema di politiche salariali.

La Corte conferma, da un lato, l'obbligo per gli Stati di dotarsi di procedure e di criteri per valutare l'"adeguatezza" dei minimi; dall'altro, precisa che tale adeguatezza non costituisce un concetto autonomo per il diritto dell'Unione (come a confermare che non può essere oggetto di normazione a livello comunitario), ma un obiettivo da declinare in base alle condizioni socioeconomiche e alle tradizioni di ciascuno Stato membro.

Per il legislatore italiano, la sentenza C-19/23 conferma, in sintesi, che la direttiva non può essere letta né come un obbligo di introdurre un salario minimo legale uniforme, né come un argomento per rinviare ulteriormente il confronto sui livelli retributivi più bassi.

La combinazione tra una solida contrattazione collettiva, un mirato intervento giurisprudenziale e specifiche e selettive misure legislative – che troviamo anche nell'ultima legge delega n. 144/2025 - continua a rappresentare per l'Italia la soluzione maggiormente coerente anche con il rinnovato quadro europeo delineato dalla sentenza della Corte, nel rispetto della tradizione costituzionale del nostro ordinamento giuridico che vede nella autonomia delle parti sociali e nelle relazioni fra le stesse la base fondante per la corretta determinazione di una retribuzione proporzionata e sufficiente a norma dell'art. 36 Cost.

IL sole 24 ore

Indirizzo

Via X Marzo, 110/h/17
Modugno
70026

Orario di apertura

Lunedì 16:00 - 20:00
Martedì 16:00 - 20:00
Mercoledì 16:00 - 20:00
Giovedì 17:00 - 20:00
Venerdì 15:00 - 19:00

Telefono

+393276877225

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