Studio Legale Macina

27/09/2026

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La Cassazione ribadisce che il limite reddituale va verificato sulla base imponibile Irpef, al netto dei soli oneri deducibili

25/07/2026

L’esonero dall’obbligo di prestare lavoro notturno si applica a favore del lavoratore care giver di un soggetto disabile in quanto tale, a prescindere dal grado di invalidità da cui è affetta la persona con handicap che riceve assistenza. Affinché si attivi il diritto del care giver all’esonero dal lavoro notturno non è, invece, richiesto che la condizione di disabilità del soggetto assistito risulti connotata da una situazione di gravità con necessità di assistenza permanente.

La norma (articolo 11, comma 1, lettera c, del Dlgs 66/2003) prevede l’esonero dall’obbligo del lavoro notturno per il lavoratore che abbia «a carico» un soggetto disabile. Questa locuzione non può essere intesa nel senso che solo il disabile in condizione di gravità determina l’esonero dal lavoro notturno per il lavoratore care giver. Non sussiste, infatti, alcun rapporto diretto tra il grado di invalidità del soggetto con handicap e l’essere a carico di un lavoratore care giver.

25/07/2026

La comunicazione di licenziamento inviata a mezzo whatsApp soddisfa l'onere della forma scritta previsto dall'ordinamento (art. 2 l. n. 604/1966). Si veda in tal senso la pronuncia per così dire "pioniera" (Trib. Catania ord. del 27 giugno 2017, in www.rivistalabor.it, 26 luglio 2017), a cui si sono recentemente aggiunte Trib. Napoli Nord 16 aprile 2025, n. 1758 e un'altra sentenza del Tribunale siciliano (esattamente la n. 2261 del 27 maggio 2025, ivi, 3 settembre 2025)

25/07/2026

Lo studio rimarrà chiuso al pubblico dal 30 luglio al 23 agosto.

Per urgenze potete scrivere all’indirizzo mail: [email protected] e verrete ricontattati qualora l’urgenza sia effettiva, diversamente verrete contattati non appena possibile.

Buon riposo estivo.

01/05/2026

pagamento in contanti della retribuzione

Non si applica il cd. cumulo giuridico per il pagamento delle sanzioni in caso di erogazioni settimanali dei compensi in contanti

Cass., ordinanza 19 marzo 2026, n. 6633
La Corte di Cassazione con l'ordinanza del 19 marzo 20026, n.6633 ha asserito che nel caso in cui le retribuzioni vengano pagate in contanti e non attraverso modalità tracciabili, come normato dai commi da 910 a 913, dell'articolo 1, della legge n. 205/2017, il datore di lavoro non può appellare il c.d. "cumulo giuridico" previsto dall'art. 8, comma 1, della legge n. 689/1981, per il pagamento delle sanzioni. L'erogazione settimanale in contanti dei compensi, configura una pluralità di violazioni commesse con diverse condotte e non ad un comportamento univoco.

Pertanto, come indicato dall'Ispettorato Nazionale del Lavoro con la nota n. 5828/2018, non è, applicabile il "cumulo giuridico".

Il sole 24 ore

01/05/2026

Messaggio whatsapp valido come prova della comunicazione dell’assenza lavorativa

Il Tribunale di Udine, nella sentenza 167/2026 del 13 aprile 2026, ha accolto il ricorso di una lavoratrice che aveva impugnato una sanzione conservativa (pari a 2 giorni di sospensione) comminata per un’assenza ingiustificata.

Nella fattispecie esaminata, la lavoratrice, dopo un periodo di ferie richiesto per alcuni accertamenti sanitari, aveva la necessità di prolungare il periodo di assenza; non essendo presente in quei giorni la sua referente, comunicava tale necessità via whatsapp ad un sostituto, che non le faceva obiezioni. Ciò nonostante, la società le contestava l’assenza ingiustificata per i giorni successivi e la sanzionava.

Il Tribunale, nell’esaminare il caso sottoposto alla sua attenzione, in primo luogo, ha ribadito i principi in tema di onere della prova evidenziando che “il datore di lavoro, su cui grava l’onere della prova della condotta che ha determinato l’irrogazione della sanzione disciplinare, può limitarsi, nel caso in cui l’addebito sia costituito dall’assenza ingiustificata del lavoratore a provare il fatto, qui pacifico, nella sua oggettività, mentre grava sul lavoratore l’onere di provare elementi che possano giustificarlo”.

In tale contesto, la ricorrente, a sua discolpa, ha prodotto i messaggi, anche audio, scambiati con il referente aziendale, che, secondo il Tribunale, erano del tutto idonei “ad ingenerare nella lavoratrice l’incolpevole convinzione della liceità della condotta tenuta”.

Né in senso contrario può valere, per il giudice di primo grado, il fatto che l’azienda, in base ad una nota interna, richiedesse che le comunicazioni avvenissero solo via mail. Il Tribunale, infatti - e questa forse è la parte più interessante ed attuale della decisione, in quanto si confronta con gli attuali mezzi di comunicazione - attribuisce rilevo anche alla messaggistica via whatsapp. E ciò anche in quanto lo scambio di messaggi prodotto in atti dimostra che lo scopo della direttiva aziendale - ovvero conoscere in anticipo le assenze così da poter organizzare la sostituzione - era stato comunque raggiunto e, al fine di valutare la rilevanza disciplinare del comportamento tenuto dalla lavoratrice, ciò conta più del rispetto di una procedura formale.

iL SOLE 24 ORE

01/05/2026

TRASFERIMENTO E NASPI

La Corte di cassazione, sezione lavoro, con ordinanza 10559/2026 del 21 aprile, è tornata a pronunciarsi sui presupposti per il riconoscimento della Naspi in caso di dimissioni per giusta causa rassegnate dal lavoratore a seguito di trasferimento della sede di lavoro, chiarendo che la sola distanza chilometrica non è sufficiente a integrare una giusta causa di recesso.

La vicenda trae origine dalle dimissioni per giusta causa rassegnate da un dipendente in conseguenza del trasferimento della sede di lavoro da Genova a Catania a fronte delle quali il lavoratore ha rivendicato l’accesso all’indennità di disoccupazione Naspi. In primo grado la domanda è stata respinta. La Corte d’appello di Genova, invece, ha riconosciuto il diritto alla Naspi, ritenendo che la notevole distanza tra la nuova sede e la residenza del lavoratore rendesse oggettivamente impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro a prescindere dalla sussistenza di un inadempimento datoriale. Avverso la pronuncia, Inps ha proposto ricorso in Cassazione.

La Suprema corte ha accolto il ricorso, ribadendo che il riconoscimento della Naspi presuppone che le dimissioni siano rese per giusta causa, secondo l’articolo 3, comma 2, del Dlgs 22/2015, vale a dire in presenza di circostanze imputabili al datore di lavoro tali da integrare un grave inadempimento contrattuale o, comunque, una condotta idonea a rendere intollerabile la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.

Nel caso di trasferimento del lavoratore, la violazione degli obblighi gravanti sul datore si configurerebbe qualora il mutamento definitivo della sede sia stato disposto in assenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Mentre, la mera distanza geografica tra le due sedi – pur significativa – non sarebbe di per sé sufficiente a fondare la giusta causa, né a qualificare come involontaria la perdita dell’occupazione. La Corte ha quindi cassato la decisione di merito per avere valorizzato esclusivamente l’elemento della distanza, trascurando del tutto la necessaria verifica della legittimità del trasferimento.

Tale situazione pone su un piano diverso il lavoratore dimessosi a seguito di trasferimento comportante in re ipsa una notevole variazione delle condizioni di lavoro (poiché disposto verso una sede aziendale distante dalla precedente sede e dalla residenza), rispetto allo stesso lavoratore che termini il rapporto nelle forme della risoluzione consensuale, qualora la sede di destinazione si trovi ad una distanza superiore a 50 km rispetto alla residenza del lavoratore o in un luogo che non sia raggiungibile con i mezzi pubblici in 80 minuti. Del resto, l’Inps nella circolare 108/2006 afferma, con riferimento alla risoluzione consensuale, che l’indennità Naspi è riconosciuta poiché la volontà del lavoratore deve ritenersi indotta dalle notevoli variazioni delle condizioni di lavoro conseguenti al trasferimento dello stesso ad altra sede della stessa azienda al ricorrere delle circostanze sopra indicate.

Sebbene vi siano precedenti di merito che si discostano dall’ultima ordinanza (Tribunale di Udine 73 del 7 marzo 2023) tale decisione da un lato conferma che il trasferimento – se sorretto da effettive esigenze organizzative – non comporta automaticamente il diritto del lavoratore dimissionario alla Naspi. Dall’altro, chiarisce che l’accesso alla prestazione previdenziale resterebbe ancorato all’accertamento di una condotta datoriale illegittima o gravemente inadempiente, non potendo fondarsi su una valutazione meramente oggettiva connessa dalla distanza.

IL SOLE 24 ORE

05/04/2026

Lo Studio legale Macina vi augura una serena Pasqua!