28/05/2026
𝐍𝐎 𝐥𝐞𝐠𝐚𝐥 𝐁𝐑𝐀𝐈𝐍 𝐫𝐨𝐭 [𝐩𝐢𝐥𝐥𝐨𝐥𝐞 𝐝𝐢 𝐝𝐢𝐫𝐢𝐭𝐭𝐨 𝐝𝐞𝐢 𝐦𝐞𝐝𝐢𝐚] - a cura dell'avv. Tommaso Gasparro -
PRIVACY LAVORATIVA. LE EVOLUZIONI DELLA TUTELA DEI DATI PERSONALI
-PARTE III -
(segue) Si configura il diritto della persona all’habeas data, ossia al controllo sui propri dati, in considerazione dell’ormai continua e ripetuta cessione d’informazioni, quale presupposto per prendere parte a sociali e per usufruire della fornitura di beni e servizi.
La nozione di privacy assume il significato di diritto all’autodeterminazione informativa, la cui tutela si estende alla protezione dei dati attinenti alla persona, per quanto da essa distinti.
Ne è espressione la Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea che riconosce il diritto alla protezione dei dati personali, all’art. 8.
Sul piano della regolamentazione europea, spiccano il Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR) e il Regolamento (UE) 2024/1689, meglio noto come AI Act - che prevedono importanti obblighi di informazione preventiva relativamente ai sistemi decisionali automatizzati che implicano il rilascio di informazioni sui sistemi logici utilizzati e delineano le conseguenze del trattamento per
l’interessato -, nonché la direttiva (UE) 2024/2831 del 23 ottobre 2024, sul miglioramento delle condizioni lavorative nelle piattaforme digitali.
Tra le fonti interne, si segnala il d.lgs. n. 152/1997, come modificato, dapprima dal d. lgs. n. 104/2022 (cd. Decreto trasparenza) e poi dal d.l. 4 maggio 2023 n. 48, convertito, con modificazioni, con la l. 3 luglio 2023 n. 85 (cd. Decreto lavoro).
L’art. 1 bis pone specifica attenzione sulla posizione di debolezza del dipendente e predispone all’uopo particolari forme di protezione e tutela ispirate al principio di trasparenza algoritmica, allargando il perimetro delle informazioni che il datore è tenuto a fornire ai lavoratori.
Tra queste figurano le informazioni relative alle modalità di funzionamento dell’algoritmo e alla struttura dei sistemi decisionali, di monitoraggio e di valutazione delle prestazioni delle IA.
Riguardo ai sistemi decisionali integralmente automatizzati - mediante una procedura simile a quella prevista nell’AI Act - è imposto che il datore supervisioni il corretto funzionamento del sistema e la compatibilità dello stesso con i diritti fondamentali del lavoratore, per evitare il verificarsi di un danno ingiusto alla persona coinvolta.
Va, peraltro, evidenziato che, ancora prima dell’entrata in vigore dell’AI Act, il Consiglio dei Ministri aveva approvato il disegno di legge in materia di intelligenza artificiale, che dettaglia il disposto normativo euro-unitario e prevedendo una serie di ambiti di interesse rilevanti interconnessi alle intelligenze artificiali, tra cui figura quello del lavoro.
In particolare, l’art. 11 individua i possibili benefici conseguibili dall’impiego delle intelligenze artificiali, tra cui l’auspicato miglioramento delle con dizioni di lavoro, la tutelare dell’integrità psico-fisica dei lavoratori, l’accrescimento della qualità delle prestazioni lavorative e della produttività delle persone, conformemente al diritto comunitario.
Tale elencazione corrisponde ad una scelta finalistica che pare vincolarne
l’utilizzo alle sole finalità individuate, escludendo ulteriori ambiti di applicazione delle IA nei contesti lavorativi, ma ciò finirebbe per collidere con il principio della libera iniziativa economica (art 41 Cost.; art. 6 TFUE) e con gli stessi principi ispiratori dell’AI Act, volti a porre in equilibrio i diritti fondamentali ed il progresso tecnologico.