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Avv. Daniele Casale, Milano Via Giovanni Mayr 10, Milan (2026)

25/03/2026

SMART WORKING E CONTROLLI DEL DATORE DI LAVORO

Negli ultimi anni lo smart working si è diffuso in modo significativo, trasformando il modo di lavorare e ridefinendo i confini tra vita privata e attività professionale. Questa modalità, pur offrendo maggiore flessibilità, pone una questione centrale: fino a che punto il datore di lavoro può controllare l’attività dei propri dipendenti da remoto?

Vediamo in modo chiaro e accessibile quali controlli sono consentiti e quali, invece, superano i limiti imposti dalla legge.

Il principio di base: fiducia sì, ma con controllo

Nel rapporto di lavoro subordinato il datore di lavoro ha il diritto di verificare che la prestazione venga svolta correttamente. Questo principio vale anche nello smart working. Tuttavia, il controllo non può mai comprimere in modo eccessivo la dignità e la riservatezza del lavoratore.

In altre parole: controllare è lecito, ma “spiare” no.

Quali controlli sono consentiti?

Nel lavoro agile, il datore può adottare diverse forme di controllo, purché rispettino determinati criteri.

1. Controlli sugli strumenti di lavoro
Il datore di lavoro può monitorare l’utilizzo degli strumenti aziendali forniti al dipendente (computer, smartphone, software aziendali). Ad esempio: accessi ai sistemi aziendali, tempi di connessione, utilizzo di piattaforme di lavoro.
Questi controlli sono generalmente leciti perché riguardano strumenti di proprietà dell’azienda.

2. Controlli sull’attività lavorativa
È possibile verificare il raggiungimento degli obiettivi, la produttività e il rispetto delle scadenze. Questo tipo di controllo è anzi tipico dello smart working, che spesso si basa su risultati più che su orari rigidi.

3. Controlli difensivi
In presenza di sospetti di comportamenti illeciti (ad esempio uso improprio degli strumenti o violazioni disciplinari), il datore può effettuare controlli mirati per tutelare il patrimonio aziendale.
Il ruolo dell’informazione al lavoratore.
Un elemento fondamentale è la trasparenza. Il lavoratore deve essere informato in modo chiaro su: quali strumenti di controllo vengono utilizzati, quali dati vengono raccolti, per quali finalità.

Questa informazione è spesso contenuta in policy aziendali o accordi individuali di smart working.

Conclusioni: il datore di lavoro può controllare i dipendenti in smart working, ma entro confini ben precisi.

Per domande, digita sul tasto whatsapp e scrivimi.

Daniele Casale

11/11/2025

LITE TRA COLLEGHI E LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA

La Corte di Cassazione è intervenuta in tema di licenziamento dei lavoratori dipendenti affermando che qualora vi sia una lite tra colleghi, ai fini della legittimità del licenziamento disciplinare è necessario individuare con certezza il responsabile dell’alterco e dell’eventuale sbocco violento dello stesso.

Laddove la Società non sia in grado di individuare il soggetto che abbia dato corso alla lite e che abbia tenuto la condotta intimidatoria, non potrà procedere al licenziamento, poiché il provvedimento espulsivo sarebbe ritenuto sproporzionato.

Per ulteriori chiarimenti, clicca sul tasto whatsapp e scrivimi.

Daniele Casale

20/10/2025

TRASFERIMENTO DI AZIENDA O DI RAMO DI AZIENDA: COSA CAMBIA PER IL DIPENDENTE CHE VIENE "CEDUTO"?

Si parla di trasferimento d’azienda in presenza di un mutamento della titolarità dell’azienda a seguito di operazioni di cessione, fusione, affitto e costituzione o cessione di usufrutto. Quando il trasferimento ha per oggetto solo una parte del complesso aziendale si parla, invece, di trasferimento di ramo d’azienda.

La prima problematica che si prospetta in caso di trasferimento di ramo d’azienda consiste nell’individuare le tutele garantite ai dipendenti del ramo ceduto.

A tal proposito, il legislatore all’art. 2112 c.c. precisa che il trasferimento d’azienda non costituisce motivo di licenziamento e prevede che il rapporto di lavoro non si estingue, ma continua con il nuovo titolare dell’azienda e “il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano”.

Dunque, laddove la Società per la quale si lavora, od una parte di questa, viene ceduta, il dipendente mantiene il livello, la retribuzione, l'anzianità di servizio, la mansione e, più in generale, tutti i diritti acquisiti nel precedente rapporto di lavoro.

Per ulteriori chiarimenti puoi scrivermi una e-mail al seguente indirizzo "[email protected]" o utilizzare il canale whatsapp (vedi tasto digitale).

Daniele Casale

18/04/2023

TRASFERTA E TRASFERIMENTO DELLA LAVORATRICE NEOMAMMA

La lavoratrice madre, al termine dei periodi di interdizione al lavoro disciplinati dal Cpo II e Capo III del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, ha diritto al rientro al lavoro nella stessa unità produttiva ove prestava attività all’inizio dell’astensione, o in altra ubicata nel medesimo comune.

L’invio in trasferta della lavoratrice, che impedisca la ripresa dell’attività lavorativa ai sensi dell’art. 56, comma 1, D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, in violazione degli obblighi di correttezza e buona fede, è illegittimo.

Il rifiuto opposto dalla lavoratrice alla disposizione datoriale di prestare attività in luogo diverso e in violazione di tale diritto, è legittimo e giustifica l’assenza.

Qualora la società dovesse "rispondere" con un licenziamento questo sarà illegittimo.

Daniele Casale

17/04/2023

RISOLUZIONE ANTICIPATA DEL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO

Il recesso prima del termine indicato nel contratto di lavoro a tempo determinato è disciplinato dall’ art. 2119 c.c “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato […], qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. […]”.

In sintesi, è possibile che le parti recedano anticipatamente prima della scadenza del termine, solo in queste due ipotesi:

• recesso motivato da giusta causa o impossibilità sopravvenuta della prestazione;
• risoluzione consensuale.

Il recesso senza giusta causa determina inadempimento contrattuale, e la parte che attua tale comportamento sarà tenuta al risarcimento del danno, commisurato alle retribuzioni dovute fino alla scadenza del contratto originariamente prevista nel caso del lavoratore.

Per il datore di lavoro il danno non viene determinato in modo così oggettivo e deve essere dimostrato in modo rigoroso: potrebbe essere costituito ad esempio dalle spese sostenute per la ricerca di un sostituto o le spese inutilmente sopportate per la formazione del lavoratore dimissionario.

Daniele Casale

08/03/2023

DEMANSIONAMENTO ILLEGITTIMO: QUANTIFICAZIONE DEL DANNO PATRIMONIALE E DEL DANNO BIOLOGICO

Con il termine “demansionamento” si indica l’adibizione del lavoratore a mansioni ricomprese in un livello di inquadramento (genericamente inferiore) rispetto a quello pattuito all’interno del contratto individuale di lavoro o a quello corrispondente alle mansioni da ultimo svolte.

A seguito di un illegittimo demansiomamento può derivare un danno patrimoniale ed un danno non patrimoniale (danno biologico).

Quanto al danno patrimoniale: con ordinanza n. 3131 del 02.02.2023, la Cassazione ha affermato che, in caso di illegittimo demansionamento, il relativo risarcimento del danno può coerentemente essere quantificato in una somma pari al 25% della retribuzione spettante al dipendente nel periodo interessato dall’illecita condotta datoriale. Dunque, se il lavoratore è stato demansionato per un periodo di dieci mesi, potrà chiedere a titolo di risarcimento il 25% della retribuzione percepita in 10 mesi.

Quanto al danno biologico: l’assegnazione a mansioni deteriori o la totale esclusione del dipendente da ogni attività aziendale sono condotte potenzialmente idonee a ledere l’integrità psicofisica del lavoratore (c.d. danno biologico) e fonte di responsabilità risarcitoria in capo al datore di lavoro.

Nel caso si voglia provare tale danno sarà necessario sottoporsi ad una visita presso la clinica del lavoro accompagnata da una perizia ad opera di uno psichiatra forense o, in alternativa, solo alla perizia dello psichiatra.

Il medico, accertato il danno, provvederà alla sua quantificazione in termini di percentuale.

Successivamente l’avvocato procederà a calcolare il valore del danno in termini economici utilizzando le tabelle del danno biologico messe a disposizione dal Tribunale competente.

Daniele Casale

19/01/2023

MOLESTIE SUL LAVORO: OBBLIGHI DELLE SOCIETA

La Direttiva 2002/73/CE definisce la “molestia” come una situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato connesso al sesso di una persona, avente lo scopo o l’effetto di violarne la dignità e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo; la molestia sessuale, invece, è una situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato a connotazione sessuale, espresso in forma fisica, verbale o non verbale, avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona, in particolare, creando un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

Le molestie sul luogo di lavoro incidono, dunque, sulla salute psico-fisica del lavoratore: il datore di lavoro risponde dei danni causati ai dipendenti da molestie realizzate dal datore stesso o dai propri collaboratori, ai sensi dell’art. 2087 c.c. – che impone all’azienda di adottare i provvedimenti idonei a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori – e dell’art. 2049 c.c. – secondo cui i datori di lavoro sono responsabili per i danni arrecati dal fatto illecito dei loro collaboratori nell’esercizio delle incombenze a cui sono adibiti.

Nel caso in cui il datore di lavoro dovesse accertare che un lavoratore abbia avanzato molestie nei confronti di colleghe e/o colleghi potrà procedere con il licenziamento per giusta causa.

Cosa può fare, dunque, il datore di lavoro per arginare il rischio di molestie in ambito lavorativo e garantire un ambiente di lavoro sereno?

1. Adempiere all’obbligo di valutazione dei rischi: il d.lgs 81/2008 (Testo unico in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro) all’articolo 28 prevede che la valutazione dei rischi cui è tenuto il datore di lavoro deve avere ad oggetto anche i rischi connessi alle differenze di genere, come le molestie e le violenze;

2. redigere il DVR (documento di valutazione dei rischi): si tratta del documento redatto alla fine della valutazione dei rischi e che contiene una relazione dettagliata dei rischi per la sicurezza e la salute durante l’attività lavorativa, l’indicazione delle misure di prevenzione e protezione attuate, il programma delle misure da attuare e ritenute opportune per garantire nel tempo il miglioramento dei livelli di sicurezza;

3. formare e informare i lavoratori sui temi della legalità, trasparenza, correttezza, indipendenza, dignità, rispetto nei rapporti interpersonali, comunicazione non violenta, anche diffondendo la conoscenza di codici di comportamento.

Daniele Casale

15/12/2022

LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO (ECONOMICO): COS'E' L'OBBLIGO DI REPECHAGE E COSA DICE LA GIURISPRUDENZA

Lo studio legale Toffoletto ha ben espresso con l'articolo che segue (io ho estratto solo alcune parti per semplificarvi la lettura) il concetto relativo all'obbligo di repechage"

Vediamo di cosa si tratta.

L’obbligo di repêchage (ripescaggio) consiste nell’obbligo per il datore di lavoro, prima di procedere al licenziamento, di vagliare tutte le possibilità di ricollocazione all’interno dell’azienda del lavoratore in esubero o divenuto inidoneo alle mansioni assegnategli.

Il “ripescaggio” è dunque connesso strettamente al giustificato motivo oggettivo di licenziamento, che consiste nel licenziamento dovuto a “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.

Infatti, nell’esercizio della propria attività di impresa, il datore di lavoro può decidere di sopprimere una posizione lavorativa, mosso da esigenze economiche o di riorganizzazione aziendale (es. innovazioni tecnologiche, redistribuzione delle mansioni tra altri dipendenti, esternalizzazione di una certa attività, sopravvenuta inidoneità alla mansione).

Vediamo, dunque, nel dettaglio cosa si intende per “obbligo di repêchage” e quali sono i suoi limiti.

Prima di procedere con il licenziamento, il datore di lavoro dovrà verificare che nell’organigramma non siano presenti mansioni equivalenti – secondo la vecchia formulazione dell’art. 2103 c.c. – o mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte – secondo la nuova formulazione dell’art. 2103 c.c.: è infatti pacifico che tali mansioni siano coperte dall’obbligo di repêchage.

Per quanto riguarda le mansioni inferiori, già prima della modifica dell’art. 2103 c.c. la giurisprudenza aveva affermato che l’interesse alla conservazione del posto di lavoro dovesse prevalere sull’interesse al mantenimento della professionalità acquisita dal dipendente.

In ogni caso, l’orientamento giurisprudenziale che estende l’obbligo di repêchage alle mansioni inferiori è stato confermato in seguito alla modifica dell’art. 2103 c.c. che ammette espressamente il demansionamento; in particolare, esso può avvenire:

• in via unilaterale, nel caso in cui la modifica degli assetti organizzativi aziendali incida sulla posizione del lavoratore, con la possibilità per quest’ultimo di essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore comunque rientranti nella medesima categoria legale di appartenenza;
• mediante accordo in sede protetta, qualora la modifica delle mansioni, della categoria legale, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione avvenga nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita.

E’ chiaro che, come evidenziato dalla giurisprudenza, “l’aggravamento dell’onere gravante sul datore di lavoro in ordine all’impossibilità di repêchage anche rispetto a mansioni inferiori, determinato dall’entrata in vigore dell’art. 2103 c.c., non può tuttavia ritenersi assoluto”: l’obbligo dovrebbe essere limitato alle “mansioni libere, che non necessitino cioè di idonea formazione”, in quanto “l’obbligo di attribuire al lavoratore mansioni che necessitino di adeguata formazione significherebbe infatti imporre al datore di lavoro un ulteriore costo economico” (Trib. Roma 24 luglio 2017).

Dunque, non vengono in rilievo tutte le mansioni inferiori dell’organigramma aziendale, ma solo quelle compatibili con le competenze professionali del lavoratore o quelle che siano state effettivamente già svolte, contestualmente o in precedenza (Cass. 31521/2019).

In definitiva, la giurisprudenza ha evitato di attribuire al terzo comma dell’art. 2103 c.c., secondo il quale il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, una valenza estensiva dell’obbligo di repêchage fino al punto da obbligare il datore di lavoro a provvedere alla formazione necessaria perché il lavoratore possa essere utilmente impiegato in altre mansioni al fine di evitare il licenziamento.

Daniele Casale

29/11/2022

LICENZIAMENTO PER ASSENZA ALLA VISITA FISCALE

Il lavoratore malato deve rendersi reperibile nelle fasce orarie per l’arrivo del medico fiscale.

La reperibilità è la regola. Il dipendente pubblico deve restare a casa per aprire la porta al medico dell’Inps dalle ore 9 alle 13 e dalle 15 alle 18 di ogni giorno compresi domeniche e festivi.

Invece per il dipendente privato c’è più respiro: la reperibilità scatta dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 19, anche in questo caso comprese domeniche e festivi.

L’assenza alla visita fiscale, a prescindere dall’effettività o meno dello stato di malattia, può costituire giusta causa di licenziamento quando avviene in forma reiterata o quando ci sia una fraudolenta sottrazione all’obbligo.

Secondo la Cassazione, l’assenza alla visita fiscale di controllo può ritenersi giustificata quando il lavoratore è in grado di dimostrare l’effettività e la consistenza di un ragionevole impedimento, di una ragione valida e socialmente apprezzabile, purché sia documentabile.

Sarebbe quindi illegittima l’assenza per partecipare a una seduta di fisioterapia o per accompagnare la moglie a fare la spesa, per essersi recati dal medico di famiglia per ritirare le ricette per dei farmaci o per la misurazione della pressione, a meno che non venga data rigorosa prova dell’urgenza.

Daniele Casale

16/11/2022

FURTO DI MERCE DI MODICO LAVORO: LEGITTIMO IL LICENZIAMENTO

La Corte di Cassazione si è pronunciata più volte sull’ammissibilità del licenziamento in tronco a seguito di condotte comportanti un danno al patrimonio aziendale di speciale tenuità.

L’elemento principale su cui poggiano le pronunce è il carattere fiduciario del rapporto di lavoro: una grave “mortificazione” della fiducia che un soggetto ripone nell’altra legittima il licenziamento in tronco. Tanto vale anche qualora un lavoratore sottragga beni aziendali di valore irrisorio.

Dunque, l’irrilevanza del danno non fa venir meno la lesione del vincolo fiduciario poiché ai fini della valutazione della proporzionalità tra fatto addebitato e recesso viene in considerazione gli effetti sul rapporto di lavoro di una condotta suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento.

Il medesimo principio è stato sancito dalla Cassazione anche nel caso di una dipendente di un supermercato con mansioni di cassiera che aveva impugnato il licenziamento per giusta causa, intimato per avere accreditato l’importo della spesa fatta dai clienti sulla propria carta punti, in più occasioni durante un periodo di circa 7 mesi.

In questo modo, la lavoratrice aveva accumulato punti equivalenti alla somma di euro 50,00 spendibile sotto forma di sconti presso i supermercati aderenti al circuito della fidelity card (Cass. 18184/2017). Anche in tale ipotesi, i giudici di legittimità hanno spiegato che ai fini dell’accertamento della giusta causa di licenziamento si deve considerare il disvalore intrinseco della condotta, senza che abbia rilievo l’entità del danno che ne possa conseguire

La casistica al riguardo è molto varia. La Corte ha, ad esempio, confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa:

• di un dipendente del settore ferroviario che aveva prelevato, durante il turno lavorativo, venti litri di gasolio del valore di 25-30 euro (Cass. 8816/2017);
• di un addetto al reparto pizzeria presso un punto vendita che si era impossessato di due DVD per un valore di 30,80 euro (Cass. 25186/2016);
• di un autista addetto allo scarico e alla consegna di merce a un punto vendita che aveva sottratto una busta di salumi (Cass. 23365/2009);
• di una commessa che aveva rubato una camicetta di 16.000 lire occultandola sotto la maglia (Cass. 5036/2009).

Daniele Casale

26/10/2022

OPERATORI CALL CENTER ED IL CONTRATTO DI COLLABORAZIONE COORDINATA E CONTINUATIVA

Trattiamo il caso di un’operatrice telefonica inserita in un call center in forza di contratti a progetto, e poi, di collaborazione coordinata e continuativa che ha promosso un giudizio volto a rivendicare la natura subordinata del rapporto e la spettanza delle differenze retributive in suo favore (ad esempio: tredicesima e quattordicesima, ferie maturate e non godute, TFR, contributi, etc.).

A parere del Giudice del lavoro il contattare telefonicamente una serie di clienti i cui nominativi erano stati forniti dalla committente (datore di lavoro) tramite elenco è da considerare elemento di carenza di autonomia (che invece caratterizza il contratto di collaborazione coordinata e continuativa), non consentendo al collaboratore di individuare autonomamente i clienti da contattare.

La sentenza in questione ha affermato che il carattere semplice e ripetitivo delle mansioni, l’assenza di organizzazione imprenditoriale e di rischio d’impresa, l’esistenza di controlli e direttive, la natura
predeterminata del compenso inducono a concludere fondatamente per la subordinazione del rapporto di lavoro.

Inoltre, una decisione della Corte di Cassazione (l’ordinanza n. 28190/2017) ha ribadito che, se il lavoratore (nel caso sempre di una operatrice di call center) svolga la propria attività nei locali dell’azienda, con l’utilizzo di strumenti da quest’ultima messi a disposizione (computer, telefono, ecc.), in fasce orarie prestabilite, con l’indicazione di obiettivi minimi da raggiungere e dei criteri di valutazione della prestazione, il rapporto di lavoro va inquadrato come subordinato a tempo indeterminato e non come collaborazione coordinata e continuativa.

Da quanto sopra ne deriva che il lavoratore che ricopre il ruolo di operatore telefonico all’interno di un call center in forza di un contratto di collaborazione privo di genuinità, può rivendicare la natura subordinata del rapporto di lavoro e per conseguenza il diritto a percepire tutte le conseguenti differenze retributive e contributive (13ma e 14ma, ferie maturate e non godute, permessi retribuiti, TFR, etc.).

Ho preso ad esempio una operatrice telefonica collocata in un call center ma deve essere chiaro che il contratto di collaborazione coordinata e continuativa è illegittimo ogni qualvolta sussistano i presupposti di subordinazione sopra indicati.

Daniele Casale

24/10/2022

COME RECUPERARE IL TFR NEL CASO DI FALLIMENTO DEL DATORE DI LAVORO

Nelle ipotesi di insolvenza del datore di lavoro, a fronte dell’apertura di una procedura fallimentare quale:

• Concordato preventivo;
• Liquidazione coatta amministrativa
• Amministrazione straordinaria;
• Liquidazione;
• Fallimento;

il lavoratore può chiedere l’intervento del Fondo di garanzia INPS al fine di ottenere il pagamento del TFR e delle ultime 3 retribuzioni. Ciò avviene ad esempio se l’attivo fallimentare non è sufficiente a saldare i debiti con i dipendenti, insinuatisi nello stato passivo.

Se il datore di lavoro non rientra tra i soggetti destinatari della legge fallimentare, l’intervento del Fondo è subordinato al tentativo di esecuzione forzata ad opera del dipendente. Se quest’ultima si rivela infruttuosa ed altresì non esistono beni aggredibili con l’azione esecutiva, il lavoratore può ottenere l’intervento del Fondo di garanzia.

La procedura richiede l’intervento di un avvocato che procede a redigere tutti gli atti richiesti dall’INPS, a comunicare con il curatore fallimentare ed in ultimo a predisporre l’istanza all’Ente per chiedere il pagamento del credito.

Daniele Casale

Avv. Daniele Casale

25/03/2026

11/11/2025

20/10/2025

18/04/2023

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19/01/2023

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