Studio Legale Avv. Carla Tocco

31/12/2021

31/12/2021

Interessante articolo sul bilanciamento dei valori costituzionali in relazione all'obbligo vaccinale.

L'avvocato Matteo Santini interviene sulla legittimità costituzionale di un eventuale obbligo vaccinale generalizzato

03/12/2021

Una svolta importante.

Riforma del processo civile: come cambiano le udienze e quando entrano in vigore le regole - Diritto.it

26/02/2021

RITARDO NELLA DEFINIZIONE DEI PROCEDIMENTI AMMINISTRATIVI. DANNO DA RITARDO E DA MERO RITARDO.

Il ritardo nella definizione dei procedimenti amministrativi può generare dei seri danni in capo agli istanti e, purtroppo, configura una situazione di inerzia della P.A. che continua a ripetersi sempre più di frequente nel nostro Paese.
Sul punto è intervenuto, recentemente, anche il Consiglio di Stato, il quale, a mezzo della sentenza n. 1448 del 17 febbraio 2021, si è espresso ribadendo dei principi importanti in materia.
In considerazione di ciò, la questione impone una disamina delle conseguenze che i ritardi della P.A. possono generare, fra cui il “danno da ritardo”.
Con tale espressione si individua un’ipotesi di responsabilità della Pubblica Amministrazione, che consegue all’omesso o al tardivo esercizio del potere amministrativo, che si verifica quando la P.A., non osservando i principi di buon andamento ed imparzialità (ex art. 97 Cost.), viola il dettato dell’art. 2 L. 241/1990. Quest’ultimo disposizione: “ove il procedimento consegua obbligatoriamente ad un’istanza, ovvero debba essere iniziato d’ufficio, le pubbliche amministrazioni hanno il dovere di concluderlo mediante l’adozione di un provvedimento espresso….nei casi in cui disposizioni di legge ovvero provvedimenti amministrativi di cui ai commi 4 e 5 non provvedano un termine diverso, i procedimenti di competenza di amministrazioni statali e di enti pubblici nazionali devono concludersi entro trenta giorni”. Se la P.A. non rispetta i termini di conclusione del procedimento deve risarcire i danni che ne sono derivati, ai sensi dell’art. 2 bis, la legge 241/1990.
In pratica la P.A. ritardataria dovrà risarcire i danni ingiusti in forza di una responsabilità extracontrattuale, ex art. 2043 c.c., ragion per cui sarà il privato istante, al momento di presentazione della relativa domanda, a dover fornire la prova del danno subito, del nesso eziologico fra il pregiudizio lamentato e il ritardo/inerzia della P.A., nonché a dover dimostrare il dolo o la colpa dell’amministrazione interessata.
Il privato legittimato a proporre la domanda di risarcimento è esclusivamente il titolare di una posizione differenziata (interesse pretensivo) rispetto al resto della collettività, in relazione alla quale l’inerzia/ritardo della P.A. assume la caratteristica di silenzio-inadempimento.
Sul punto, si evidenzia che la giurisprudenza ha precisato più volte che l’obbligo di provvedere dell’amministrazione, non sussiste solo nei casi previsti dalla legge, ma anche in situazioni ulteriori in cui le esigenze di equità e di giustizia impongono che venga adottato un provvedimento espresso.

Quanto fin qui esposto si riferisce al danno da ritardo, ma cosa ben diversa è "l'indennizzo da mero ritardo”.
Esso è previsto dal comma 1bis del medesimo art. 2bis L.241/1990, il quale configura un semplice indennizzo spettante all’istante ogni qual volta si ha il superamento dei termini procedimentali da parte della P.A., a prescindere dalla spettanza del bene finale all’amministrato. Quindi, a differenza del “danno da ritardo”, di cui al comma 1, quello previsto dal comma 1bis (indennizzo da mero ritardo) non richiede l’accertamento della pretesa sostanziale da soddisfare per mezzo del procedimento amministrativo. Difatti, viene riconosciuto all’interessato anche nell’ipotesi di provvedimento a lui sfavorevole ma adottato tardivamente. Tale rimedio, ex comma 1bis, ha carattere indennitario e non risarcitorio.
Tale indennizzo opera esclusivamente quando la legge non preveda il meccanismo del silenzio qualificato (l'inerzia della p.a. equivale a diniego, rifiuto o rigetto) e non riguarda i concorsi pubblici, mentre è necessario che sussista un obbligo di pronunzia della P.A. nei procedimenti ad istanza di parte.
Ricapitolando, le differenze tra indennizzo da mero ritardo e risarcimento del danno da ritardo sono evidenti: l’indennizzo da mero ritardo sorge per il solo fatto del superamento del termine dell’azione amministrativa, nei casi previsti all’art. 2 bis co. 1 bis L. n. 241/1990, mentre la responsabilità per danno da ritardo presuppone che l’inosservanza del termine, dolosa o colposa, causi un danno ingiusto, cioè la lesione dell’interesse al bene della vita collegato all’adozione del provvedimento finale.
Nonostante le suddette differenze, il danno da ritardo e l’indennizzo da mero ritardo non sono affatto incompatibili, anzi possono concorrere. Difatti, la violazione del termine di conclusione del procedimento può ledere due interessi, uno avente ad oggetto l’ottenimento del bene della vita finale e l’altro relativo alla definizione del rapporto amministrativo nei tempi stabiliti. Per tali motivi, l’art. 2 bis, co. 1 bis, L. n. 241/1990 prevede che l’indennizzo, nel caso in cui concorra con il risarcimento del danno da ritardo, venga detratto dall’eventuale risarcimento, visto che la domanda risarcitoria e quella indennitaria sono cumulabili. Lo scopo di tale previsione è quello di evitare forme di indebito arricchimento a vantaggio del privato.

Il danno dovuto al solo ritardo, a prescindere dalla spettanza del bene della vita, viene in rilievo anche in un'altra circostanza, ossia quella della responsabilità precontrattuale della P.A.
Invero, in una recente pronuncia del Consiglio di Stato è stato fissato il principio secondo cui la certezza dei tempi è un bene della vita che merita una autonoma tutela risarcitoria, a prescindere dalla spettanza del provvedimento richiesto. In questo caso, infatti, il danno deriva dalla lesione del diritto soggettivo di autodeterminazione negoziale.
Si pensi, ad esempio, al caso particolare in cui un’impresa, a causa del ritardo nell’adozione del provvedimento, si trovi in una situazione di incertezza tale da indurla a scelte negoziali pregiudizievoli (che generano perdite patrimoniali o mancati guadagni). La medesima impresa non avrebbe compiuto tali scelte se avesse ricevuto per tempo la risposta della P.A. con l’adozione del provvedimento. In casi come questo, viene in rilievo una responsabilità di tipo precontrattuale dell’amministrazione pubblica per la violazione del canone di buona fede e correttezza (ex art. 1175 c.c.), che genera un obbligo risarcitorio, per il mero ritardo derivante dal comportamento scorretto, la cui tutela è demandata alla giurisdizione del giudice ordinario. Viceversa, le controversie relative alla responsabilità della p.a. per il risarcimento del danno da ritardo e per l’indennizzo da mero ritardo sono devolute alla giurisdizione esclusiva giudice amministrativo ex art. 133, co. 1, lett. a) n. 1 c.p.a.
In definitiva, vi é un terzo scenario, come ribadito più volte dalla Giurisprudenza (sentenza del Cons. St., A.P., 4 maggio 2018, n. 5 e SS. UU. Cass. del 28 aprile 2020, n. 8236) sulla risarcibilità del danno da mero ritardo. Il punto di partenza è dato dall’art. 1173 c.c. che stabilisce che le fonti delle obbligazioni possono essere contratti, illeciti aquiliani e varie causarum figurae. Queste ultime rappresentano una categoria residuale di atti e fatti comunque idonei a produrre obbligazioni (il pagamento di indebito, le promesse unilaterali, l’arricchimento senza causa, il contatto sociale qualificato che attiene alla fase delle trattative che precedono la stipula del contratto, acc.). Quindi, ad esempio, un’eventuale violazione del principio di buona fede nello svolgimento delle trattative e nella formazione di un contratto determinerebbe una responsabilità precontrattuale (ex art. 1337 c.c.). Orbene, il principio della buona fede, quale obbligo di lealtà e correttezza nella fase di formazione del contratto stesso, vieta di suscitare intenzionalmente falsi affidamenti (ragionevoli e incolpevoli) nella controparte.
In considerazione di ciò, pertanto, quando viene avviato un procedimento amministrativo, si instaura tra l’Amministrazione procedente ed il soggetto istante un "contatto sociale qualificato" che impone alla P.A. il rispetto degli obblighi di buona fede, di informazione e di protezione che, se disattesi, fanno scattare il diritto del privato al risarcimento del danno da lesione del legittimo affidamento, ossia della fiducia che egli ha riposto nella correttezza dell’azione amministrativa, purché sussistano anche gli altri presupposti del dolo o della colpa e del nesso di causalità.
In pratica, l’affidamento del privato, può essere leso non solo nei casi di annullamento d’ufficio di un provvedimento favorevole al destinatario ma illegittimo ovvero di atti di gara a tutela dell’interesse pubblico, ma anche qualora vi sia una condotta meramente altalenante, che spinge il privato a compiere talune scelte negoziali pregiudizievoli che non avrebbe mai compiuto, se solo la P.A. avesse agito puntualmente e in ossequio al principio di buona fede.

Ciò posto, sul tema del danno da ritardo è utile richiamare un esempio concreto, come quello che ha dato corso alla recente sentenza del Consiglio di Stato, n. 1448/2021, che trae origine dal ricorso proposto da una società prima al Tar e poi al Consiglio di Stato al fine di richiedere la condanna del Comune per il ritardo nel rilascio di un permesso di costruire.
I magistrati del Consiglio di Stato, nel caso de quo, hanno rilevato che l’istanza era collocabile, sotto il profilo sistematico, tra le richieste di danno da “mero ritardo” ovvero da “affidamento procedimentale mero”, nella particolare configurazione per la quale l’inerzia amministrativa, protrattasi oltre i tempi normativamente previsti (e nonostante un contegno complessivamente affidante in precedenza serbato dall’amministrazione), ha fatto sì che il richiedente non possa più beneficiare in concreto del bene della vita cui ambiva a causa di sopravvenienze di fatto o di diritto contrastanti con la soddisfazione in forma specifica del suo interesse.

Carla Tocco

22/02/2021

ABUSO DEI CONTRATTI A TERMINE.
SISTEMA SANZIONATORIO NEL RAPPORTO DI LAVORO PRIVATO E NEL PUBBLICO IMPIEGO

La legge prevede in line generale che le assunzioni avvengano a tempo indeterminato tuttavia, consente anche che, in determinate situazioni e con il rispetto di certi limiti, i dipendenti vengano assunti con contratti di lavoro a tempo determinato.
Tale ultima tipologia contrattuale spesso viene utilizzata dai datori di lavoro privati in maniera incontrollata. Difatti, capita spesso che le aziende reiterino nel tempo i contratti a termine con lo stesso lavoratore, facendolo lavorare ininterrottamente per svariati anni, senza mai assumerlo in modo definitivo.
Poiche tutto ciò rende precaria la vita di yali lavoratori, la legge ha previsto dei limiti.
Il primo è quello relativo alla durata massima dei contratti a termine.
Nel caso di successione di contratti (aventi ad oggetto le medesime mansioni, lo stesso livello e la stessa categoria lavorativa) la durata dei rapporti di lavoro non può superare i ventiquattro mesi. Se tale limite dei ventiquattro mesi viene oltrepassato, con un unico contratto o con una successione di contratti, il contratto di lavoro si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data del superamento di tale limite.
Ulteriore limite alla contrattazione a termine è dato dal numero massimo di proroghe.
Il contratto a termine può essere prorogato al massimo per quattro volte nell’arco di ventiquattro mesi. Se tale limite viene oltrepassato ed il numero delle proroghe diventa superiore a quattro, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data inizio della quinta proroga.
Tuttavia, non vi è un numero massimo di rinnovi del contratto a termine, purché i relativi rapporti a tempo determinato, sommati tra loro, non superino i 24 mesi. Persiste, invece, un numero massimo di proroghe, ossia 4.
In entrambi i casi suddetti, se tali limiti non vengono rispettati, il lavoratore ha diritto a essere assunto a tempo indeterminato (D. Lgs. 81/2015).
Questo per quanto riguarda il rapporto di lavoro privato.

Ma invece cosa accade nel caso di abuso di contratti a termine nel pubblico impiego?
La Suprema Corte è intervenuta piu volte sul punto (anche recentemente con l'ord. Cass. 28621/2020) confermando il principio già affermato, in base al quale nel caso di reiterazione illegittima di contratti a termine nel pubblico impiego, la sola tutela possibile è quella risarcitoria.

La differenza fondamentale tra gli apparati sanzionatori nel caso di nullità di contratto a termine nel pubblico impiego rispetto a quello privato è l’impossibilità della conversione del contratto di lavoro a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato.
Difatti per il pubblico impiego, la conversione è esplicitamente esclusa dall’art 35 comma 5 del D.lgs. 165/2001.
Tale differenza tra rapporto di lavoro pubblico e privato è stata ritenuta giustificabile sia dalla Corte Costituzionale che dalla Corte di Giustizia Europea, le quali hanno ritenuto congruo il differente trattamento sanzionatorio, purché il ristoro per il lavoratore pubblico possa ritenersi non inferiore rispetto a quello di un lavoratore privato.
Nello specifico, la Corte Costituzionale ha ritenuto ragionevole tale diversità sanzionatoria alla luce del diverso sistema di reclutamento del personale che, per il pubblico impiego, avviene mediante concorso pubblico concorso, in attuazione del principio di imparzialità e buon andamento della pubblica amministrazione.
In definitiva, tale disparità a livello sanzionatorio è giustificata perché finalizzata ad applicare l’art. 97 Cost., il quale prevede che l'assunzione del personale nel pubblico impiego avvenga per concorso pubblico.
Ulteriormente, va evidenziato che, il divieto di conversione del contratto a tempo determinato nella pubblica amministrazione non è stato nemmeno ritenuto contrastante con i principi comunitari. Infatti, la Corte di Giustizia ha precisato che la conversione a tempo indeterminato è da considerarsi come una delle forme di tutela atte a prevenire tale abuso, ma che tale obiettivo è perseguibile anche con tutele di tipo risarcitorio (Corte di Giustizia Sent. 7 marzo 2018 Causa C-494-16).

Sul punto, si rammenta che la normativa italiana, art. 36 comma 5 del Dgs 165/200, prevede per il lavoratore, interessato dalla nullità del contratto di lavoro con la pubblica amministrazione, il diritto al risarcimento del danno.
La norma tuttavia nulla precisa sulla determinazione del danno, lasciando alla giurisprudenza l'onere di individuare i parametri economici all’interno dei quali quantificare il danno subito dal lavoratore.
In merito a ciò, la Suprema Corte, a Sezioni Unite, nel marzo del 2016, ha precisato che, qualora il contratto a tempo determinato sia stato stipulato con una pubblica amministrazione o con una società partecipata, il lavoratore una volta accertata la nullità ha diritto ad un risarcimento da perdita di chance ex art. 1223 c.c., che deve essere dimostrato dal lavoratore anche mediante l’utilizzo delle presunzioni.
Se invece si ha una reiterazione di contratti a termine illegittimi con una pubblica amministrazione o una società partecipata il lavoratore, in base ad una concezione punitiva del danno di matrice comunitaria, ha diritto ad un risarcimento che varia dalle 2,5 alle 12 mensilità indipendentemente dalla prova dell’effettivo danno patito.
Può essere riconosciuto un danno ulteriore, a differenza che nel lavoro privato, ma tale danno, costituente perdita di chance deve essere dimostrato dal lavoratore.

In merito a ciò, non va dimenticato che il Decreto mille proroghe ha stabilito la riapertura dei termini per la stabilizzazione dei precari della pubblica amministrazione.
In base a ciò, i contratti di lavoro a tempo determinato non potranno più essere reiterati per le stesse mansioni e per gli stessi soggetti.

Il Decreto, oltre ad avere prorogato i termini per la stabilizzazione a tutto il 2021, ha anche ristabilito i requisiti per poter entrare nei piani di stabilizzazione.
Fra le condizioni, si richiede che il lavoratore precario abbia maturato, entro il 31 dicembre 2020, tre anni di servizio anche non continuativi negli ultimi otto anni.
Inoltre, è necessario che il lavoratore risulti in servizio successivamente alla data di entrata in vigore della legge 124/2015, con contratto a tempo determinato presso l’amministrazione che procede all’assunzione o, in caso di amministrazioni comunali che esercitino funzioni in forma associata, anche presso le amministrazioni con servizi associati.
Ulteriormente, la reiterazione del contratto a tempo determinato deve essere stata effettuata per le stesse mansioni, esercitate anche presso amministrazioni pubbliche diverse da quella che procede all’assunzione.
Infine, nel caso in cui qualcuno dei lavoratori, con contratto a tempo determinato, non si trovi inserito in un piano di stabilizzazione presso la propria amministrazione pubblica, potrà fare ricorso per ottenere il risarcimento del danno.

Carla Tocco

18/02/2021

In giornate belle come questa, la vista dal mio studio invoglia a lavorare..

08/02/2021

SMART WORKING, PROSPETTIVE PER IL FUTURO.

L’emergenza sanitaria dovuta al Covid-19 ha evidenziato quanto l’organizzazione tradizionale del lavoro sia inadeguata e arretrata.
Pertanto, si è reso necessario fare ricorso a modalità di lavoro più agili, che contribuissero a preservare la nostra salute e, allo stesso tempo, a salvaguardare la continuità del lavoro.
Lo smart working, già previsto per il settore pubblico e per il settore privato, dove erano soprattutto le grandi imprese quelle ad avere iniziative strutturate in tal senso (58%), rimaneva ancora poco utilizzato nelle pmi e nella P.A.
Con l’emergenza da covid-19 vi è stato un cambiamento importante e lo smart working è diventato la modalità di lavoro da prediligere. Ciò è accaduto in seguito all’emanazione dei DPCM del 23 febbraio e dell’8, 9 e 11 marzo 2020 che hanno introdotto una procedura semplificata per l’adozione del lavoro agile nelle organizzazioni pubbliche e private rispetto a quanto già previsto dalla L. 81/2017 (ad esempio senza obbligo di accordi individuali). Tale procedura semplificata è stata prorogata col Decreto Cura Italia del 29.04.2020, poi con ulteriori specificazione col D.L. Rilancio n. 34/2020 e infine con il Decreto del 20.01.2021 che la ha prolungata fino al 30.04.2021.
In tal modo la P.A., le grandi imprese e le pmi hanno potuto estendere la possibilità di lavorare da remoto ai propri dipendenti.
L’esperienza suddetta ha creato nuove abitudini e aspettative sia nei lavoratori che nelle aziende.
La P.A. sta già implementando i progetti di smart working, digitalizzando i procedimenti e le attività e aumentando la dotazione tecnologica dei propri dipendenti.
Di conseguenza aumenterà, in modo stabile, anche dopo la pandemia, il numero delle giornate in smart working. Lo stessa cosa accadrà nelle aziende, le quali consolideranno e accresceranno i lavoratori in smart working. Pertanto, con grande probabilità ci sarà un aumento notevole degli smart worker.
Quindi è ipotizzabile che tale modalità lavorativa verrà compiutamente e stabilmente regolamentata sia nel settore pubblico che in quello privato, per i numerosi vantaggi che offre, fra cui: un incremento della produttività per lavoratore; una riduzione del tasso di assenteismo e risparmi sui costi di gestione degli spazi fisici per gli imprenditori.
Orbene, lo smart working consente al datore di lavoro di risparmiare sui costi della struttura, si pensi, ad esempio, ai risparmi legati agli affitti (che scenderanno se si potranno utilizzare locali più contenuti), alle spese per le utenze energetiche, per la climatizzazione, per la gestione delle mense aziendali, per la pulizia, ecc.
Lo stesso vale per la P.A. in quanto con lo smart working c’è un risparmio sui servizi per i dipendenti.
Per questo l’intenzione del Governo era quella di far diventare il lavoro agile la modalità ordinaria nella P.A., anche nel post pandemia. In questo contesto va letta l’istituzione dei POLA (Piani organizzativi del lavoro agile). Strumento questo previsto dal Decreto rilancio (34/2020 del 19.05.2020), che ha stabilito che entro il 31 gennaio di ogni anno le P.A. dovranno redigere, sentite le organizzazioni sindacali, il piano organizzativo del lavoro agile, che specificherà le modalità attuative per il 60% dei dipendenti. Il Pola dovrà inoltre precisare le misure organizzative, i requisiti tecnologici, i percorsi formativi del personale (anche dirigenziale), gli strumenti di rilevazione e di verifica periodica dei risultati conseguiti, in modo da determinare anche il miglioramento dell’efficacia e dell’efficienza dell’azione amministrativa.
In caso di mancata adozione del Pola, lo smart working dovrà applicarsi almeno al 30% dei dipendenti che lo richiederanno.

Detto ciò, occorre soffermarsi anche sugli effetti di tale modalità lavorativa per i lavoratori.
Sul punto, si rileva che lo smart working per il dipendente, in linea generale, può portare ad un migliore equilibrio fra vita lavorativa e familiare. Tuttavia, vi possono essere delle criticità: un senso di isolamento (ossia la “l’effetto grotta”) in relazione alle dinamiche dell’ufficio e all’organizzazione in generale; un maggiore sforzo per programmare le attività e gestire le urgenze; un aumento delle distrazioni esterne dovuto a eventuali presenze sul luogo in cui si lavora.
Ad ogni modo, occorre sottolineare che una buona percentuale dei lavoratori agili non percepisce alcuna criticità.

Ulteriormente, va registrato che il lavoro agile presenta dei vantaggi anche a livello sociale e per la collettività, infatti riduce il traffico cittadino e gli spostamenti dei pendolari verso le metropoli, favorendo la riduzione dell’inquinamento urbano provocato dagli spostamenti dei lavoratori n mobilità.

In definitiva, con grande probabilità lo smart working troverà sempre più spazio nella realtà lavorativa sia pubblica che privata. Nondimeno, per una maggiore produttività è bene che ci sia comunque una regolamentazione più efficace e completa, che contemperi tutte le esigenze e tenga conto anche di tutte le problematiche che possono scaturire dal lavoro in smart working (ad es. “l’effetto grotta”), magari provvedendo ad un’alternanza tra lavoro da remoto e lavoro in presenza. Difatti, il lavoro si alimenta, anche e soprattutto, attraverso l’interazione umana, la socialità ed il rapporto personale, quindi occorre evitare quei fenomeni disagianti che possono gravare sul lavoratore agile, che potrebbero comprometterne anche la produttività oltre al suo benessere.
Sul punto, infatti, non va dimenticato che l’essenza dello smart working sta nella libera organizzazione e nella personalizzazione del modello applicato al lavoratore e al suo ruolo per l’azienda. Perciò sarebbe opportuno pensare a formule di lavoro agile per il futuro che seguano delle best practice: un modello su misura che tenga conto del contesto lavorativo; più accordi di lavoro fra lavoratori e datori di lavoro; cercare di salvaguardare la centralità dell’ufficio evitando fenomeni di isolamento per non cadere nell’effetto grotta; una gestione del tempo in modo da garantire i diritti e la parità di trattamento economico; la protezione dei dati attraverso misure di sicurezza efficaci; la formazione continua del personale.
Carla Tocco

02/02/2021

In questo articolo si riporta un'interessante sentenza del Tar di Napoli in merito alle conseguenze a cui potrebbe andare incontro chi acquista un immobile gravato da abusi edilizi.
Conoscerla può essere d'aiuto a chi si appresta a fare un acquisto immobiliare.

Con la sentenza n. 5312/2020, il Tar Napoli , ha confermato la legittimità di un provvedimento con cui si disponeva l'acquisizione di talune opere al patrimonio indisponibile del Comune , respingendo ...

25/01/2021

Per consulenze contattate il nostro studio con i contatti in bio.

12/01/2021

Il lavoratore è obbligato a vaccinarsi contro il covid19?
La risposta al quesito purtroppo non è univoca, tuttavia si rende necessario fare chiarezza alla luce del quadro normativo attuale per comprendere se esiste un vero e proprio obbligo alla vaccinazione.
Pertanto, possiamo partire dall'art. 32 della Costituzione, in base al quale nessuno può essere obbligato a un trattamento sanitario se non per disposizione di legge.
Quindi un tale obbligo può essere imposto soltanto con una legge ordinaria del Parlamento, di certo non con un atto amministrativo.
Allo stato attuale non esiste alcuna legge che imponga la vaccinazione contro il covid-19. Pertanto il licenziamento di un lavoratore che rifiuti di sottoporsi al vaccino dovrebbe essere ritenuto illegittimo. Ma è proprio così?
Autorevoli esperti di diritto si sono divisi in merito a tale questione.
Alcuni ritengono che il licenziamento del dipendente che non si vaccina sia comunque legittimo, e fondano tale affermazione principalmente sull'art. 2087 c.c. Tale articolo del codice civile stabilisce che «Il datore di lavoro è obbligato ad adottare tutte le misure suggerite da scienza ed esperienza, necessarie per garantire la sicurezza fisica e psichica delle persone che lavorano in azienda».
In pratica, il lavoratore che non si vaccina potrà essere licenziato sulla base della giustificazione di tutelare la salute degli altri lavoratori nonché dell’intero ambiente di lavoro.
Inoltre, tale teoria fonda il suo ragionamento sulla base dell'art. 20 del D. Lgs 81 del 2008, ossia il Testo Unico sulla sicurezza sul lavoro, che pone un vero e proprio obbligo di cooperazione da parte del lavoratore in relazione al rispetto e all’osservanza delle prescrizioni a tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
Da ciò deriverebbe una responsabilità anche del lavoratore nel caso di incidenti sul luogo di lavoro ricedenti sulla sua persona o su altri lavoratori dipendenti o addirittura su terzi, per il fatto di non essersi attenuto alle prescrizioni e alle direttive impartite dal datore di lavoro in materia di sicurezza e igiene dell’ambiente di lavoro, purché ragionevoli e fondate.
Secondo altri autorevoli esperti, invece, non essendovi una legge che imponga il vaccino per il covid-19 il lavoratore che rifiuti di sottoporvisi non può essere licenziato.
Un comportamento del genere da parte del datore di lavoro potrebbe essere ritenuto addirittura ritorsivo proprio per il fatto che non esiste una legge che imponga la vaccinazione.

L'interessante dibattito è puntualmente riportato nell'articolo al seguente link:

https://www.quotidianogiuridico.it/documents/2021/01/08/vaccino-anti-covid-puo-il-datore-di-lavoro-imporlo-e-in-caso-di-rifiuto-licenziare-il-lavoratore

A mio modesto parere un vaccino, non imposto dalla legge come obbligatorio, non potrebbe giustificare in linea generale il licenziamento di un lavoratore.
In ogni caso, al di fuori delle questioni prettamente giuridiche in merito all'obbligo di vaccinazione, vi sono quelle di coscienza sociale, che ci portano ad una riflessione orientata verso il bene comune.
Pertanto, il vaccino deve essere visto come un dovere sociale anche, e soprattutto, per contribuire a risolvere una grave emergenza sanitaria dalle disastrose conseguenze anche di natura economico-sociale.
Salvi ovviamente i casi dei soggetti che, per condizione di salute personale, possono essere pregiudicati dalla somministrazione del vaccino.
Certamente il vaccino non sarà la soluzione a tutti i problemi che in seguito alla pandemia da covid-19 si sono originati, soprattutto se pensiamo a quelli di natura economica e sociale che vedono intere categorie economiche allo sfacelo, tuttavia si rende necessario per pensare a una ripartenza.
Nel frattempo, attendiamo comunque qualche misura politica più sensibile alle problematiche reali e concrete dei cittadini, soprattutto di quelli che appartengono ai settori economici che stanno piano, piano soccombendo. È necessario avere più considerazione per coloro che hanno accettato e rispettato le restrizioni imposte alle proprie attività lavorative col fine di contribuire ad arginare la pandemia. Tali persone spesso hanno perso tutto e non possono essere abbandonate.
In conclusione, ben venga la vaccinazione accompagnata dal rispetto delle prescrizioni volte ad arginare il contagio per evitare il collasso del sistema sanitario, ma si deve trovare necessariamente un modo per far ripartire l'economia e permettere anche a chi sta sacrificando tutto di pensare al futuro in chiave positiva.
Carla Tocco