Nicola Roberto Toscano & Partners - Avvocati Giuslavoristi

26/02/2026

LE MANSIONI DI LAVORO SONO SVOLTE ANCHE DALL’ : IN QUESTO CASO IL È LEGITTIMO?

Al quesito ha dato risposta il Tribunale di Roma con sentenza n. 9135 del 19 novembre 2025, ritenendo legittimo il licenziamento per di una graphic designer, disposto nell’ambito di una aziendale dovuta a crisi economico-finanziaria, nel cui contesto le mansioni della lavoratrice erano state progressivamente assorbite nell’organizzazione anche con il di strumenti di .

Il Tribunale ribadisce che, nel licenziamento oggettivo, l’accertamento deve riguardare l’effettività delle indicate nella motivazione e il tra tali esigenze e il recesso, precisando che “due sono le condizioni all’uopo richieste: a) la effettività delle esigenze aziendali richiamate nelle motivazioni del licenziamento; b) un preciso nesso di causalità tra tali esigenze e il licenziamento”.

Nel caso concreto la società resistente ha documentato la 2022-2023 con plurimi elementi (trasformazione societaria, riduzione dell’organico e risoluzioni di rapporti, sfratto per morosità relativo alla sede, avvio di procedura negoziata della crisi) e ha rappresentato la scelta di concentrare le risorse sul core business tecnologico, riducendo i settori marketing/design. Le attività di grafica sono state assorbite da figure interne, anche mediante l’uso di di . Sulla base delle prove raccolte, il Tribunale ha, pertanto, ritenuto provata la soppressione della posizione, il collegamento tra riorganizzazione e licenziamento e l’ di , respingendo il ricorso e compensando le spese.

22/10/2025

IL VERBALE ITL PUÒ ESSERE IMPUGNATO CON UN RICORSO PER ACCERTAMENTO NEGATIVO?

Con l’ordinanza n. 27132 del 09.10.2025,la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ha affermato un di grande rilievo per le imprese: un verbale dell’Ispettorato del Lavoro che accerti la sussistenza di presupposti per un costituisce un per la società destinataria e, come tale, è impugnabile mediante un'azione di accertamento negativo, anche prima che l’INPS emetta i propri atti di recupero contributivo.
La vicenda trae origine dal ricorso di una società contro un verbale unico di accertamento e notificazione emesso dall’Ispettorato, nel quale erano contestate nella gestione dei rapporti di lavoro. Il Tribunale e la Corte d’Appello di Firenze avevano dichiarato inammissibile il ricorso per carenza di interesse ad agire, sostenendo che solo l’adozione successiva di un provvedimento INPS (con quantificazione dei contributi) avrebbe reso impugnabile il verbale.
La Cassazione ha ribaltato questo orientamento, riconoscendo che il verbale unico di accertamento, che rilevi violazioni idonee a dar luogo a recuperi contributivi, costituisce di per sé un atto lesivo e in accertamento negativo.

Cosa cambia per le aziende →

•in questi casi il verbale ispettivo non è un mero atto interlocutorio, ma può produrre , poiché da esso possono derivare recuperi contributivi, blocchi del e limitazioni alla partecipazione a gare o appalti pubblici;

•l’impresa ha quindi un e attuale a rimuovere lo stato di incertezza derivante dal verbale, senza dover attendere ulteriori atti dell’INPS.

La Corte distingue chiaramente questa ipotesi da quella delle sanzioni amministrative, per le quali l’interesse sorge solo con l’ordinanza-ingiunzione: nel caso contributivo, invece, il rischio economico e operativo è immediato.

Alla luce di questa sentenza, si raccomanda alle aziende di:
• attentamente ogni verbale ispettivo ricevuto, anche se privo di importi quantificati;
• se il contenuto implichi potenziali conseguenze contributive o pregiudichi il DURC;
• tutta la documentazione ispettiva.

22/10/2025

– NUOVI OBBLIGHI PER I DI LAVORO

A partire dal 10 ottobre 2025 sono entrate in vigore le disposizioni della Legge 23 settembre 2025, n. 132, introducendo importanti immediati per i datori di lavoro in materia di utilizzo dell’intelligenza artificiale nei rapporti di lavoro.
La norma, in attuazione del nuovo quadro europeo sull’IA, stabilisce che l’uso di sistemi di intelligenza artificiale da parte delle imprese è legittimo, ma deve avvenire nel rispetto dei principi di ,
e umano.
In particolare, quando tali strumenti incidono su processi di assunzione, assegnazione di mansioni, valutazione o monitoraggio delle prestazioni, il datore di lavoro è tenuto a informare per iscritto i lavoratori interessati e le rappresentanze sindacali aziendali (RSA o RSU, o in mancanza la sede territoriale del
sindacato).
L’informativa deve essere , e , e deve indicare gli aspetti del rapporto di
lavoro sui quali incide l’utilizzo dell’IA, le finalità e la logica di funzionamento dei sistemi, le categorie di dati e i parametri utilizzati, le misure di controllo e correzione delle decisioni automatizzate, nonché il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi e gli eventuali impatti discriminatori.
Tale obbligo deve essere assolto prima dell’inizio del rapporto di lavoro o dell’utilizzo dei sistemi di IA, e la
prova della comunicazione dovrà essere conservata per cinque anni dalla cessazione del rapporto. In caso
di modifiche sostanziali ai sistemi o alle modalità di utilizzo, i lavoratori e le rappresentanze sindacali dovranno essere con un preavviso minimo di ventiquattro ore. Il lavoratore potrà in ogni
momento richiedere informazioni scritte sull’utilizzo dei sistemi di IA, e il datore di lavoro dovrà rispondere entro trenta giorni.
Inoltre, qualora i sistemi di intelligenza artificiale comportino anche forme di controllo a distanza o valutazione del comportamento dei dipendenti, troverà applicazione l’articolo 4 dello Statuto dei
Lavoratori, con la conseguente necessità di accordo sindacale preventivo o autorizzazione dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.
Pertanto, si raccomanda alle aziende di → procedere tempestivamente alla dei sistemi di intelligenza artificiale impiegati nei processi aziendali e all’ delle informative già previste dalla normativa sulla trasparenza dei rapporti di lavoro.

25/02/2025

USO DELL’ : ANCHE NO

E’ legittimo il licenziamento irrogato al dipendente che, durante l’ di , utilizza per l’auto aziendale concessagli solo per uso lavorativo.
E’ quanto affermato dalla Cassazione con
ordinanza n. 3607 del 12.02.2025.
Più nello specifico, il lavoratore in questione ha impugnato il licenziamento ma sia il Tribunale che la Corte d’Appello hanno rigettato la domanda, ritenendo provati gli addebiti contestati grazie alle indagini condotte dal datore mediante una .
La Cassazione ha confermato la pronuncia di merito rilevando, preliminarmente, che i controlli del datore a mezzo di agenzia investigativa sono legittimi se finalizzati a verificare comportamenti del lavoratore che
possano integrare , fonti di per il datore medesimo non potendo, invece, avere ad
oggetto l'adempimento/inadempimento della prestazione lavorativa, in ragione del divieto di cui agli artt. 2 e 3 Statuto dei Lavoratori.
Nel caso di specie, “il controllo non era diretto a verificare le di della prestazione
lavorativa, bensì la condotta fraudolenta di assenza del dipendente dal luogo di lavoro, nonostante la timbratura del badge”.
Inoltre, “neppure sussiste la lamentata violazione della privacy del dipendente,
seguito nei suoi spostamenti, in quanto il controllo era effettuato in e finalizzato ad accertare
le cause dell'allontanamento; l'attività fraudolenta è stata ravvisata nella della presenza
in servizio e nell' del , nonostante il lavoratore fosse autorizzato a usare
detto mezzo solo per motivi attinenti all'attività lavorativa; ciò prescinde dall'integrazione di una fattispecie
di reato o dalla quantificazione del danno, comunque riscontrabile nell'utilizzo improprio della vettura e
dell'orario lavorativo retribuito”.
Il discorso cambia nel momento in cui il contratto collettivo nazionale applicato in azienda o il contratto individuale del lavoratore consenta l’uso promiscuo del mezzo. In questo caso a doversi ritenere vietato non è tanto l’utilizzo del mezzo per esigenze personali ma l’uso del mezzo per fini personali durante l’ di .

13/09/2024

NON È O IL DEL DIPENDENTE CHE VIOLA LE NORME AZIENDALI SU E

È quanto stabilito dalla Corte di Cassazione con ordinanza n. 17267 del 25 giugno 2024.

Il caso ha riguardato un lavoratore (passato dalle mansioni di portantino a quelle di operatore ausiliario) a cui erano stati contestati addebiti disciplinari di reiterata inosservanza delle disposizioni regolamentari di divieto, per il personale a diretto contatto con i pazienti della R.S.A., di indossare in servizio (vistosa catena a larghe maglie al collo, anelli, un grosso bracciale e un voluminoso orologio tutti di metallo) o (un lungo pizzetto al mento), in quanto veicoli di contagio per fragili.

La Corte d’appello di Roma aveva ritenuto legittimo il licenziamento disciplinare intimato al lavoratore avendo accertato una “ di disattendere le prescrizioni aziendali” e un “irrimediabile vulnus al rapporto ”. Aveva escluso che il licenziamento fosse da ritenersi discriminatorio o ritorsivo, in quanto non provato il relativo intento aziendale.

La Cassazione, confermando la decisione della Corte d’Appello, ha ribadito il proprio consolidato orientamento in riferimento agli elementi che connotano rispettivamente le distinte fattispecie del licenziamento ritorsivo e del licenziamento discriminatorio (congiuntamente invocate dal dipendente) per cui: “l’accertamento della sua nullità è subordinata alla verifica che l’intento di vendetta abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di risolvere il rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso, rispetto ai quali va quindi escluso ogni giudizio comparativo” precisando che nel caso di specie risultava non dimostrata e comunque allegata soltanto in maniera generica la natura discriminatoria del licenziamento, così come quella ritorsiva (che, quand’anche sussistente, non sarebbe stata esclusiva).

La Cassazione, infine, dava anche rilievo alla circostanza che la Corte di appello avesse “correttamente apprezzato la rilevanza della della condotta”.

03/07/2024

IL DECRETO ’: LE NOVITA’ E LE MODIFICHE ALLA LEGGE 104/92

È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il c.d. Decreto Disabilità (D.lgs. n. 62/2024), entrato in vigore il 30 giugno 2024.

Questi in sintesi gli della nuova normativa in materia di disabilità.

Il Decreto fornisce innanzitutto una della condizione di (cfr. artt. 2, 3 e 4) modificando i commi 1, 2 e 3 dell’art. 3, della Legge n. 104/92.
In particolare, il comma 1 della L. 104/92 viene sostituito dal seguente: “«E' persona con disabilità chi presenta durature compromissioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali che, in interazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la piena ed effettiva partecipazione nei diversi contesti di vita su base di uguaglianza con gli altri, accertate all'esito della valutazione di base”.
Scompare, pertanto, l’utilizzo del termine “persona ” per essere sostituita da “persona con ”.
Anche la “connotazione di ” della situazione del disabile di cui all’art. 3, comma 3, della L. 104/92 viene sostituita dal concetto di “ ”.

Il decreto, inoltre, si occupa di individuare i criteri per il procedimento di di base della disabilità (cfr. artt. da 5 a 16) che sarà affidato in via esclusiva all’INPS dal 1° gennaio 2026 con l’unificazione, a livello procedurale, della certificazione della condizione di disabilità e l’accertamento dei vari tipi di .

Il decreto, inoltre, inserisce alla Legge 104/1992 il nuovo articolo 5-bis che introduce il concetto di “ “ (cfr. art. 17) inteso come insieme di modifiche e adattamenti necessari al quale la persona con disabilità può ricorrere richiedendone l’adozione direttamente alla pubblica amministrazione, ai concessionari di pubblici servizi e ai soggetti privati, anche formulando una , purché tali modifiche non impongano un onere sproporzionato o eccessivo.

Altra innovazione introdotta dal decreto è il c.d. “ di ” (la cui fase sperimentale sarà avviata a partire da gennaio 2025) ossia l’insieme di strumenti, risorse, interventi, prestazioni, servizi e adattamenti ragionevoli per favorire l’inclusione e la partecipazione delle persone con disabilità in diversi contesti di vita (c.d. ).
Il Progetto di vita si configura come un importante strumento di supporto alle già esistenti e incluse nella Legge 104/1992, che non sono state modificate dal decreto (tra cui, la fruizione dei tre giorni di mensile retribuito ex art. 33, comma 3, L. 104/92 o il diritto di scegliere la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio ex art. 33, comma 6, L. 104/92).

La sperimentazione delle nuove procedure è prevista per tutto l’anno 2025 (cfr. art. 33). Le disposizioni di cui al Decreto Disabilità garantiscono in ogni caso il dei diritti riconosciuti dalla disciplina in vigore sino al 31.12.2025 e sono fatte salve le prestazioni, i servizi, le agevolazioni e i trasferimenti monetari già erogati o dei quali sia comunque stata accertata la spettanza entro il 31.12.2025. Alle istanze di accertamento presentate entro la data del 31.12.2025 si applicheranno le previgenti disposizioni (cfr. art. 35).

26/04/2024

IL C.D. DEL SPETTA ANCHE AGLI

Il Tribunale di Roma accoglieva la richiesta di un'educatrice presso un Convitto a percepire il bonus c.d. carta del docente (art. 1, comma 121, l. n. 107/2015).
La Corte d'appello tuttavia, accogliendo il gravame del MIUR, riteneva che la normativa di riferimento circoscrivesse la platea degli aventi diritto al suddetto bonus ai soli docenti di ruolo e non anche al .
La Suprema Corte (con ordinanza n. 9984 del 12 aprile 2024) ha però ribaltato la decisione della Corte d’Appello ricordando, per un verso, che il bonus è attribuito al personale docente nel cui ambito è compreso anche quello educativo ad esso assimilato sul piano funzionale dall'art.
395 d.lgs. n. 297/1994, rubricato «funzione docente», dall’altro, che il CCNL Comparto Scuola 2016-2018 include espressamente il personale educativo nell'area professionale del personale docente.
Pertanto, «svolgendo una lettura coordinata delle disposizioni di legge e
del CCNL di categoria sopra richiamate, emerge che il personale educativo, seppur impegnato in funzione differente rispetto a quella propriamente didattica e di istruzione, tipica del personale docente,
nondimeno ne partecipa i contenuti sul piano della e degli allievi, convittori e semiconvittori, di qui l'espressa collocazione all'interno dell'area professionale del personale docente».
In conclusione, «tenuto conto della ratio dell'introduzione del bonus in
parola, non si spiegherebbe una di , posto
che entrambe le figure professionali sono soggette, a ben vedere, a precisi , tanto da giustificare l'introduzione di un sostegno datoriale in correlazione all'esborso economico per le spese di e di studio».

18/03/2024

DIPENDENTE – IL DATORE PUO’ DOVER RISARCIRE IL DANNO ANCHE IN ASSENZA DI

La Corte di Cassazione con sentenza n. 2084 del 19 gennaio 2024 ha affermato che il datore risponde per i danni causati dal troppo subìto dal lavoratore in ufficio anche se gli atti che hanno causato questa lesione non configurano una condotta di "mobbing".

Nel caso di specie, il dipendente di un Ente Regionale ricorreva avverso la decisione della Corte d’Appello di Ancona, che aveva rigettato la sua richiesta di risarcimento del danno per mobbing, non avendo riscontrato negli atti adottati dall'Ente quel “comune intento ***ecutorio” (valorizzato, invece, dal giudice di prime cure) che rappresenta un elemento costitutivo del mobbing. Riteneva inoltre che, sebbene fosse pacifico tra le parti che le accertate patologie del lavoratore discendessero dallo stress lavoro-correlato (certificato prima dall'INAIL e poi anche dalla CTU disposta nel giudizio di merito), tale risultanza non fosse sufficiente a far sorgere in capo al datore una responsabilità risarcitoria ex art. 2087 cod. civ.

La Corte di Cassazione ha tuttavia ricordato che “la tutela dell'integrità psico-fisica del lavoratore non ammette sconti, in ragione di fattori quali l'ineluttabilità, la fatalità, la fattibilità economica e produttiva, nella predisposizione di condizioni ambientali ”.

Al fine di rintracciare una responsabilità ex art. 2087 cod. civ. in capo al datore di lavoro non è dunque necessaria, come ad esempio si richiede nel caso del mobbing, la presenza di un "unificante comportamento vessatorio", ma è sufficiente l'adozione di comportamenti, anche , che possano ledere la personalità morale del lavoratore, come l'adozione di condizioni di lavoro o non rispettose dei principi .

Sul punto, la Suprema Corte (sent. n. 29101 del 19 ottobre 2023) aveva già precisato che “in relazione alla tutela della morale del lavoratore, al di là della tassonomia e della qualificazione come e , quello che conta è che il fatto commesso, anche isolatamente, sia un fatto illecito ex art. 2087 cod. civ. da cui sia derivata la violazione di interessi protetti del lavoratore al più elevato livello dell'ordinamento, ovvero la sua integrità psicofisica, la dignità, l'identità personale, la partecipazione alla vita sociale e politica. La reiterazione, l'intensità del dolo, o altre qualificazioni della condotta sono elementi che possono incidere eventualmente sul quantum del risarcimento ma nessuna offesa ad interessi protetti al massimo livello costituzionale come quelli in discorso può restare senza la minima e protezione rappresentata dal risarcimento del danno, a prescindere dal dolo o dalla colpa datoriale, come è proprio della responsabilità contrattuale in cui è invece il datore che deve dimostrare di aver ottemperato alle prescrizioni di ”.

Via Marco Partipilo n. 48 - BARI
Via Sassetti n.10 - MILANO
via Anapo n. 20 - ROMA
Antico Balasoiu - Via Calea Floreasca n. 60 - BUCAREST

12/02/2024

CORTE DI GIUSTIZIA EUROPEA: LE MATURATE E NON GODUTE DAL DIPENDENTE PUBBLICO DIMISSIONARIO DEVONO ESSERE SEMPRE

Con la sentenza emessa il 18.01.2024 nella causa C-218/22, la Corte di Giustizia UE ha affermato che è contraria al diritto comunitario - in particolare all’articolo 7 della direttiva 2003/88/CE del Parlamento europeo e del Consiglio del 4 novembre 2003, concernente taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro, e all’articolo 31, paragrafo 2, della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea ai sensi del quale “ogni lavoratore ha diritto a una limitazione della durata massima del lavoro, a periodi di giornalieri e settimanali e a annuali retribuite” - la normativa nazionale ( art. 5 del decreto-legge del 6 luglio 2012, n. 95) che, ai fini del contenimento della spesa pubblica, non riconosce al lavoratore, al termine del rapporto, un’indennità economica sostitutiva per i giorni di ferie maturati e non goduti.
Il caso di specie tra origine dal ricorso di un lavoratore, dipendente comunale, avverso il rifiuto dell’Ente datore di riconoscergli, al momento delle dimissioni, un'indennità sostitutiva delle ferie annuali non godute.
Il Tribunale di Lecce investito della questione, mediante un rinvio pregiudiziale, ha chiesto dunque alla CGUE se sia conforme al diritto comunitario una normativa, come quella italiana, che, per esigenze di contenimento della spesa pubblica, vieti la monetizzazione delle ferie non godute al termine del rapporto.
La Corte di Giustizia ha rilevato che “gli Stati membri non possono derogare al principio derivante dall’articolo 7 della direttiva 2003/88, letto alla luce dell’articolo 31, paragrafo 2, della Carta, secondo il quale un diritto alle ferie annuali retribuite non può estinguersi alla fine del periodo di riferimento e/o del periodo di riporto fissato dal diritto nazionale, quando il lavoratore non è stato in condizione di beneficiare delle sue ferie. A tale proposito, il datore di lavoro è segnatamente tenuto, in considerazione del carattere imperativo del diritto alle ferie annuali retribuite e al fine di assicurare l’effetto utile dell’articolo 7 della direttiva 2003/88, ad assicurarsi concretamente e in piena trasparenza che il lavoratore sia effettivamente in condizione di fruire delle ferie annuali retribuite, invitandolo, se necessario formalmente, a farlo, e nel contempo , in modo accurato e in tempo utile a garantire che tali ferie siano ancora idonee ad apportare all’interessato il e la distensione cui esse sono volte a contribuire, del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno p***e al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato, o non potranno più essere sostituite da un’indennità finanziaria. L’onere della prova incombe al datore di lavoro. Ne consegue che, qualora il datore di lavoro non sia in grado di dimostrare di aver esercitato tutta la necessaria affinché il lavoratore sia effettivamente in condizione di fruire delle ferie annuali retribuite alle quali aveva diritto, circostanza la cui verifica spetta al giudice del rinvio, si deve ritenere che l’estinzione del diritto a tali ferie alla fine del periodo di riferimento o del periodo di riporto autorizzato e, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, il correlato mancato versamento di un’indennità finanziaria per le ferie annuali non godute violino, rispettivamente, l’articolo 7, paragrafo 1, e l’articolo 7, paragrafo 2, della direttiva 2003/88 nonché l’articolo 31, paragrafo 2, della Carta”.
Secondo i Giudici, detto divieto non può essere giustificato neanche da esigenze di della pubblica.
Per la Corte di Giustizia EU, l’unica circostanza che esclude il diritto al pagamento dell’indennità sostitutiva delle ferie è che il lavoratore si sia astenuto dal fruirne deliberatamente e/o colposamente, ossia anche a seguito dell’esplicito invito del datore accompagnato dall’informativa circa il rischio di perdere tali giorni alla fine di un periodo predefinito.
In altre parole il principio, trasferibile ovviamente anche nel lavoro privato, è così riassumibile: a fronte della del diritto alle ferie, in caso di dimissioni del lavoratore che impediscano di fatto ed oggettivamente la fruizione di quelle residue, queste vanno salvo il caso – da provarsi ad onere del datore di lavoro – che preventivamente il lavoratore fosse stato chiaramente invitato (singolarmente o a mezzo di un chiaro piano ferie preventivo collettivo) a goderne, anche con avvertimento della possibile perdita del diritto, ed egli non lo abbia fatto per cause a lui soltanto imputabili.
Sul punto è intervenuta anche l’ con il parere n. CIRU70 pubblicato sul sito dell’Agenzia il 9 febbraio 2024 la quale, con riferimento alla pronuncia della CGUE, ha precisato che “pur non potendosi escludere casi eccezionali che rendono di fatto impossibile la fruizione delle ferie nei tempi stabiliti contrattualmente (come, ad esempio, un lungo periodo di malattia), in via ordinaria, l’amministrazione ha l’ di le ferie dei lavoratori con un certo preavviso, le ferie residue in capo ad ogni dipendente per ad esercitare in modo effettivo il proprio ”.

29/12/2023

LA NEL PUBBLICO IMPIEGO E FASCE DI : I CHIARIMENTI DELL’

La circolare dell’INPS n. 4640 del 22 dicembre 2023 fa seguito a una sentenza del Tar del Lazio del 3 novembre 2023 che ha riconosciuto come la disparità tra le fasce orarie di reperibilità durante il periodo di malattia per i dipendenti e per quelli .
La sentenza del Tar Lazio ha infatti annullato l’articolo 3 del decreto n. 206 del 17 ottobre 2017 del Ministro della Semplificazione e della Pubblica Amministrazione (c.d. Decreto Madia) nella parte in cui prevedeva che: “In caso di assenza per malattia, le fasce di reperibilità dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni sono fissate secondo i seguenti orari: dalle 9 alle 13 e dalle 15 alle 18 […]”, ritenendolo non allineato agli obiettivi di tra i due settori.
La nuova regolamentazione prevede pertanto che tutti i lavoratori, indipendentemente dal settore di appartenenza, debbano essere reperibili dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 19, tutti i giorni, inclusi domeniche e festivi. Diminuisce dunque la disponibilità oraria richiesta per i pubblici dipendenti: prima era di sette ore, dalle 9 alle 13 e dalle 15 alle 18; ora diventa di ore, così come accade già per i lavoratori dipendenti del settore privato.
La circolare dell’Inps riveste tuttavia un carattere poiché verrà applicata “fino a nuove disposizioni”, di conseguenza resta la possibilità che il governo intervenga con un nuovo decreto ministeriale per regolamentare definitivamente la materia.

17/10/2023

IL PER LA CORTE DI CASSAZIONE

Mentre il dibattito politico-istituzionale sul salario minimo annaspa sempre di più e il 12 ottobre il ha approvato il documento finale alla sua introduzione per legge, riaffermando la funzione della contrattazione collettiva come argine contro il pericolo di retribuzioni inadeguate, la Corte di Cassazione pochi giorni fa ha mostrato di pensarla in maniera assai diversa: lo standard retributivo minimo fissato dalla contrattazione collettiva in molti casi è a garantire i principi sanciti dall’articolo 36 della Costituzione sulla .

Con due sentenze n. 27711 e n. 27769 del 2 ottobre 2023 - pronunciate nell’ambito dei procedimenti promossi da alcuni lavoratori soci di una cooperativa di lavoro per ottenere l’adeguamento della retribuzione percepita in applicazione del Ccnl Servizi fiduciari (firmato dalle confederazioni sindacali maggiormente rappresentative) poiché ritenevano di guadagnare un salario mensile inferiore alla soglia di povertà – la Suprema Corte, utilizzando come parametro le esigenze di vita, indicatori esterni (dati Istat, costo della vita e soglia di povertà) ed altri parametri nazionali e internazionali, ha affermato che in effetti il salario erogato ai lavoratori per un lavoro full-time secondo il contratto collettivo applicato fosse inadeguato a garantire “l’esistenza e ” prevista dall’art. 36 della .

La Cassazione precisa che di fronte a salari insufficienti il di merito può applicare i contratti collettivi negoziati per altre “categorie affini” o “prestazioni analoghe” e può anche fare riferimento ad altri indicatori economici e statistici, come suggerisce la Direttiva Ue (n. 2022/2041) sul salario minimo adeguato, senza che ciò comporti una lesione al principio di (“…spetta al giudice di merito valutarne la conformità ai criteri indicati dall’art. 36 Cost., mentre il lavoratore che deduca la non conformità della retribuzione corrispostagli dal datore di lavoro all’art. 36 Cost. deve provare solo il lavoro svolto e l’entità della retribuzione, e non anche l’insufficienza o la non proporzionalità che rappresentano i criteri giuridici che il giudice deve utilizzare nell’opera di accertamento“).

Il perdurante ritardo del legislatore nello stabilire uno standard minimo universale rinvigorisce, dunque, la soluzione della “via giudiziale al salario giusto” prospettata dalla Corte di Cassazione, che per la prima volta introduce la categoria di nel dibattito giurisprudenziale. Sul punto, la Cassazione precisa però che l’art. 36 della Cost., insieme ad altre norme costituzionali pure riferite alla retribuzione, “interpellano anzitutto gli agenti negoziali (associazioni sindacali e datoriali) in quanto massima autorità salariale; si rivolgono inoltre al che deve operare politiche di valorizzazione e di sostegno al reddito in funzione della promozione individuale e sociale dei lavoratori e delle indeclinabili esigenze familiari a cui lo stesso reddito deve far fronte” e che “il giudice è chiamato ad intervenire in , per assicurare nell’ambito di ogni singolo rapporto per cui è chiamato a conoscere la rispondenza dei predetti interventi del salario delineato a livello generale nella normativa costituzionale e in caso di violazione ripristinare la regola violata, dichiarando la nullità della clausola individuale e procedendo alla quantificazione della giusta retribuzione costituzione”.