12/11/2023
ביום 5/10/23 ניתן ע"י בית הדין הארצי לעבודה פסק דין בתיק ע"ע 43951-09-22 אלברט כהן נגד אמדוקס (ישראל) בע"מ, שבו נבחנה באופן מעמיק סוגיית העסקת ופיטורי עובדים עם מוגבלות.
לאור קביעותיו של בית הדין הארצי שיש בהן כדי להשליך על התנהלות היומיומית של מעסיקים מול עובדים שמצבם הבריאותי אינו מאפשר להם לבצע את תפקידם באופן מלא או מיטבי, או שקיימות המלצות רפואיות לגבי הגבלות בביצוע תפקידם, מצאתי לנכון להעביר לידיעת לקוחות המשרד את עיקרי הדברים על מנת למנוע התייחסות שגויה כלפי אותם עובדים שאף עלולה לגרום למתן סעדים הצהרתיים וכספיים כנגד אותם המעסיקים ע"י בתי הדין לעבודה.
בפסק הדין נבחנה סוגיה של פיטוריו של מר אלברט כהן (להלן: "העובד") שעבד כ- 20 שנה באמדוקס (ישראל) בע"מ (להלן: "המעסיק") ופוטר במסרגת צמצומים. מספר שנים לפני פיטוריו הפך להיות נכה עם המלצת תעסוקה של 50%. בית הדין הארצי קבע בפסק הדין שפוטר בניגוד לחוק שוויון לאנשים עם מוגבלות ופסק לטובתו פיצוי כספי בשל כך בסך 50,000 ₪.
להלן מספר קביעות של בית הדין הארצי לעניין העסקת עובדים עם מוגבלות.
1. הגנה על עובדים עם מוגבלות מושתתת על חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998 (להלן: "חוק שוויון לאנשים עם מוגבלות") אשר מטרתו הוגדרה בסעיף 2 לחוק ולפיו:
"חוק זה מטרתו להגן על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלות, ולעגן את זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים, וכן לתת מענה הולם לצרכיו המיוחדים באופן שיאפשר לו לחיות את חייו בעצמאות מרבית, בפרטיות ובכבוד, תוך מיצוי מלוא יכולתו."
2. חוק שוויון לאנשים עם מוגבלות אוסר על אפליה של עובדים מחמת מוגבלותם בקבלתם לעבודה, תנאי עבודה, קידום בעבודה או פיטוריהם.
3. בהתאם לכך, קיימת חשיבות גדולה בהבנת סוגיית העסקת עובדים עם מוגבלויות תוך הפנמת כללים הקבועים בחקירה ובפסיקה המטילים על מעסיקים חובות שיש בהן כדי לאפשר התייחסת שוויוניות לעובדים עם מוגבלויות כאלה ואחרות.
4. סעיף 5 לחוק שוויון לאנשים עם מוגבלות מגדיר "אדם עם מוגבלות" כ"אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים".
5. המושג "תחומי החיים העיקריים" לא הוסבר בחוק ובית הדין קובע כי ניתן ללמוד על היקפו מההנחיות שפורסמו על ידי נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה האמריקאית, בהן נקבע כי "תחומי החיים העיקריים" כוללים, בין היתר, את "יכולת האדם לדאוג לענייניו, הליכה, ראייה, שמיעה, דיבור, נשימה, למידה, עבודה, עמידה, נשיאה, חשיבה, יכולת ריכוז, ואינטראקציה עם אחרים".
6. לשם הכרה באדם עם מוגבלות, איך צורך במוגבלות "חמורה"; אין רלוונטיות לקביעה או אי קביעה של אחוזי נכות מכוח חוק הביטוח הלאומי; אין דרישה הכרחית להצגת אישור רפואי של רופא תעסוקתי או אחר הקובע במפורש כי מדובר ב"אדם עם מוגבלות" (אם כי יידרשו דרך כלל מסמכים רפואיים לצורך הוכחת הלקות והשלכותיה); ודי בהשפעת הלקות על תחום חיים עיקרי אחד, שאינו חייב להיות תעסוקה.
7. בית הדין קובע כי לא די להפנות לעצם קיומה של אבחנה רפואית כלשהי בתיק הרפואי, כל עוד למרות קיומה, ולמרות קשיים מסוימים שעשויים להיגרם כתוצאה ממנה, האדם שבו מדובר משולב באופן מלא ושוויוני בתעסוקה, במשפחה, בלימודים, בקהילה ובחיים החברתיים והפוליטיים.
8. האדם שהחוק נועד להגן עליו הוא אדם שהלקות ממנה הוא סובל עלולה הייתה לגרום לו, לולא הגנות החוק, לקושי בהשתלבות; קושי לעבוד, להתפרנס ולהתקדם; או לפגיעה אחרת במיצוי הפוטנציאל שלו או בהשתתפות מלאה ושוויונית בתחומי החיים השונים... הדגש הוא לפיכך על עצם הקושי שעלול להיגרם כתוצאה מהמוגבלות, גם אם קושי זה אינו מחויב המציאות אלא פרי הבניה חברתית מפלה.
9. יש לציין כי בית הדין קובע כי אף בהיעדר תחולת חוק שוויון לאנשים עם מוגבלות, מחויב המעסיק להתחשב בבעיה רפואית של עובדו וזאת כחלק מחובת תום הלב החלה על הצדדים.
10. חובת המעסיק כלפי העובד אשר הינו אדם עם מוגבלות היא חובה מוגברת - לא רק חובת השתדלות של מעסיק כלפי עובד שתפקידו התייתר, לעשות מאמץ סביר בשקידה ראויה לאתר לו משרה חלופית שתתאים לעובד ונדרשת גם למעסיק ולא רק חובתו של מעסיק כלפי עובד שמצבו הרפואי השתנה לעשות מאמץ סביר לאתר תפקיד חלופי התואם את מצבו הרפואי החדש מכוח חובות תום הלב וההגינות הכלליות, אלא גם החובה מכוח חוק שוויון לאנשים עם מוגבלות, לבצע את ההתאמות הנדרשות על מנת לאפשר לעובד להמשיך ולעבוד במשרה התואמת את מגבלותיו הרפואיות.
11. חובת ביצוע ההתאמות כוללת את החובה של המעסיקים לבחון מחדש ותוך גמישות מחשבתית את הפרקטיקות המקובלות של מקום העבודה ולשנותן במידת הצורך על מנת לאפשר את השתלבותו המלאה והשוויונית של העובד עם המוגבלות במקום העבודה, וזאת לא לפנים משורת הדין אלא כ"חובה ישירה המוטלת על המעסיקים מכוח הוראת חוק מפורשת".
12. כאשר עובד מציג בפני מעסיקו אישור רופא תעסוקתי המאפשר את חזרתו לעבודה (או את המשך עבודתו) במגבלות רפואיות מסוימות - על המעסיק לקיים את האמור באישור, ולהחזיר את העובד לעבודתו בכפוף לתנאים שנקבעו על ידי הרופא, כאשר לצורך כך "מוטלת על המעסיק חובת ביצוע ההתאמות, לפי הצורך, וזאת בנפש חפצה, באופן אקטיבי ויצירתי, ותוך שיתוף העובד".
13. ההתאמות הנדרשות עשויות לכלול - לדוגמה - שינויים בדרישות התפקיד ועיצובן מחדש; הגמשה של שעות העבודה על ידי פיצולן, או על ידי מתן אפשרות לעבודה במשרה חלקית; חריגה אד-הוק מנוהלי העבודה הקבועים; הכשרת העובד לתפקיד חלופי וכיו"ב.
14. קשת האפשרויות אינה מוגבלת והסייג היחיד שנקבע לכך בחוק הוא "והכל מבלי שהדבר יטיל על המעסיק נטל כבד מדי".
15. בית הדין ציין בהתייחס למקרה של העובד כי עם הפיכתו של העובד ל"א דם עם מוגבלות" חל שינוי מהותי בטיבן והיקפן של חובות המעסיק כלפיו. מאותו מועד ואילך לא יכול היה עוד המעסיק להסתפק ב"חובת ההשתדלות" אלא חלה עליו חובה מוגברת, שכללה גם חובה לשקול ולבצע התאמות שיאפשרו את שיבוצו של העובד בתפקיד מתאים.
16. במסגרת זו אמור היה המעסיק לערוך בדיקה יסודית בכל דרך סבירה אפשרית לאיתור משרות רלוונטיות, ולשקול באופן יצירתי עריכת התאמות שיאפשרו את שיבוצו של העובד גם במשרות שאינן נחזות ממבט ראשון כמתאימות. דוגמאות אפשריות לכך הן מתן אפשרות לעבוד בהיקף משרה חלקי גם בתפקידים שיועדו למשרה מלאה; יצירת משרה חדשה בהיקף משרה מתאים להמלצות רפואיות המורכבת ממשימות שפוזרו קודם לכן אצל מספר בעלי תפקידים; שליחת העובד להכשרה מקצועית קצרה שתסייע לשיבוצו בתפקיד מתאים ככל שאין מדובר בנטל כבד מדי בנסיבות העניין; וכיוצא-בזה אפשרויות.
