הדס פריזמנט - עורכת דין, Hadas Prizmant - ADV

25/05/2025

New Blog Post

עשה אל תעשה בשימוע לפני פיטורים - טיפים למעסיק

12/05/2025

"זה ברוטו או נטו?"

לא אחת מעסיקים פונים אליי ומספרים לי שהעובד שלהם מבקש מהם שכר ב"נטו", ומבקשים ממני להכין להם הסכם העסקה בערכי נטו, ומה דעתי? אני אגיד לכם מה דעתי, וכעורכת דין שמתמחה בד....

27/04/2025

לא מתנצלת

היום היה לי דיון בבית הדין לעבודה. ייצגתי מעסיק. התביעה היתה על סך של 100,000 ₪, בשלל עילות- פיצויי פיטורים, שעות נוספות, הבראה פנסיה חופשה ועוד רכיבים, מוצדקים יותר ופחות.
ידעתי שהמעסיק לא שילם חלק מהרכיבים והבנתי שנצטרך לשלם, הבעיה היתה עם ה״כמה״- הפערים בין הצדדים נראו לי גדולים.

אני ידעתי, ברמה המשפטית, שיש ללקוח שלי בעיה. אין דוחות נוכחות (כשאין דוחות הנטל להוכיח שהעובד לא עשה שעות נוספות מוטל על המעסיק מה שאומר שרוב הסיכויים שהתביעה תתקבל), אין פנקס חופשה , הבראה לא שולמה ופנסיה שולמה רק באופן חלקי, פיצויי פיטורים גם לא.

הטענה העיקרית של המעסיק שלי, שלא באמת מחזיקה מים ברמה המשפטית, היתה שהעובד עשה לו נזקים וגנב ממנו ונטש את העבודה (טענות שיש להוכיח…) .

הגעתי לבית הדין ופתחתי בשיחה על עורך הדין של הצד שכנגד. מבלי להתנשא או לפגוע, תוך כמה דקות הבנתי שהוא לא עוסק בדיני עבודה בשגרה.
ישבנו בחוץ שעתיים כמעט, אני הפעלתי לחץ שכנוע בנושא המשפטי ובמקביל הלקוח שלי דיבר על הגניבות והנזקים, עד שלבסוף סגרנו את התיק ב12,500 ₪- מתוך זה, 6,000 ₪ שכר טרחה לעורך דין ו6500 לעובד.

וזה, כשלא שולמו לעובד פנסיה בגין 3 חודשים, הבראה, חופשה כמה ימים, פיצויי פיטורים, ועוד רכיבים.

יצאנו מבית הדין ואמרתי ללקוח שלי- אלוהים אוהב אותך . ושלח לך עורכת דין טובה.

ולעצמי בלב חשבתי- אם אני הייתי מייצגת את העובד לא הייתי מתפשרת על פחות מכמה עשרות אלפי שקלים יפים בתיק הזה. האם לעורך הדין לא היה רצון להשיג ללקוח את המקסימום? האם לא השתלם לו להתקדם להוכחות? אולי לא רצה להופיע בדיון? מה גורם למישהו להסכים לפשרה כל כך נמוכה? אולי העובד חשש שהמעסיק יתלונן במשטרה על הגניבות?

אין לי מושג. בסופו של דבר צדק נעשה, כי באמת נגרמו ללקוח שלי נזקים. אני את עבודתי- ייצוג הלקוח *שלי* נאמנה- עשיתי על הצד הטוב ביותר, לא מתחרטת ולא מתנצלת על זה.

17/03/2024

לרוב המעסיקים, הגדולים והקטנים, יש נטייה טבעית, כשעובד מגיע אליהם ומתלונן על כך שמנהל שלו מתנהג אליו "לא יפה"- קודם כל להגן על המנהל הזה. עוד לפני שהם שומעים את כל הסיפור. כי זה מה שאומרים להם- אתם צריכים לגבות את המנהלים שלכם.

אבל הבעיה היא שלפעמים יש התנהגויות שצריכות להדליק אצל מעסיקים נורות אזהרה , כי הן חורגות מטווח המחלוקת הסבירה והנורמלית בין עובד למנהל. וכשמעסיק באופן אוטומטי מגן על מנהל שלו הוא עלול לפספס אותן.

אז מתי צריכות להידלק לנו נורות אדומות? הרי ברור שמקום עבודה, מעצם טבעו, הוא מקום שיש בו מחלוקות, ולא כל נזיפה של מנהל בעובד שלו עולה לכדי התעמרות.

אבל- כשעולות תלונות מתמשכות ועקביות של עובד על כך שמנהל "מחפש אותו". מותח עליו ביקורת תמידית על דברים קטנים, נוזף בו כל הזמן, מבודד אותו מיתר העובדים. מאשים אותו בדברים שלא קשורים אליו. הורס לו את הביטחון העצמי. פוגע לו בפרטיות. צועק עליו- והתופעות האלו מתמשכות לאורך זמן- במקרה כזה המעסיק צריך לזהות שייתכן ומדובר בהתעמרות.

יהיו מעסיקים שיגידו לי- הדס, למה זה בכלל אכפת לי? המנהל הזה מביא לי תוצאות, לא טוב לעובד הוא יכול לקום וללכת. אז זה צריך להיות אכפת כי מעסיק שלא מטפל בתלונה על התעמרות חושף את עצמו לתביעות.
כעורכת דין שעוסקת בדיני עבודה בלבד, ועוסקת באופן שוטף בהתעמרות בעבודה, אני חייבת לומר לכם, מעסיקים, שלהימנעות מטיפול בתופעה יש השלכות שליליות על מקום העבודה כולו, ובין היתר, ביצועים ירודים יותר, אוירה שלילית, ניצול ימי מחלה מוגבר ותחלופת עובדים גבוהה.

מה עושים במקרה כזה? בפרק הבא.

10/03/2024

השבוע הגשתי תביעה בשם לקוח שלי שפוטר בניגוד לדין.
הוא עבד במשך 9 שנים במקום עבודה ופוטר יום בהיר אחד בשל "צמצומים".
>הבעיה היתה, שהוא היה העובד היחיד שפוטר מכל החברה.
>הבעיה היתה, שהמעסיק לא טרח להסביר איזה מן צמצומים אלה, למה הם נחוצים, האם נשקלו חלופות פוגעניות פחות מלבד פיטורים, האם שקלו להעבירו לתפקיד אחר?
>הבעיה היתה שכל השימוע הזה היה שימוע למראית עין בלבד (בלשון העם, שימוע פיקטיבי) כי המעסיק חסם את העובד מהדוא"ל שלו עוד לפני שהזמין את העובד לשימוע כך שנראה היה שהוחלט לפטר אותו עוד קודם לכן.
>הבעיה היתה שפחות מ-12 שעות אחרי השימוע כבר ניתנה הודעת פיטורים

בדרך כלל אני לא אוהבת להגיש תביעות שהן רק בגין פיטורים שלא כדין, אבל זה היה מקרה כל כך מקומם, שהייתי חייבת לוודא שייעשה פה צדק.

אז בלי להתעכב יותר מדיי שלחנו מכתב דרישה וכשהוא לא נענה הגשנו תביעה.

בא לי להגיד למעסיקים- אל תעשו טעויות דביליות ומיותרות כאלו. אל תנסו לעשות את זה לבד אם אין לכם מושג איך, בשביל לחסוך כמה שקלים (וכן, ביחס לעלות תביעה, להיעזר בעורך דין לפיטורים זה מעט) אם אתם לא יודעים איך, תפנו לעורך דין.
ולעובדים בא לי לומר, אל תתנו שירמסו את הזכויות שלכם. כן, זה פשוט ככה.

דברו איתי
054-5272835

25/01/2024

יש לי בעיה עקרונית עם החקיקה בתחום דיני העבודה שמחייבת מעסיקים להסדיר בעצמם תחומים מסוימים. אולי בישראל זה לא עובד, אבל בכללי אני חושבת שמדובר בפיקציה גמורה.
למה? קחו את המקרה הקלאסי- עובדת מתלוננת על הטרדה מינית / התעמרות. מקום העבודה מחויב לערוך בדיקה מטעמו. אבל מלכתחילה מדובר בניגוד עניינים מובנה שכן למעסיק יש אינטרס להגיע לתוצאה לפיה לא היתה התעמרות/הטרדה מינית (שכן אז יצטרך לפטר את הנילון/נה שהוא במקרים רבים גורם בכיר בארגון או לשלם פיצויים למתלוננים)...
גם כשהמעסיק מחליט להוציא את הבדיקה לגורמים חיצוניים הללו אינם נטולי אינטרסים- הרי את שכר הטרחה שלהם הם מקבלים מהמעסיק ולכן גם להם יש אינטרס לרצות אותו.
ובסופו של יום, רוב תוצאות הבירורים הם- "התנהלות הנילון לא נכונה ולא תואמת את ערכי הארגון אבל לא היתה הטרדה מינית/התעמרות כהגדרתה בחוק", וההמלצות לעולם תהיינה - לא לפטר חלילה, אלא להיעזר בייעוץ ארגונים/תקשורתי כדי לנהל את התקשורת בין הצדדים.
אז התוצאה? העובד הופך למוקצה מחמת המיאוס בעיני המעסיק ויתר העובדים, המתעמר/ת הופל לאדם נורמלי לזמן קצר ואז חוזר לסורו, הרווחים ממשיכים לתקתק ומלבד העובד - כולם מרוצים. והמעסיק? הוא הרי מילא את חובתו על פי חוק.
ואחרי זה, מתפלאים למה עובדים חוששים להתלונן...

25/12/2023

בית הדין לעבודה- מאחורי הקלעים

מכירים את הרגע הזה שהשופט פתאום ״רואה את האור״ וסופסוף נופל לו האסימון על מה אתם מדברים? כזה כיף! אבל עד שזה קורה… אתם כבר רגע מהרמת ידיים אחרי ששבתם והסברתם והשופט פשוט לא מסכים איתכם… ובכל זאת, זה בית משפט יש גבול כמה אפשר להתעקש (אצלי אין באמת גבול אבל בשלב מסויים מתחיל להיות לי לא נעים…

אז אם אתם עו״ד שיותר נכנעים למכבש הלחצים ולמטרתם האחת ויחידה של כל השופטים (לסגור פשרה ), או טיפוסים מרצים (את השופט), כנראה בשלב הזה תוותרו ותסכימו לסוג הפשרה שהשופט יציע לכם והלקוח יבין שבית הדין פשוט ״לא הבין את התיק״ (בלשונם המכובסת של עורכי דין- הטענות שלנו לא נכונות/לא השקענו מספיק בחיפוש פסיקה כדי לבסס אותן / בית הדין באמת לא הבין…)

וזה גם תלוי מי הלקוח. לקוחות מסוימים לא פוחדים ללכת עד הסוף ומתעקשים להמשיך (ואני מודה להם על כך כי גם אני לעיתים לוקה בתסמונת היעילות במקום להתעקש על הצדק), ולקוחות אחרים כבר התעייפו מהמלחמה בטחנות רוח ויש כאלה שבאמת מאמינים שמה שהשופט אמר בקדם זה מה שיהיה בפסק הדין (לא תמיד), וכאלה שפשוט חבל להם על הזמן ועל הכסף.

אז אתמול היה לי תיק שכזה. לא גדול, 25,000 ₪, אבל טיפה טריקי, בנושא שתמיד מתבלבלים בו. חברה שרכשה פעילות של חברה אחרת. יש המון הוראות חוק בנושא ולדעתי צריך לאגד את כולן לחוק אחד שיעשה סדר בכל המקרים השונים.

במקרה הזה העובד (התובע) עבד כמה חודשים בחברה הראשונה וכמה חודשים בחברה השנייה, במצטבר שנה וחודש, אבל לא השלים שנה באף אחת מהן . ועכשיו הוא תובע מהלקוחה שלי (החברה השניה שרכשה את הפעילות) שתשלם לו זכויות תלויות וותק.

עכשיו, אני יודעת שהטענה שלפיה צריך להכיר לו בוותק שובת לב כי עבד באותו מקום. אבל במקרה הזה החברה הראשונה עשתה לו גמר חשבון (בגלל שעבד חודשים בודדים לא קיבל פיצויים), והחברה השניה (הלקוחה שלי) קיבלה אותו ״מאפס״- מנגנון שנקרא fire and hire.

הסברתי זאת לשופטת שוב ושוב אבל היא לא הבינה. המחלוקת משפיעה על כל התיק. שבה ואמרה לי ״הוא עבד באותו מקום עבודה״ ואני שבתי ואמרתי ש-אז מה! גם הפניתי לפסיקה- לא עזר.

עכשיו, אני בדיון, השופטת מציעה הצעות לא טובות, הלקוחה שלי ממשרדה מסמסת לי בוואטסאפ הודעות בסגנון ״לא שקל יותר מx, ו״תסבירי לשופטת ש…).

כבר התכוונתי לומר לשופטת שפשוט תקבע את התיק להוכחות ובראש ניסחתי את הערעור לארצי, אבל אז אמרתי לשופטת בכמעט תסכול, גברתי, זה מנגנון fire & hire” אני אשמח שגברתי תפנה אותי לפסיקה שמחייבת מעסיקים להכיר בוותק במקרה כזה.

איכשהו הביטוי הזה כנראה הפיל אסימון אצלה כי השופטת לפתע פנתה לצד השני ואמרה לו- אז באמת יש לך בעיה רצינית אם ככה. אני ממליצה לך לקבל את ההצעה שלהם.

הוא לא קיבל, והתיק ילך להוכחות כמובן… המשך יבוא.
עד אז- אם אתם מוכרים פעילות או עובדים שהחברה שלהם נמכרת- תבדקו היטב את זכויותיכם 🌸

בתמונה- אני בבית הדין- לראשונה מאז ה7.10

18/09/2023

לאחרונה מגיעים אליי הרבה תיקים של עובדים שהועסקו במשך שנים ארוכות כנותני שירות, למרות שבעצם הם היו עובדים לכל דבר.
וזה נושא כאוב. יש כאן תחושת חוסר צדק של שני הצדדים. של המעסיק, שמרגיש שהעובד, שבמקרים מסוימים דרש מיוזמתו להיות עצמאי, עכשיו תובע אותו ודורש כספים נוספים בדיעבד, ואולי המעסיק, אם היה יודע שכך יהיה, לא היה מסכים להעסיק אותו כעצמאי מלכתחילה, ומצד שני של העובד, שלאורך השנים ראה איך עובדים אחרים באותו תפקיד מועסקים כעובדים שכירים, ונהנים מכל ההטבות שמגיעות עם זה.

ובדרך כלל, גם מדובר בהרבה כסף. יש כאן פיצויי פיטורים על שנים ארוכות, ופנסיה, וחופשה, ונסיעות ושעות נוספות ומה לא... אז אלה תיקים משמעותיים. ולא די בכך שהם משמעותיים מהבחינה הזו, אלא שהם גם תיקי "הכל או כלום".

טענה נוספת שעולה הרבה פעמים היא "אבל חתמנו על חוזה שבו העובד הסכים שהוא עצמאי". אבל חוזים לא תמיד יחזיקו מים במקרה הזה, כי "עובד" הוא סטאטוס ולא ניתן להתנות עליו ועובד לא רשאי לוותר על זכויות קוגנטיות.
ומה שמסבך את העניין עוד יותר, זה שאין חקיקה שמסדירה את הנושא (כמו בהרבה תחומים בדיני עבודה), אלא רק פסיקה, כך שגורל התיק יכול לקום או ליפול על המותב שדן בתיק.

אז קודם כל, אם אתם עובדים במקום מסוים כעצמאיים, או אם אתם מקבלים שירות ממישהו עצמאי, ממליצה לעצור לרגע ולענות על ה"שאלון" שהוא למעשה זה שקובע האם מתקיימים יחסי עבודה? (בפוסט הבא, אכתוב, למה לפעמים, גם אם יש יחסי עבודה, העובד לא יקבל פיצוי):

1. האם יש לעובד עסק עצמאי? האם יש לו לקוחות משלו?
2. האם העובד משתלב בתחום העיסוק של המעסיק? (למשל, מתכנת בחברת הייטק, מתווך בחברת תיווך וכיוצ"ב) או שהוא מספק שירותים שהמעסיק לא מתמחה בהם בכלל?
3. האם העובד משתמש בכלים של המעסיק? (מחשב, רכב, טלפון)
4. האם העובד כפוף למעסיק ולהוראותיו?
5. האם ישנם בעלי תפקידים נוספים שכן עובדים כשכירים?
6. כמה זמן נמשכת ההתקשרות?
7. האם העובד מספק את השירותים באופן אישי?

אם הגעתם למסקנה שאתם לא עובדים, או לא מעסיקים עובדים, יופי. אבל אם השאלות למעלה מעלות בכם דאגה שאולי יש כאן יחסי עבודה, כדאי לטפל בנושא כמה שיותר מוקדם.

מוזמנים לפנות אליי לייעוץ בדיני עבודה
054-5272835