16/03/2020
בהמשך לפוסט הקודם שלי בנוגע לנגיף הקורונה, בימים אלו מגיעות אליי לא מעט שאלות על מה מותר ומה אסור ואיך בכלל צריך להתנהל. כמובן שהנושא הזה הוא רחב מאוד ומקיף אבל אני אשמח לעשות לכם מעט סדר ולהבהיר כמה נקודות –
1. חל"ת - חופשה ללא תשלום –
מעסיק אשר יש לו ירידה בהיקף הפעילות ו/או נאלץ לסגור את העסק, רשאי להוציא את העובד (בהסכמת העובד) לחופשה ללא תשלום (חל"ת) – במהלך החל"ת המעסיק לא משלם את שכרו של העובד אך גם העובד לא נדרש לעבוד בפועל.
בהתאם לחוזר אשר פורסם מטעם שירות התעסוקה (10.3.2020), עובד אשר ישהה בחל"ת לתקופה של 30 ימים או יותר, יהיה זכאי לקבל דמי אבטלה עבור התקופה הזו מהביטוח הלאומי, ובלבד שמתקיימים לגביו התנאים המזכים בתשלום דמי אבטלה (אזרח ישראלי שכיר שמעסיקו שילם בגינו ביטוח לאומי, עובד בגילאים 20-67, עובד אשר צבר תקופת אכשרה - הועסק ב- 12 מתוך 18 החודשים האחרונים, לא בהכרח אצל אותו מעסיק אולם כל רצף העסקה שהוא – בעניין זה, וכעולה מהדיונים בהובלת ראש הממשלה מהיום, יתכן ותהיה הקלה בזכאות לדמי אבטלה לפיה רף הזכאות יופחת ל- 6 חודשים אולם בעניין זה עדיין לא התקבלה החלטה סופית)
על העובד להירשם בלשכת התעסוקה (ניתן לעשות זאת באופן מקוון דרך אתר המוסד לביטוח לאומי), לצרף לבקשתו מכתב מטעם המעסיק בדבר הוצאתו של העובד לחל"ת בשל נגיף הקורונה ועל כוונתו של המעסיק לקלוט את העובד בחזרה לעבודה בתום תקופת המשבר וכן לצרף טופס בל/1514 – אישור מעסיק על תקופת ההעסקה והשכר, ולהתייצב בלשכת התעסוקה בהתאם למועדים אשר יקבעו לו.
בעניין זה ובהתייחס לשאלות שנשאלתי, אדגיש מס' נקודות:
א. לא ניתן להוציא עובדים לחל"ת חלקי – עובד שיוצא לחל"ת של פחות מ- 30 ימים לא יהיה זכאי לקבלת דמי אבטלה.
ב. על העובד להסכים ליציאה לחל"ת, לא ניתן לעשות זאת ללא הסכמת העובד. עם זאת, עובד שאינו מסכים, בנסיבות מסוימות, עלול להיות חשוף להליך שימוע אשר יבחן את המשך העסקתו ואף לפיטורים (פיטורי צמצום)- חובה לעשות שימוע כדין.
ג. בכל הנוגע לנשים בהריון, ובהתאם להוראות חוק עבודת נשים, תשי"ד – 1954, לא ניתן להוציא לחל"ת עובדת שהינה בהריון, גם אם העובדת נתנה הסכמתה לכך, זאת מבלי שהמעסיק קיבל היתר לכך ממשרד העבודה (הממונה על עבודת נשים).
2. חופשה בתשלום –
מעסיק אשר יש לו ירידה בהיקף הפעילות ו/או נאלץ לסגור את העסק, רשאי להוציא את העובדים לחופשה בתשלום, ובלבד שיש לעובדים ימי חופשה ביתרת זכות.
חופשה של עד 7 ימים קלנדריים ניתנת לביצוע ללא התראה מראש, אולם חופשה בתשלום של מעל ל- 7 ימים מחייבת התראה מראש של 14 ימים קלנדריים אלא אם העובד נתן את הסכמתו להוציאו לחופשה העולה על 7 ימים ללא הודעה מוקדמת או בהודעה מראש קצרה מ- 14 ימים. במהלך התקופה הנ"ל כל זכויותיו של העובד נשמרות במלואן- הפרשות לפנסיה, ותק, הבראה וכד').
3. עובד הנמצא בבידוד ביתי –
כפי שציינתי בפוסט הקודם, עובד השוהה בביתו בהתאם להנחיות משרד הבריאות, יש לראות בו כמי שנעדר לרגל מחלה ולשלם לו שכר בהתאם לימי המחלה הצבורים העומדים לרשותו. עובד זה לא נדרש להמציא אישור מחלה מקופת חולים/רופא המשפחה אלא להעביר לרשותו של המעסיק את ההצהרה אשר מילא בנוסחה המפורסם באתר של משרד הבריאות. כנ"ל לגבי עובד אשר מנצל את ימי המחלה אשר צבר לטובת טיפול בבני משפחה, וזאת עד ל- 8 ימי זכאות לדמי מחלה.
העובד אינו רשאי להגיע למקום העבודה בזמן שהוא נדרש לשהות בבידוד ולמעסיק אסור בתכלית האיסור לאפשר זאת. בנוסף, חל איסור לפטר את העובד השוהה בבידוד אף אם הסתיימו ימי המחלה הצבורים של העובד.
4. צמצום שעות עבודה – הקטנת היקף משרה –
במסגרת הירידה בהיקף הפעילות של המעסיק, מעסיק רשאי לשנות את היקף משרתו של עובד ולהקטין את מספר שעות עבודתו, אולם זאת אך ורק בהסכמת העובד, בכפוף למה שנקבע בהסכם העבודה עם העובד ולא באופן חד צדדי, שאז מהלך שכזה יכול להיחשב להרעת תנאים ופגיעה בשכרו של העובד – שלא כדין.
שכולנו נהיה בריאים ונעבור את התקופה הזו בקלות ובמהרה!
