PUK SP NIBA SPSI CMPI

PUK SP NIBA SPSI CMPI AKTIVIS BURUH

04/04/2020

Study Kasus Ketenagakerjaan

" Sudah 10 tahun bekerja tapi Status masih Kontrak "

Pertanyaan
Saya bekerja di sebuah perusahaan yang bergerak di bidang jasa. Saya dan kawan-kawan telah bekerja selama 10 tahun, setiap tahunnya kami harus membuat kontrak baru untuk tetap bekerja. Sekarang perusahaan tempat kami akan dijual. Kami buta akan hukum, saya harap forum ini dapat memberi pencerahan pada kami. Yang jadi pertanyaan kami adalah: 1. Mengingat lamanya kami bekerja, apakah perusahaan melanggar UU Ketenagakerjaan tentang tidak ada lagi kontrak setelah tahun ketiga? 2. Jika perusahan kami dijual, apa saja hak kami sebagai karyawan kontrak? Mohon penjelasannya, terima kasih.

Ulasan Lengkap
1. Yang sering disebut dengan karyawan (buruh/pekerja) kontrak pada umumnya adalah buruh/pekerja yang bekerja berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“PKWT”). PKWT diatur antara lain dalam Pasal 59 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan ("UUK") yang berbunyi sebagai berikut:


(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:

a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
b. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;

c. pekerjaan yang bersifat musiman; atau
d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

(3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui.

(4) Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.

(5) Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.


(6) Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.

(7) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.

(8) Hal-hal lain yang belum diatur dalam Pasal ini akan diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.


Jadi berdasarkan ketentuan di atas, karena Anda dan rekan-rekan sudah bekerja selama 10 tahun, maka demi hukum status Anda dan rekan-rekan bukan lagi sebagai pegawai kontrak yang diikat dengan PKWT tetapi menjadi pegawai tetap yang diikat Perjanjian Kerja Waktu Tidak tertentu ("PKWTT").


Perlu Anda ketahui bahwa pembaruan PKWT hanya dapat dilakukan 1 (satu) kali maksimal 2 (dua) tahun. Sementara, menurut cerita Anda, pembaruan PKWT Anda dan rekan-rekan dilakukan setiap tahun selama 10 tahun.



Konsekuensi jika pembaharuan perjanjian kerja tidak dilakukan sesuai dengan ketentuan dalam Pasal 59 ayat [6] UUK yaitu demi hukum PKWT tersebut menjadi PKWTT.


Sebagai kesimp**an, pekerja dengan PKWT hanya dapat diperpanjang 1 (satu) kali dan diperbaharui 1 (satu) kali, sehingga bila dihitung secara keseluruhan masa PKWT beserta perpanjangan dan pembaharuan yang dimungkinkan maksimal adalah 5 (lima) tahun. Simak juga artikel Ketentuan Perpanjangan dan Pembaharuan PKWT Bagi Karyawan Kontrak.


2. Perjanjian kerja tidak menjadi berakhir dengan perubahan kepemilikan perusahaan tempat Saudara bekerja (lihat Pasal 61 ayat [2] UUK). Namun, dalam Pasal 163 UUK diatur ketentuan mengenai pengakhiran hubungan kerja (“PHK”) - baik oleh pengusaha yang sudah tidak bersedia menerima pekerja/buruh, atau oleh pekerja/buruh yang tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja - karena terjadinya perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan. Dalam pasal yang sama diatur p**a hak-hak buruh/pekerja dalam hal PHK karena terjadinya perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan. Bunyi Pasal 163 UUK adalah sebagai berikut:


(1) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dalam hal terjadi perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja, maka pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang perhargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4).


(2) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perubahan status, penggabungan, atau peleburan perusahaan, dan pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh di perusahaannya, maka pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan dalam Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4).



Mengenai Pasal 163 UUK, Umar Kasim dalam artikel Mekanisme Pelaksanaan Pasal 163 UU No. 13/2003, menjelaskan antara lain:


“Teknis pelaksanaan (prosedur) PHK dalam pasal 163 UU No.13/2003, pada dasarnya merujuk pada ketentuan pasal 151 ayat (2) dan ayat (3) UU No.13/2003, bahwa setiap pemutusan hubungan kerja wajib dirundingkan (sesuai mekanisme bipartit), baik perundingan mengenai alasan PHK-nya maupun perundingan menyangkut hak-hak atau kewajiban yang harus ditunaikan. Termasuk PHK karena corporate action sebagaimana tersebut dalam Pasal 163 UU No.13/2003. Apabila perundingan - sebagaimana dimaksud - gagal, maka hanya dapat dilakukan pemutusan hubungan kerja setelah memperoleh penetapan (“izin”) dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial (c.q. Pengadilan Hubungan Industrial).”



Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

Dasar hukum:
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

12/04/2018



Penting Perlu Anda Tahu! Nih 5 Jenis SIM Sesuai Jenis dan Berat KendaraanRabu, 23 Agustus 2017 12:33
 Surat Izin Mengemudi (SIM) wajib dimiliki pengendara kendaraan bermotor.

Namun, beberapa masyarakat masih belum paham bahwa penggolongan SIM berdasarkan jenis kendaraan dan berat kendaraan.

Kompol Mariska Fendi Susanto, S.I.K, Kasi SIM Ditlantas Polda DIY memberikan penjelasan penggolongan SIM sebagai berikut.

- Golongan SIM A
SIM untuk kendaraan bermotor roda 4 dengan berat yang diperbolehkan tidak lebih dari 3.500 Kg.

- Golongan SIM A Khusus
SIM untuk kendaraan bermotor roda 3 dengan karoseri mobil (Kajen VI) yang digunakan untuk angkutan orang / barang (bukan sepeda motor dengan kereta samping)

- Golongan SIM B1
SIM untuk kendaraan bermotor dengan berat yang diperbolehkan lebih dari 1.000 Kg.

- Golongan SIM B2
SIM untuk kendaraan bermotor yang menggunakan kereta tempelan dengan berat yang diperbolehkan lebih dari 1.000 Kg.

- Golongan SIM C
SIM untuk kendaraan bermotor roda 2 yang dirancang dengan kecepatan lebih dari 40 Km/Jam.

Penggolongan SIM jelas diatur di dalam UU Lalu Lintas No 22/2009 pasal 80 mengenai “Bentuk dan Penggolongan Surat Izin Mengemudi”.

Pasal ini mengatur 5 golongan SIM:

A (kapasitas >= 3.5 ton),
B I (kapasitas >= 3.5 ton),
B II (kendaraan berat, penarik dll),
C (kendaraan roda dua),
D (kendaraan khusus penyandang cacat).(

Mari sukseskan MUSNIK VI PUK SP NIBA KSPSI PT. CMPI
21/01/2018

Mari sukseskan MUSNIK VI PUK SP NIBA KSPSI PT. CMPI

28/03/2015

Apakah Karyawan yang Dijatuhi Pidana Percobaan Tetap Dapat Dipekerjakan?

06/01/2015

APA SAJA HAK -HAK PEKERJA JIKA MENINGGAL DUNIA:

1. bahwa hak-hak seorang karyawan (dalam hal ini, pekerja/buruh) yang meninggal dunia -yang bukan karena kecelakaan kerja, termasuk bukan karenapenyakit akibat kerja(“PAK”)- sesuai ketentuan dan timbul dari peraturan perundang-undangan, adalah:

a. sejumlah uang* (semacam “uang duka”) yang nilai dan perhitungannyasama dengan-jumlah- perhitungan 2 (dua) kaliuang pesangonsesuai ketentuanPasal 156 ayat (2)UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan(“UU Ketenagakerjaan”), 1 (satu) kaliuang penghargaan masa kerjasesuai ketentuanPasal 156 ayat (3)UU Ketenagakerjaan, danuang penggantian haksesuai ketentuanPasal 156 ayat (4)UU Ketenagakerjaan.*Keterangan:Sejumlah “uang duka” tersebut, adalah merupakan kewajiban dari pengusahayangmana pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja atau merupakan hak ahli waris-(keluarga)-nya (videPasal 166 UU Ketenagakerjaan)
b. jaminan kematian(“JK”)*yang meliputi :1) Santunan kematian,lumpsumsebesar Rp14.200.000,- (empat belas juta dua ratus ribu rupiah);2) Biaya pemakaman,lumpsumsebesar Rp2.000.000,- (dua juta rupiah); dan3) Santunan berkala dibayarkan sebesar Rp200.000,- (dua ratus ribu rupiah) per-bulan selama 24 (dua puluh empat) bulan, atau -jika-dibayarkan di muka sekaligus sebesarRp4.800.000,- (empat juta delapan ratus ribu rupiah) atas pilihan -dari(para) ahli warisnya- (videPasal 12danPasal 13UU No. 3 Tahun 1992tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerjaatau UU Jamsostek joPasal 22PP No. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan SosialTenaga Kerjasebagaimana telah diubah terakhir denganPP No. 53 Tahun 2012atau disebut PP Penyelenggaraan Jamsostek).*Keterangan:Hak JK ini, merupakan kewajiban PT Jamsostek jika tenaga kerja diikut-sertakan dalamprogram jamsostek. Akan tetapi, manakala pengusaha tidak mengikutkan tenaga kerjanya pada program jamsostek, makamerupakan tanggung-jawab (dan kewajiban) perusahaan memenuhinya (videPasal 17 dan 18 ayat (3) UU Jamsostek)

c. jaminan hari tua(“JHT”)*yang jumlahnya merupakan akumulasi iuran selama masa kepesertaan dan pengembangannya.
*Keterangan:
JHT ini -pada prinsipnya- juga dibayarkan -oleh PT. Jamsostek- kepada ahli waris. Dalam hal tenaga kerja tidak diikutsertakan dalam programjamsostek(termasuk jika diikutsertakan, akan tetapi terputus-putus), maka JHT (atau selisihnya) merupakan kewajiban dan tanggung-jawab pengusaha untuk membayar yang besaran nilainya sesuai jumlah kewajiban yang seharusnya diperoleh dari PT. Jamsostek (videPasal 6 ayat[1]huruf c dan Pasal 14 ayat[2]jo Pasal 17 dan 18 ayat (3) UU Jamsostek jo Pasal 24 ayat[1]PP Penyelenggaraan Jamsostek joPP No. 1 Tahun 2009);

SEMOGA BERMANFAAT

Dapatkah di-PHK Karena Terlambat Masuk Kantor?Dengan hormat, saat ini saya mengalami permasalahan kerja. Saya karyawan t...
04/11/2014

Dapatkah di-PHK Karena Terlambat Masuk Kantor?

Dengan hormat, saat ini saya mengalami permasalahan kerja. Saya karyawan tetap sudah 3 tahun lebih 10 bulan bekerja di perusahan tersebut sebagai mesengger, dan baru beberapa bulan ini saya ditugaskan untuk memback up kasir yang lagi cuti melahirkan. Sebelumnya juga saya sering disuruh atasan untuk menggantikan kasir yang lagi berhalangan, walaupun saya sering "nombok" dikarenakan selisih. Saya sudah 3 kali nombokin uang perusahaan yang selisih, sampai pada akhirnya saya mengajukan permohonan dan keberatan kepada pimpinan untuk tidak bersedia menggantikan kasir yang lagi berhalangan. Tetapi permohonan saya hanya didengar saja tanpa ada tindak lanjut. Nah, masalah baru muncul ketika saya menggantikan kasir yang cuti melahirkan, yang pada akhirnya saya nombok lagi. Karena permasalahan itu saya jadi kehilangan motivasi untuk bekerja, sering terlambat, tidak konsentrasi bekerja, dll. Karena saya merasa tidak cocok untuk di bagian kasir. Yang ingin saya tanyakan: 1. Apakah PHK secara sepihak dengan alasan terlambat kerja, tanpa ada putusan pengadilan PHI sah? 2. Apakah benar sesuai dengan peraturan perushaan, saya memang tidak dapat menolak jabatan pekerjaan yang sudah diberikan kepada saya, walaupun sebelumnya saya sudah menyatakan keberatan untuk posisi yang baru tersebut mengingat sudah terbukti sampai lebih dari 3 kali saya tidak mampu untuk melaksanakan pekerjaan tersebut? 3. Apa sajakah sebenarnya hak-hak saya kalau misalnya saya benar-benar di-PHK? 4. Apakah PHK dapat terjadi dikarenakan terlambat masuk kantor? 5. Ke mana saya harus mengadukan persoalan ini?
UMALI16



Jawaban:
Untuk permasalahan yang sedang Anda alami dapat saya jelaskan sebagai berikut :
1. Pemutusan Hubungan Kerja (“PHK”) yang dilakukan secara sepihak oleh pengusaha dengan alasan pekerja terlambat kerja sebagaimana yang Anda alami adalah TIDAK SAH jika dilakukan tanpa adanya penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Pasal 151 ayat (2) dan ayat (3) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”) menyebutkan bahwa :

“Pasal 151
2) Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka maksud pemutusan hubungan kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja atau serikat buruh.
3) Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial ”

Berdasarkan pasal di atas jelaslah bahwa PHK hanya dapat dilakukan atas dasar penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. PHK yang dilakukan tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial adalah batal demi hukum. Hal ini sesuai Pasal 155 ayat (1) UU Ketenagakerjaan yang berbunyi;

“…Pemutusan hubungan kerja tanpa penetapan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (3) batal demi hukum…”;

2. Pada dasarnya penempatan tenaga kerja harus dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas, obyektif, serta adil dan setara tanpa diskriminasi (lihat Pasal 32 ayat [1] UU Ketenagakerjaan). Pencari kerja bebas memilih jenis pekerjaan dan pemberi kerja bebas memilih tenaga kerja sehingga tidak dibenarkan pencari kerja dipaksa untuk menerima suatu pekerjaan dan pemberi kerja tidak dibenarkan dipaksa untuk menerima tenaga kerja yang ditawarkan. Begitu juga dengan penempatan tenaga kerja, penempatan tenaga kerja haruslah dilakukan dengan tepat sesuai dengan keahlian dan kemampuan yang dimiliki oleh pekerja tersebut. Hal ini sesuai dengan Pasal 32 ayat (2) UU Ketenagakerjaan yang menyebutkan;

“…Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan perlindungan hukum…”

3. Apabilaseorang pekerja mengalami PHK, pengusaha wajib memberikan hak-hak normatif dari pekerja tersebut. Hak-hak normatif yang wajib diberikan oleh pengusaha pada pekerja yang di-PHK tersebut diatur dalam Pasal 156 ayat (1) UU Ketenagakerjaan yang menyebutkan bahwa;

“…Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha DIWAJIBKAN membayar UANG PESANGON, dan atau UANG PENGHARGAAN MASA KERJA dan UANG PENGGANTIAN HAK yang seharusnya diterima…”.

Jadi, jelas bahwa pekerja yang di-PHK oleh pengusaha memiliki hak yang harus diberikan kepadanya sebagaimana yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan di atas. Adapun mengenai nominal jumlah perhitungan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak yang harus diterima oleh pekerja dapat dilihat pada Pasal 156 ayat (2), ayat (3), ayat (4) serta ayat (5) UU Ketenagakerjaan.

4. Pekerja yang melakukan pelanggaran dalam ketentuan yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama, dalam hal ini mengenai keterlambatan dapat dikenakan PHK. Namun PHK terhadap hal di atas tidak dapat diberikan secara langsung, melainkan harus diawali dengan adanya surat peringatan pertama kedua, dan ketiga yang diberikan secara berturut-turut. Hal ini sesuai dengan Pasal 161 ayat (1) UU Ketenagakerjaan yang menyebutkan

“…Dalam hal pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, dan Perjnjian Kerja Bersama, pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut…”.

Pekerja yang mengalami PHK karena hal-hal yang diatur dalam Pasal 161 ayat (1) UU Ketenagakerjaan tersebut tetap memperoleh hak-hak normatif. Demikian sebagaiamana diatur Pasal 163 ayat (3) UU Ketenagakerjaan yang menyebutkan;

“…Pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja dengan alasan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) memperoleh uang pesangon sebesar 1 (satu) kal ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4)…”;

5. Pekerja dapat melakukan upaya hukum terhadap PHK sepihak oleh pengusaha dan tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Upaya yang dapat dilakukan oleh pekerja tersebut adalah dengan mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (“PHI”) dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun sejak tanggal dilakukan PHK-nya. Hal ini sesuai dengan Pasal 171 UU Ketenagakerjaan yang menyebutkan;

“…Pekerja atau buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja tanpa adanya penetapan lembaga penyelesaian hubungan industrial yang berwenang sebagaimana dimaksud dalam Pasal 159, Pasal 160 ayat (3), dan Pasal 162 dan pekerja/buruh yang bersangkutan tidak dapat menerima pemutusan hubungan kerja tersebut, maka pekerja/buruh dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian hubungan industrial dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun sejak tanggal dilakukan pemutusan hubungan kerjanya…”.

Namun, sebelum mengajukan gugatan ke PHI, harus terlebih dahulu diupayakan adanya perundingan secara bipartit yang melibatkan pekerja dan pengusaha (lihat Pasal 3 ayat [1] UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial – UU PPHI). Apabila perundingan bipartit gagal maka dilanjutkan pada tahap tripartit dengan melibatkan pihak Dinas Tenaga Kerja sebagai penengah antara pekerja dan pengusaha (lihat Pasal 4 ayat [1] UU PPHI)

Dinas Tenaga Kerja kemudian akan mengeluarkan anjuran mengenai penyelesaian perselisihan kepada pihak pengusaha dan pekerja, dan apabila salah satu pihak tidak dapat menerima isi dari anjuran tersebut maka pihak tersebut dapat mengajukan gugatan ke lembaga PHI.

Demikian yang dapat saya jelaskan, semoga dapat membantu menjawab permasalahan Anda.

Dasar hukum:
1. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
2. Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

SUMBER HUKUM ONLINE.COM

04/11/2014

Bolehkah Menggeser Hari Libur Karyawan Tanpa Memberi Upah Lembur?

Dear hukum online, Di tempat saya bekerja dikarenakan dengan alasan efisiensi daya, maka biasanya apabila ada hari libur resmi yang jatuh pada hari antara selasa sampai jum'at akan digeser ke hari senin atau sabtu, sehingga tidak ada start up 2x. Pertanyaan saya, apakah hal ini diperbolehkan? Padahal ada aturan bahwa bekerja pada hari libur resmi harus dihitung lembur (2x), sedang di tempat saya diberlakukan hari kerja biasa, karena hanya digeser, menurut persepsi saya sebenarnya perusahaan berhutang 1 hari kerja dikarenakan pada saat hari libur tersebut dihitung 2 hari, tetapi pihak managemen tetap bersikukuh seperti yang sudah terjadi selama ini. Demikian, terima kasih
AGUNG WINARYANTO

Jawaban:

Berdasarkan Keputusan Presiden RI Nomor 251 Tahun 1967 tentang Hari-Hari Libur sebagaimana telah beberapa kali diubah terakhir dengan Keputusan Presiden RI Nomor 3 Tahun 1983 dan Keputusan Presiden RI Nomor 19 Tahun 2002 serta Keputusan Presiden RI Nomor 24 Tahun 2013, jumlah hari-hari libur resmi (HLR) dalam setahun (masehi), saat ini ada 15 hari. Kemungkinan bisa lebih bilamana dalam tahun yang sama terjadi dua hari raya, atau bahkan berkurang bila terjadi overlap antara suatu hari raya tertentu dengan hari libur resmi lainnya.

Hari libur resmi tersebut, masing-masing: 3 (tiga) hari libur umum bersifat nasional (Tahun Baru, HUT-Proklamasi dan Hari Buruh); 6 (enam) hari libur keagamaan Islam (Isra’ Mi’raj, Idul Fitri, Idul Adha, Muharram dan Maulid); 3 (tiga) hari libur Keagamaan Kristen-Katholik (Wafat Isa Almasih, Kenaikan Isa Almasih dan Natal); masing-masing 1 (satu) hari libur keagamaan Hindu (Nyepi); 1 (satu) hari libur keagamaan Budha (Waisak); serta 1 (satu) hari libur Tahun Baru Imlek (Koinzili).

Jadi pada umumnya hari libur resmi sebagaimana tersebut merupakan hari libur yang berkenaan dengan ritual / seremoni keagamaan, kecuali Tahun Baru, “May Day“ dan HUT Proklamasi. Walaupun pada tanggal 1 Januari, ada agama/suku/etnis tertentu yang menjadikan “Tahun Baru” sebagai saat (pelaksanaan) ritual keagamaan, atau setidaknya sebagai hari pelaksanaan seremoni keagamaannya. Dengan demikian, sebagian besar hari-hari tersebut ditentukan sebagai hari libur resmi untuk menunaikan ibadah atau melaksanakan kegiatan acara tertentu sesuai maksudnya.

Berkenaan dengan hak-hak/kewajiban pekerja/buruh dalam kaitan hari libur resmi, berdasarkan Pasal 85 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU No.13/2003), bahwa:
(1) pekerja/buruh tidak wajib bekerja pada hari-hari libur resmi;
(2) pengusaha dapat mempekerjakan pekerja/buruh untuk bekerja pada hari libur resmi apabila jenis dan sifat pekerjaan tersebut harus dilaksanakan atau dijalankan secara terus-menerus, atau pada keadaan lain berdasarkan kesepakatan antara pekerja/buruh dengan pengusaha.
(3) pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan pada hari libur resmi sebagaimana dimaksud ayat (2) wajib membayar upah kerja lembur;
(4) Ketentuan mengenai jenis dan sifat pekerjaan sebagaimana dimaksud ayat (2) diatur dengan Keputsan Menteri.

Dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor Kep-233/Men/2003 tentang Jenis Dan Sifat Pekerjaan Yang Dijalankan Secara Terus Menerus, khususnya dalam Pasal 3 ayat (1) ditetapkan jenis-jenis pekerjaan yang dijalankan secara terus-menerus, yakni:
pekerjaan di bidang pelayanan jasa kesehatan;
pekerjaan di bidang pelayanan jasa transportasi;
pekerjaan di bidang jasa perbaikan alat transportasi;
pekerjaan di bidang usaha pariwisata;
pekerjaan di bidang jasa postel;
pekerjaan di bidang penyediaan tenaga listrik, jaringan pelayanan air bersih (PAM) dan penyediaan bahan bakar minyak dan gas bumi;
pekerjaan di usaha swalayan, pusat perbelanjaan dan sejenisnya;
pekerjaan di bidang media massa;
pekerjaan di bidang pengamanan;
pekerjaan di lembaga konservasi;
pekerjaan-pekerjaan yang apabila dihentikan akan mengganggu proses produksi, merusak bahan, dan termasuk pemeliharaan / perbaikan alat produksi;

Maksud ketentuan tersebut di atas, bahwa pada hari-hari libur resmi, prinsipnya pekerja/buruh tidak wajib bekerja. Walaupun demikian, pada jenis-jenis dan sifat pekerjaan tertentu yang harus dijalankan secara terus-menerus, pekerja/buruh dapat “diwajibkan” bekerja, dalam arti harus tetap melaksanakan pekerjaan di hari-hari libur resmi dimaksud (sesuai shift kerja).

Demikian juga (pada keadaan lain) apabila terdapat suatu pekerjaan yang bersifat darurat dan harus segera diselesaikan (guna memenuhi target tertentu), maka pengusaha dapat memerintahkan pekerja/buruh untuk tetap bekerja pada hari libur resmi atas dasar kesepakatan.

Namun demikian, baik pekerja/buruh yang “diwajibkan” bekerja pada jenis dan sifat pekerjaan tertentu, maupun pekerja/buruh yang diperintahkan untuk masuk bekerja atas dasar kesepakatan, maka pengusaha tetap wajib membayar upah kerja lembur.

Kewajiban membayar upah kerja lembur tersebut, disertai ancaman (sanksi) sebagaimana tersebut dalam Pasal 187 ayat (1) UU No.13/2003, bahwa barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ...Pasal 85 ayat (3)... dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (duabelas) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,- (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 100.000.000,- (seratus juta rupiah).

Berkenaan dengan permasalahan Saudara, apabila management di perusahaan Saudara hanya menggeser hari libur resmi mendekati hari istirahat mingguan (Sabtu dan/atau Minggu), berarti hanya memperpanjang hari istirahat mingguan sebagaimana dimaksud Pasal 79 ayat (2) huruf b UU No.13/2003, namun menghilangkan hak Saudara atas upah kerja lembur -yang timbul dan berhak diperoleh.

Pergeseran tersebut -hemat saya- tidak bisa digeneralisir, atau -setidaknya- kemungkinan tidak adil, karena pada perusahaan-perusahaan (unit usaha/divisi tertentu) belum tentu hari istirahat mingguan-nya ditentukan pada hari Sabtu dan/atau Minggu. Oleh karena itu tentu saja akan sulit diterapkan bagi pekerja/buruh yang hari istirahat mingguan-nya jatuh pada hari-hari lain (selain Sabtu dan/atau Minggu).

Namun jika demikian itu praktek yang selama ini diterapkan di perusahaan Saudara dan (mungkin) sudah berlangsung sejak lama, maka -tentu- selama ini hak-hak Saudara atas upah kerja lembur telah ditiadakan (dan pasti “dirugikan”) dengan sekedar -kompensasi- hanya memperpanjang hari istirahat mingguan-nya. Artinya jika dibandingkan antara kompensasi no work no pay dengan hak upah kerja lembur yang seharusnya Saudara dapatkan, maka benar (seperti kata Saudara) perusahaan berhutang 1 (satu) hari kerja, atau istilah saya: Saudara dirugikan sebesar 50% upah perhari (per hari libur resmi). Dengan kata lain, seharusnya dapat digeser seperti kebiasaan selama ini, akan tetapi perusahaan harus -tetap- membayar kompensasi 50% dari upah per-hari masuk kerja di hari pergeseran.

Sehubungan dengan perlakuan yang selama ini diterapkan di Perusahaan Saudara, maka tentu ada kemungkinan menjadi bom waktu, karena suatu saat dapat dituntut di masa yang akan datang. Terlebih ketentuan daluwarsa mengenai tuntutan atas upah dan hak-hak lainnya yang timbul dalam hubungan kerja (sesuai dimaksud ex Pasal 96 UU No. 13 Tahun 2003) sudah dinyatakan tidak mempunyai kekuatan hukum yang mengikat melalui Putusan MK Register Nomor 100/PUU-X/2012, sehingga tidak ada lagi pembatasan waktu untuk menuntut hak yang belum dipenuhi oleh pengusaha.

Dengan demikian, dapat disimpulkan, bahwa penggeseran hari libur resmi mendekati hari istirahat mingguan tidak diperkenankan. Terlebih tanpa membayar upah kerja lembur. Karena dengan adanya penggeseran tersebut, intinya Saudara dipekerjakan pada hari libur resmi yang diberlakukan seperti hari kerja biasa -tanpa upah kerja lembur-. Pelaksanaan pekerjaan di hari libur resmi tanpa membayar upah kerja lembur seperti dimaksud, diancam dengan sanksi pidana dan/atau denda sebagaimana telah dijelaskan tersebut di atas.

Fenomena ini sering kita saksikan pada saat Hari Lebaran dan Tahun Baru di Mall atau Pasar Swalayan dimana banyak pekerja/buruh dipekerjakan tanpa dibayar upah kerja lembur, akan tetapi hanya diberi kompensasi berupa substitusi hari bekerja di hari libur resmi dimaksud, diganti menjadi hari libur pada saat hari kerja biasa.

Demikian, semoga penjelasan ini bermanfaat dan dapat dipahami.

Dasar Hukum
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Putusan MK Register Nomor 100/PUU-X/2012
Keputusan Presiden RI Nomor 251 Tahun 1967 tentang Hari-Hari Libur sebagaimana telah beberapa kali diubah terakhir dengan Keputusan Presiden RI Nomor 3 Tahun 1983 dan Keputusan Presiden RI Nomor 19 Tahun 2002 serta Keputusan Presiden RI Nomor 24 Tahun 2013
Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor Kep-233/Men/2003 tentang Jenis Dan Sifat Pekerjaan Yang Dijalankan Secara Terus Menerus
SUMBER :HUKUM ONLINE.COM

12/09/2014

Sistem Upah Buruh 2015 Diubah, Ini
Dia Poin-Poinnya
11 September 2014 | 19:00
NEFOSNEWS, Jakarta – Mulai 2015,
sistem pengupahan buruh direvisi.
Buruh dibayar berdasarkan
pendidikan, produktivitas, masa
kerja, prestasi, jabatan, dsb.
Tuntutan kenaikan upah hanya bisa
dilakukan jika perusahaan untung.
Perubahan ini sedang dibahas
pemerintah melalui Kementerian
Tenaga Kerja dan Transmigrasi
(Kemenakertrans). Sistem ini akan
menjadi pelengkap dari ketentuan
Upah Minimum Provinsi/Kabupaten/
Kota (UMP/UMK).
Kalangan pengusaha mendukung
sistem baru tersebut. Suryo
Bambang Sulisto, Ketua Umum
Kamar Dagang Industri (Kadin)
Indonesia, berpendapat, sudah
saatnya buruh dibayar berdasarkan
produktivitas.
“Jangan upahnya makin lama makin
mahal, tapi produktivitasnya tetap.
Orang (investor) makin lama ya
orang malas di Indonesia. Negara
kalau sudah tidak kompetitif mau
gimana?” ucap Bambang, usai
menghadiri Rakernas Kadin, di
Balai Kartini, Jakarta, pada Kamis
(11/9/14).
Sementara itu, Irianto Simbolon,
Dirjen Pembinaan Hubungan
Industrial dan Jaminan Sosial
Tenaga Kerja, Kemenakertrans,
mengatakan, mulai tahun depan
akan digunakan sistem “skala
upah”.
Ada beberapa poin penting dalam
sistem skala upah baru ini.
Pertama, digunakannya indikator
pendidikan, prestasi, masa kerja
dan jabatan untuk menentukan
besaran upah buruh.
Jadi besaran upah menjadi sangat
personal. Berbeda dengan
penentuan besaran upah yang
dipakai selama ini, yakni hanya
didasarkan pada UMP (upah
minimum provinsi).
Poin kedua, skala upah nantinya
juga akan ditetapkan pengusaha
dengan menggunakan indikator
kinerja perusahaan. Artinya, jika
kinerja perusahaan sedang buruk
atau tidak untung, maka buruh
tidak berhak meminta kenaikan
upah.
Poin ketiga, pendapatan non upah
wajib dibayarkan perusahaan. Yang
dimaksud pendapatan non upah ini
seperti Tunjangan Hari Raya (THR)
keagamaan, uang pengganti
fasilitas pekerjaan, dll.
Poin keempat, indikator besaran
upah buruh didasarkan pada 84
komponen Kebutuhan Layak Hidup
(KHL). Aturan yang lama, yakni
Keputusan Menteri Tenaga Kerja
No. 13 tahun 2012, hanya ada 60
komponen KHL.
Adapun tambahan komponen KHL
antara lain mulai dari dispenser,
mesin cuci, sapu lidi dan sapu ijuk,
talenan plastik, tikar, televisi
minimal ukuran 19 inci, deodorant,
parfum, lipstik, hand and body
lotion, handphone, dsb.
Terakhir, poin kelima, sistem upah
baru merubah periodidasi
penetapan upah. Dari selama ini
setahun sekali, nantinya menjadi
dua tahun sekali

Address

Jalan Duri Kosambi No. 12
Jakarta

Website

Alerts

Be the first to know and let us send you an email when PUK SP NIBA SPSI CMPI posts news and promotions. Your email address will not be used for any other purpose, and you can unsubscribe at any time.

Shortcuts

Share