05/10/2024
En Honduras, cualquier acto que implique despido o suspensión sin justificación podría considerarse despido injustificado, lo cual otorga al trabajador el derecho a reclamar compensaciones por despido, es por eso que el proceso disciplinario laboral en Honduras es un procedimiento formal que los empleadores deben seguir para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores cuando incurren en faltas.
Este procedimiento está regulado por el Código de Trabajo de Honduras y tiene como objetivo garantizar el respeto a los derechos laborales y establecer un marco legal que evite abusos tanto por el patrono como por el trabajador. A continuación, se detallan aspectos relevantes a considerar por parte de los empleadores:
1. Identificación de la falta o conducta.
2. Notificacion al empleado por escrito.
3. Audiencia de descargo.
4. Imposicion de sanciones o faltas.
El Codigo de Trabajo en su Artículo 112 establece cuales son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte:
a) El engaño del trabajador o del sindicato que lo hubiere propuesto mediante la presentación de recomendaciones o certificados falsos sobre su aptitud. Esta causa dejará de tener efecto después de treinta (30) días de prestar sus servicios el trabajador;
b) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina, en que incurra el trabajador durante sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo;
c) Todo acto grave de violencia, injurias o malos tratamientos, fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, o personal directivo, cuando los cometiere sin que hubiere precedido provocación inmediata y suficiente de la otra parte o que como consecuencia de ellos se hiciere imposible la convivencia o armonía para la realización del trabajo;
d) Todo daño material causado dolosamente a los edificios, obras, maquinaria o materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas;
e) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo, cuando sea debidamente comprobado ante autoridad competente;
f) Revelar los secretos técnicos o comerciales o dar a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa;
g) Haber sido condenado el trabajador a sufrir pena por crimen o simple delito, en sentencia ejecutoriada;
h) Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa justificada durante dos (2) días completos y consecutivos o durante tres (3) días hábiles en el término de un (1) mes;
i) La negativa manifiesta y reiterada del trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; o el no acatar el trabajador, en igual forma y en perjuicio del patrono, las normas que éste o su representante en la dirección de los trabajos le indiquen con claridad, para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores que se están ejecutando;
j) La inhabilidad o la ineficiencia manifiesta del trabajador que haga imposible el cumplimiento del contrato;
k) Eldescubrimientodequeeltrabajadorpadeceenfermedadinfecciosaomental incurable o la adquisición de enfermedad transmisible, de denuncia o aislamiento no obligatorio, cuando el trabajador se niegue al tratamiento y constituya peligro para terceros; y,
l) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los
artículos 97 y 98, o cualquier falta grave calificada como tal en pacto o convenciones colectivas, fallos arbítrales, contratos individuales o reglamentos, siempre que el hecho esté debidamente comprobado y que en la aplicación de la sanción se observe el respectivo procedimiento reglamentario o convencional.
Consecuentemente la terminación del contrato conforme a una de las causas enumeradas en el artículo anterior, surte efecto desde que el patrono la comunica al trabajador, pero éste goza del derecho de emplazarlo ante los Tribunales de Trabajo, antes de que transcurra el término de prescripción, con el objeto de que le pruebe la justa causa en que se fundó el despido. Si el patrono no prueba dicha causa debe pagar al trabajador las indemnizaciones que según este Código le puedan corresponder y, a título de daños y perjuicios, los salarios que éste habría percibido desde la terminación del contrato hasta la fecha en que con sujeción a las normas procésales del presente Código debe quedar firme la sentencia condenatoria respectiva.
