Jérémy Duclos Avocat

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Conseiller prud'homal et avocat : des fonctions réellement compatibles ?Si le droit positif continue d’admettre ce cumul...
22/05/2026

Conseiller prud'homal et avocat : des fonctions réellement compatibles ?

Si le droit positif continue d’admettre ce cumul, le renforcement des exigences d’impartialité objective issues de l’article 6 § 1 CEDH et de la déontologie prud’homale et professionnelle conduit à s’interroger sérieusement sur la compatibilité réelle – et non plus seulement théorique – entre ces deux fonctions.

Le droit positif français admet la compatibilité entre la fonction de conseiller prud’homal et l’exercice de la profession d’avocat, ce qui a longtemps semblé aller de soi dans une juridiction...

Dans un arrêt rendu le 1er avril 2026 (n° 24-18.946), inédit, la chambre sociale de la Cour de cassation a examiné la qu...
28/04/2026

Dans un arrêt rendu le 1er avril 2026 (n° 24-18.946), inédit, la chambre sociale de la Cour de cassation a examiné la question de la validité du licenciement au cas où la lettre de licenciement a été signée par la responsable des ressources humaines d'une entreprise du groupe auquel appartient la société employeur du salarié licencié.

La Cour de cassation devait déterminer si une responsable des ressources humaines d’une autre société du groupe, qui traitait la paie de la société employeur, pouvait valablement conduire la procédure de licenciement et signer la lettre de licenciement au nom de cette dernière.

La Cour de cassation a décidé que la lettre de licenciement avait été signée par une personne étrangère à la société, en sorte que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le simple fait qu’un salarié d’une autre société du groupe traite la paie de la filiale employeur ne suffit pas à le faire regarder comme non étranger à cette filiale.

La Cour de cassation exige un lien plus fort : la charge effective de la gestion des ressources humaines de la filiale ou l’appartenance à une société mère ou dominante exerçant un pouvoir sur la filiale. À défaut de démonstration de ce lien, le signataire est qualifié de personne étrangère à l’entreprise, rendant la délégation de notification du licenciement illicite.

Dans un arrêt rendu le 1er avril 2026 (n° 24-18.946), inédit, la chambre sociale de la Cour de cassation a exam...

Dans un arrêt rendu le 11 mars 2026 (n° 24-21.502), la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé l’office du jug...
31/03/2026

Dans un arrêt rendu le 11 mars 2026 (n° 24-21.502), la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé l’office du juge dans l’examen des faits permettant de caractériser l’existence d’un harcèlement moral.

La Cour de cassation a jugé que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La Cour de cassation a censuré l’arrêt car il n’avait pas examiné l’ensemble des faits invoqués par le salarié, notamment la suppression de l'accès au répertoire ressources humaines du disque dur du serveur de l'entreprise, l'exclusion des réunions de négociation annuelle obligatoire, le refus de lui transmettre les objectifs collectifs pour le SMIS 2012 et le fait qu'il était le seul à avoir été privé d'une augmentation de salaire.

Le juge ne peut écarter une demande introduite sur le fondement du harcèlement moral sans examiner l’ensemble des faits invoqués par le salarié au soutien de sa demande. C’est de la somme des éléments mis en exergue par le salarié que le juge devra déterminer l’existence d’un harcèlement moral, sans mettre de côté certains faits semblés minimes de prime abord.

Dans un arrêt rendu le 11 mars 2026 (n° 24-21.502), la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé l’office du juge dans l...

Dans un arrêt rendu le 21 janvier 2026 (n° 24-16.240), publié au bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation a ...
26/02/2026

Dans un arrêt rendu le 21 janvier 2026 (n° 24-16.240), publié au bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation a clarifié le régime de la convocation à l’entretien préalable de licenciement en cas de contestation du salarié.

La Cour de cassation devait statuer sur la régularité de la procédure de licenciement d’un salarié qui s’est présenté à son entretien préalable de licenciement malgré son refus de signer la lettre remise en main propre de convocation à l’entretien préalable.

La Cour de cassation a estimé que la procédure de licenciement était régulière car le salarié avait reçu sa convocation en main propre et s’était présenté à l’entretien préalable, ce qu’il ne contestait pas.

Le refus de signer la décharge présentée par l’employeur n’est pas de nature à rendre la procédure de licenciement irrégulière, dès lors qu’il est démontré que le salarié a reçu sa convocation en main propre.

Le fait de se présenter à l’entretien préalable permet de couvrir une éventuelle irrégularité de procédure tenant au formalisme de la convocation à l’entretien préalable, et plus particulièrement à la réception de la lettre de convocation que permettent de démontrer la décharge ou l’avis de réception d’une lettre recommandée.

Cette solution ne vient pas contredire le mouvement prétorien tendant à éviter qu’une procédure de licenciement soit jugée irrégulière lorsque la date de la convocation du salarié à l’entretien préalable de licenciement n’est pas contestable, bien qu’une formalité légale telle que la décharge n’ait pas été obtenue par l’employeur.

Dans un arrêt rendu le 21 janvier 2026 (n° 24-16.240), publié au bulletin, la chambre sociale de la Cour de cas...

Dans un arrêt rendu le 17 décembre 2025 (n° 24-18.474), inédit, la chambre sociale de la Cour de cassation a statué sur ...
29/01/2026

Dans un arrêt rendu le 17 décembre 2025 (n° 24-18.474), inédit, la chambre sociale de la Cour de cassation a statué sur l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur à l’encontre d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie.

La Cour de cassation devait déterminer si le salarié, qui a repris son travail à la suite de son arrêt maladie, était soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur, alors qu’il n’avait pas fait l’objet de la visite médicale de reprise.

Au visa des articles L. 1331-1 et R. 4624-31 du code du travail (ce dernier dans sa rédaction issue du décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016), la Cour de cassation a considéré que le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie et qui reprend son travail avant d'avoir fait l'objet de la visite médicale de reprise est soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur.

Cette solution est conforme aux décisions antérieures rendues par la chambre sociale de la Cour de cassation à ce sujet : « le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie et qui reprend son travail avant d'avoir fait l'objet de la visite médicale de reprise est soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur » (Cass. Soc., 16 octobre 2024, n° 23-14.892 ; Cass. Soc., 16 novembre 2005, n° 03-45.000).

Le salarié ne bénéficie pas d’une protection particulière contre un licenciement disciplinaire au cours de la période comprise entre la reprise du travail et la visite médicale de reprise, bien que le contrat de travail soit, d’un point de vue strictement juridique, suspendu jusqu’à la réalisation de cette visite.

Reste que si le délai pour organiser cette visite médicale de reprise est encadré par les textes, le non-respect dudit délai n’entraîne aucune conséquence directe sur la faculté pour l’employeur d’exercer son pouvoir de direction.

Dans un arrêt rendu le 17 décembre 2025 (n° 24-18.474), inédit, la chambre sociale de la Cour de cassation a s...

Dans un arrêt rendu le 5 novembre 2025 (n° 23-10.637), publié au bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation s’...
16/12/2025

Dans un arrêt rendu le 5 novembre 2025 (n° 23-10.637), publié au bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur l’application de la loi française en vertu d’une clause de choix de loi applicable insérée dans un contrat de travail international.

La Cour de cassation devait statuer sur l’applicabilité de la loi française à une relation de travail régie par un contrat dit « local », faisant référence au droit belge mais sans stipulation d’une clause de choix de loi, et par un contrat dit « international » régi par le droit français.

Elle rappelle qu’aux termes de l'article 3, § 1, du Règlement (CE) n° 593/2008 du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles (Rome I), le contrat est régi par la loi choisie par les parties. Le choix est exprès ou résulte de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause. Par ce choix, les parties peuvent désigner la loi applicable à la totalité ou à une partie seulement de leur contrat.

La Cour de cassation a approuvé l’application de la loi française comme étant celle qui résultait aussi bien des termes du contrat de travail dit « international » que de la volonté commune des parties.

Le fait que les deux contrats de travail n’aient pas été signés n’a pas fait obstacle à l’application de la clause de choix de loi figurant dans l’un d’eux.

La solution retenue met en lumière la volonté commune des parties de soumettre chacun des contrats de travail à une législation distincte, comme l’autorise le règlement Rome I au nom du principe de libre choix de la loi applicable par les parties.

Dans un arrêt rendu le 5 novembre 2025 (n° 23-10.637), publié au bulletin, la chambre sociale de la Cour de cas...

Dans un arrêt rendu le 8 octobre 2025 (n° 24-19.775), inédit, la chambre sociale de la Cour de cassation a statué sur l’...
21/10/2025

Dans un arrêt rendu le 8 octobre 2025 (n° 24-19.775), inédit, la chambre sociale de la Cour de cassation a statué sur l’applicabilité du principe d’égalité de traitement entre salariés en cas de transfert d’entreprise.

La Cour de cassation devait déterminer si, en cas de transfert d’entreprise et de maintien aux salariés des droits et avantages, une différence de traitement en termes de salaire de base par rapport aux autres salariés peut s’appliquer.

Elle a jugé que l’obligation à laquelle est légalement tenu le nouvel employeur, en cas de transfert d’une entité économique par application de plein droit de l’article L. 1224-1 du code du travail ou en cas de reprise du contrat de travail du salarié d’une entreprise par application volontaire de ce même texte, de maintenir au bénéfice des salariés qui y sont rattachés les droits et avantages qui leur étaient reconnus au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés.

La différence de traitement qui existait entre l’intéressé et ces salariés était objectivement justifiée par le maintien, à l’occasion du transfert des contrats de travail salariés, des droits et avantages qui leur étaient reconnus chez leur ancien employeur en termes de salaire de base.

Cette solution n’est pas nouvelle. Elle avait déjà été retenue par la Cour de cassation (Cass. Soc., 23 juin 2021, n° 18-24.809 ; Cass. Soc., 28 septembre 2022, n° 20-23.613).

La différence de traitement entre salariés en termes de salaire de base peut donc être justifiée par la nécessité pour l’employeur de maintenir les droits et avantages acquis antérieurement, et ce indépendamment du fait de savoir si ce maintien vient causer un déséquilibre salarial avec l’ensemble des salariés concernés.

Dans un arrêt rendu le 8 octobre 2025 (n° 24-19.775), inédit, la chambre sociale de la Cour de cassation a stat...

Dans un arrêt rendu le 10 septembre 2025 (n° 23-22.722), publié au bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation ...
29/09/2025

Dans un arrêt rendu le 10 septembre 2025 (n° 23-22.722), publié au bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation a statué sur la nullité du licenciement d’une salariée ayant exercé sa liberté de religion dans le cadre de sa vie personnelle et non dans l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Une salariée a été engagée en qualité d’agente de service intérieur par une association spécialisée notamment dans la protection de l’enfance. L’employeur a sanctionné la salariée en prononçant un avertissement, puis une mise à pied disciplinaire de trois jours, pour avoir notamment remis des bibles à des jeunes mineures résidentes.

Licenciée, la salariée a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir l’annulation de son licenciement et des sanctions disciplinaires antérieures, soutenant que ces mesures, prises en raison de ses convictions religieuses, étaient discriminatoires.

La salariée a formé un pourvoi en cassation à l’encontre de l’arrêt d’appel qui l’a déboutée de sa demande de paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Pour la Cour de cassation, la salariée, agente de service et non éducatrice, avait pris l'initiative de se déplacer à l'hôpital où la mineure avait été admise pour lui remettre une bible, ce dont il résultait que les faits reprochés par l'employeur étaient intervenus en dehors du temps et du lieu du travail de la salariée et ne relevaient pas de l'exercice de ses fonctions professionnelles, de sorte que le licenciement prononcé pour motif disciplinaire en raison de faits relevant, dans la vie personnelle de la salariée, de l'exercice de sa liberté de religion était discriminatoire et donc nul.

La solution retenue apparaît conforme non seulement au principe selon lequel un employeur ne peut reprocher au salarié un comportement intervenu en dehors du temps et du lieu de travail et qui ne relève pas de l’exercice de ses fonctions professionnelles, mais surtout, à l’exercice de la liberté religieuse comme droit fondamental.

Dans un arrêt rendu le 10 septembre 2025 (n° 23-22.722), publié au bulletin, la chambre sociale de la Cour de c...

Dans un arrêt rendu le 25 juin 2025 (n° 24-13.237), inédit, la chambre sociale de la Cour de cassation a traité la quest...
29/08/2025

Dans un arrêt rendu le 25 juin 2025 (n° 24-13.237), inédit, la chambre sociale de la Cour de cassation a traité la question de la présomption de reprise d’ancienneté du salarié en cas de mention sur le bulletin de paie.

La Cour de cassation a rappelé le principe applicable selon lequel la date d'ancienneté figurant dans le bulletin de paie vaut présomption de reprise d'ancienneté sauf à l'employeur à rapporter la preuve contraire.

Ce principe avait été énoncé dans les mêmes termes dans un arrêt du 21 septembre 2011 (Cass. Soc., n° 09-72.054). La Cour de cassation a depuis lors eu l’occasion de le rappeler à de nombreuses reprises (Cass. Soc. 29 mai 2013, n° 12-12.895 ; Cass. Soc., 03 avril 2019, n° 17-19.381 ; Cass. Soc., 11 mai 2022, n° 20-21.362).

Dans l'arrêt du 25 juin 2025, il apparaît que nonobstant ce qui est inscrit sur le bulletin de paie, l’ancienneté du salarié s’apprécie au regard des éléments de fait soumis à l’examen que sont principalement le contrat de travail et les éventuels avenants.

Dans un arrêt rendu le 25 juin 2025 (n° 24-13.237), inédit, la chambre sociale de la Cour de cassation a trait....

Dans un arrêt rendu le 25 juin 2025 (n° 23-17.999), publié au bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation a sta...
22/07/2025

Dans un arrêt rendu le 25 juin 2025 (n° 23-17.999), publié au bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation a statué sur le régime d’indemnisation prévu en cas de nullité de la rupture de la période d’essai pour motif discriminatoire.

La Cour de cassation devait déterminer si la nullité de la rupture de la période d’essai pour un motif discriminatoire ouvre droit à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié ou au paiement de l’indemnité prévue en cas de licenciement nul.

Elle a rappelé que selon l’article L. 1231-1 du code du travail, les dispositions du titre III du livre II du code du travail relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d’essai et a ainsi jugé que :

« Le salarié dont la rupture de la période d'essai est nulle pour motif discriminatoire ne peut prétendre à l'indemnité prévue en cas de licenciement nul mais à la réparation du préjudice résultant de la nullité de cette rupture ».

L’indemnisation prévue en cas de nullité du licenciement n’est pas applicable à la nullité de la période d’essai pour motif discriminatoire.

Seul le régime d’indemnisation prévu en cas de rupture abusive de la période d’essai est applicable, savoir l’allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié.

Le montant de la réparation du préjudice est souverainement fixé par les juges du fond. Ils peuvent, à ce titre et en fonction de la teneur du préjudice, allouer des montants tout aussi importants que ceux attribués en cas de nullité de licenciement.

Dans un arrêt rendu le 25 juin 2025 (n° 23-17.999), la chambre sociale de la Cour de cassation a statué sur le ...

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